1. Виды стратегий

Основные виды стратегий управления персоналом

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.

4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.

2. Система стратегического управления персоналом организации.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

Термин «стратегическое управление» был введен в 1960—1970-х гг.

Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:

обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;

формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;

исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;

возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.

Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.

Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.

Вопрос 4. Государственная система управления трудовыми  ресурсами Государственная система управления трудовыми ресурсами России включает совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Её задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, организации труда и конфликтных ситуаций. В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном сосредоточено на вопросах трудового законодательства, занятости и оценки уровня жизни населения. Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ, следующий. Законодательная власть представлена Федеральным собранием в лице двух палат: Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой, Совет Федерации может одобрять их или отклонять. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов, на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ. Правительство формирует различные министерства и ведомства, в том числе и Министерство труда и социального развития – Минтруд РФ, которое специализируется на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, Федеральные суды, а также Министерство юстиции, которое, в частности, осуществляет регистрацию нормативных актов центральных органов федеральной исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан. Основные функциональные направления деятельности Минтруда РФ следующие:

• оплата и мотивация труда в производственных отраслях;

• оплата труда работников бюджетных отраслей;

• уровень жизни и социальная поддержка населения;

• политика на рынке труда и народонаселения;

• организация труда;

• подготовка и переподготовка кадров;

• охрана и условия труда;

• социальное страхование;

• трудовые отношения и социальное партнёрство;

• правовое регулирование труда и социальных вопросов;

• международное сотрудничество.

Вопрос 4.1. Трудовые ресурсы и проблема занятости Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы – носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категории. Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте – как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица, преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. В нашей стране это мужчины от 16 до 59, женщины от 16 до 54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии льготные или по старости. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве. Трудовые ресурсы России в настоящее время составляют 84 млн. человек, т.е. около 60% общей численности населения. С точки зрения международной статистики все трудоспособное население состоит из экономически активного и неактивного населения. Под экономически активным при этом понимается население:

• занятое общественно-полезной деятельностью, приносящей ему доход;

• лица, активно ищущие работу. К этой категории не относятся лица, занятые уходом за детьми и служащие в рядах Вооруженных сил. С вышеуказанными определениями тесно связано понятие занятость. С точки зрения действующего закона, занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Вопросы занятости неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема занятости решается как проблема безработицы. В рыночном хозяйстве должны обязательно существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы. Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица. Естественная норма безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы. В экономически развитых странах естественная норма безработицы находится на уровне 5...7%. Для исчисления уровня безработицы в мировой практике рассчитывается стандартный уровень безработицы. С учетом специфики нашей статистики уровень безработицы (УБ) может быть рассчитан по формуле , где БР – граждане незанятые, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу; З – занятые в народном хозяйстве граждане; (З+БР) – численность экономически активного населения. 1,5)=12,3%, а это очень высокий уровень.По методике международной организации труда уровень безработицы рассчитывается как отношение фактически безработных к численности экономически активного населения, исходя из чего уровень безработицы в России можно определить по состоянию на 1995 год на уровне 8,2%. Однако эта методика не учитывает скрытую безработицу (предприятие стоит, а работники считаются занятыми). С учетом этого ее уровень примерно в 1,5 раза выше (8,2 1998 г. – 11,9%; 1999г. – 13,8%; 2000г. – 14,6%.