8 Тезисы лекций

По теме 1. Менеджмент сегодня — это, прежде всего, управление людьми. Что же привело за последние годы к возрастанию роли человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения?

1-ая группа проблем - структурные изменения мировой экономи­ки и экономики отдельных стран. Во-первых, это изменения в сфере производства. Во-вторых, это изменения в структуре мирового товарооборота. В-третьих, это возрастание роли общественных организаций. В-четвертых, это глобализация.

2 - ая группа проблем - изменение характера рабочей силы. Во-первых, это изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-вторых, изменения в половой структуре трудовых ресурсов. В-третьих, претерпели значительные изменения трудовые ценно­сти.

3-ья группа проблем связана с изменениями в организационной структуре управления. Во-первых, это изменение технологии. Во-вторых, это изменения в природе труда.

Организационное поведение - представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозиро­вания и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.

Для современной России характерны постоянные социальные, эконо­мические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на организационное поведение оказали и продолжают оказывать: изменения связей и отношений, долгое время сохранявших устойчи­вость; возникновение и исчезновение новых организаций; значительное расширение международных связей; выдвижение большого количества новых (других) лидеров; обострение конкуренции в различных сферах; повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере; криминализация бизнеса.

По теме 2. Организации с точки зрения их эволюции имеют достаточно давнюю ис­торию, и по мере развития общества важность и значимость тех или иных орга­низаций меняется. За последнее столетие существенно возросла роль коммер­ческих организаций. Можно сказать, что с развитием коммерческих организа­ций тесно связано и развитие науки управления коммерческими объектами.

Изменение ситуации в экономике в течение XX в. позволило сформировать­ся различным школам менеджмента, которые существуют и в настоящее время.

Фредерик Тейлор, являющийся отцом школы научного менеджмента, сконцентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабо­чем и его руководителе. Он активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства. Идеи Тейлора нашли дальнейшее развитие в трудах его последователей.

Классическая школа менеджмента попыталась определить более широ­кие универсальные принципы административного управления организаци­ей, следование которым непременно приведет компанию к успеху. Авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей орга­низации и описали такие функции менеджмента, как планирование, органи­зация и контроль. Возникновение классической школы связывают с именем Анри Файоля.

Школа научного менеджмента и школа административного управления появились в то время, когда учет психологического фактора в управлении еще не получил должного развития: познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Определенные исследования в этой области проводились в основном в рамках производственной психологии.

Перенос центра тяжести в управление с задач на человека является основ­ной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Точка зрения бихе­виористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потреб­ностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достиже­ния успеха организации.

Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему. Самыми крупными авторитетами в развитии школы челове­ческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэ₍йо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

Школа поведенческих наук сосредоточилась, прежде всего, на методах на­лаживания межличностных отношений в организации. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эф­фективности ее человеческих ресурсов.

Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, по­скольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассмат­ривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внеш­нюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях. Использовать в чистом виде те или иные широко известные подходы к управ­лению невозможно. Синтез различных подходов позволил сформироваться во второй половине прошлого столетия новым направлениям в управлении орга­низацией, которые рассматривали организацию как систему и ориентирова­лись на количественные методы исследования.

Весомый вклад в развитие подходов к управлению внесли представители разных стран, включая и российских ученых.

По теме 3. Менеджерам нужно знать как можно больше о поведении людей, потому что люди в конечном итоге определяют успех организации. Менеджеры в рабо­те с людьми должны опираться на здравые представления и принципы пове­денческой науки.

Центральную роль в понимании многих аспектов деятельности организа­ции играет личность. Существует множество теорий и концепций личности, создающих основу для понимания индивидуума, оценки возможности его адаптации к жизни в организации и предсказания успеха в работе. Например, авторитарный, бюрократический и макиавеллистский типы личности пред­ставляют интерес для объяснений межличностных и иерархических взаимоот­ношений. Внутренний или внешний источник контроля связан с лидерскими способностями и потенциалом роста индивидуума. Кроме того, личность че­ловека оказывает влияние на его подход к решению проблем.

Предпочтения личности, ее симпатии и антипатии к какому-либо опреде­ленному объекту отражают отношения. Отношения являются предпосылкой к позитивной или негативной реакции человека на все, что его окружает. Отно­шения предшествуют поступкам, связаны с ценностями и убеждениями чело­века и влияют на поведение людей.

Идея швейцарского психиатра Карла Густава Юнга о том, что поведение человека не случайно, а предсказуемо и поддается классификации, была раз­вита и доведена Катариной Бриггс и Изабель Майерс Бриггс до практического воплощения в методике, позволяющей описать индивидуальные особенности людей. «Индикатор типов Майерс — Бриггс» сегодня один из самых широко используемых психологических инструментов, знание которого позволяет ме­неджерам решать самые различные производственные проблемы.

Согласно индикатору Майерс — Бриггс все многообразие психологических типов может быть описано сочетанием из четырех пар альтернативных предпоч­тений, генетически заложенных в каждом человеке. Человек может быть экстра­вертом или интровертом, относиться к сенсорному или интуитивному типу, быть мыслительной или чувствующей личностью, решающим или восприни­мающим. Предпочтения проявляются уже в раннем возрасте, с течением жизни человека становятся только устойчивей и никогда не меняются. Знание своего психологического типа и психологических типов окружающих позволяет эф­фективно управлять своим поведением и воздействовать на других людей.

Каждый человек по своему психологическому типу соответствует одному из 16 психологических профилей. Профили позволяют глубже понять челове­ческую природу, определить предрасположение человека к той или иной про­фессии, тому или иному виду деятельности.

Психологическая несовместимость людей очень часто является причиной конфликта и создает нездоровую рабочую обстановку. Руководитель должен знать основы типологии людей, чтобы формировать работоспособные коман­ды, создавать коллектив единомышленников, правильно распределять задания, учитывая темперамент и индивидуальные психологические характеристики своих подчиненных.

Психологические профили являются основой получившей широкое прак­тическое использование системы оценки личности — типоведения. Как всякая система оценки, типоведение имеет свои принципы, которые помогают наи­более эффективно эту систему использовать.

Отношения выполняют различные функции: общения, усиления отноше­ния, выражения ценностей, самозащиты, сглаживания противоречий.

Внутреннее представление личности о внешнем мире создается в процессе восприятия. Модель восприятия включает в себя такие элементы, как воспри­нимающий человек, воспринимаемое событие или объект, ситуационные факторы, внутренняя реакция, внешняя реакция.

Разное восприятие и интерпретация фактов приводят к тому, что люди формируют разные суждения, которые могут в отдельных случаях искажать ре­альность. Теория атрибуции объясняет, как и почему человек делает обычные умозаключения, которые являются посредниками между восприятием собы­тий и ответной реакцией на них. Обычные умозаключения связаны с ошибка­ми при вынесении суждений. Смысл фундаментальной ошибки атрибуции за­ключается в том, что существует общая тенденция привязки поведения чело­века к его внутренним характеристикам. В реальности поведение человека обусловлено влиянием одной или более причин.

Базисная модель человеческого поведения включает в себя сведения об индивидууме, его поведении, последствиях поведения, внешней среде. Кон­цепции многочисленности причин и убежденности поведения помогают со­ставить верную картину поведения человека.

На поведение человека значительное влияние оказывает научение.

По теме 4. Роль человеческого фактора в деятельности организации трудно переоце­нить. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склон­ны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является соз­дание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет ос­нову его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

В процессе мотивации мы неизбежно сталкиваемся с такими понятиями, как потребность, побуждение (мотив), вознаграждение. Потребности создают побуж­дения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мо­тивации.

Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для повышения эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, а также целых организаций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, что приводило ученых к неудачам. В настоящее время, существуют различные тео­ретические направления в области трудовой мотивации.

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют лю­дей действовать так, а не иначе; Наиболее известными из них являются: иерархия потребностей А. Маслоу, теория «достижения — власть» Д. МакКлелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга, модель ЕКО К. Альдерфера и т.д.

Процессные теории более современные. Они основываются в первую оче­редь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни. Наибольшее распространение получили процессные теории подкрепления, ожидания, справедливости, комплексная теория. Важную роль в разработке теории подкрепления сыграли исследования Б. Скиннера и А. Бандуры. Тео­рию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал В. Врум, базируясь на концепциях познания и полезности. Л. Портер и Э. Лоулер пред­ложили комплексную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотива­ция, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

Современные теории мотивации затрагивают более глубинные процессы. Теория справедливой мотивации С. Адамса исходит из того, что люди стремят­ся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая рав­ными». Теория целеполагания Локка акцентирует внимание на важности осознанных человеком целей в объяснении мотивированного поведения.

По теме 5-6. Понятие карьеры включает в себя всю работу, выполняемую человеком в течение жизни, а также стажировку и подготовку, необходимые для того, что­бы соответствовать данной работе. Выбор карьеры важен и для самого человека, и для организации.

Успех карьеры оценивается по нескольким параметрам: ход развития карьеры, позиции карьеры, отождествление с карьерой и приспособляемость карьеры.

О ходе развития карьеры можно судить по уровню объективного успеха и уровню психологического успеха. Объективный успех обычно отражается в за­работной плате, завоеванной репутации, в достигнутом должностном положе­нии в организации. Психологический успех связан с самоуважением человека. Психологический успех может сопутствовать объективному успеху, а может вступать с ним в противоречие.

Под позициями карьеры понимают специфичные индивидуальные фак­торы, которые связаны с работой человека, например место работы, уровень достижений и т.п.

Человек оценивает свое место в обществе в процессе индивидуального отождествления. Отождествление с карьерой не обязательно связано с рабо­той. Этот процесс может проявляться в семье, общественных взаимоотноше­ниях или других сферах человеческой жизни.

Приспосабливаемость индивидуума к работе, организации, профессии оказывает влияние на исполнительность человека, его моральное и физиче­ское состояние, а также на его близких, членов семьи. Например, плохая карь­ерная приспособляемость чревата последствиями и для человека, и для орга­низации, так как она может оказывать негативное влияние на исполнитель­ность сотрудника, уровень его вовлеченности в дела организации и круг его служебных обязанностей.

Человек проходит различные этапы карьеры. На этапе изучения осуществ­ляется выбор карьеры, на этапе начальных шагов идет процесс приобретения квалификации, необходимой для развития карьеры, а на этапе становления — формирование природы самой карьеры. Затем идет посткарьерное развитие. Каждому этапу присущи определенные требования и нагрузки, и человеку приходится учиться справляться с ними.

Чрезмерные нагрузки в процессе развития карьеры приводят к возникно­вению стресса, являющегося результатом взаимодействия человека и внешней среды и охватывающего не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Особенно велика вероятность развития стрессо­вых ситуаций в переходные периоды жизни или карьеры человека.

Источниками стресса могут являться рабочие и нерабочие факторы. К ос­новным стрессовым факторам на рабочем месте относят профессиональные факторы, ролевой конфликт, возможность участия, ответственность за людей, организационные факторы. В качестве нерабочих факторов рассматривают изменение жизненной структуры, социальную поддержку, личный контроль, поведенческие типы, самооценку, психологическую устойчивость, способ­ности.

Стресс является динамичным процессом, при котором индивидуум нахо­дится в конфронтации с окружающей действительностью и/или самим собой. Стресс может иметь не только негативный эффект, но также оказывать на че­ловека позитивное, оздоравливающее и развивающее влияние. Средний уро­вень стресса ведет к увеличению производительности, при низком уровне стресса у человека нет стимулов совершенствоваться, при чрезмерном стрессе его ресурсы истощаются.

Модель стресса позволяет представить процесс развития стресса и устано­вить взаимосвязь между реальным и психологическим окружением, индивиду­альными различиями, проявлениями стресса и защитной реакцией индиви­дуума.

По теме 7. Люди проводят в группах огромное количество времени, особенно на ра­боте. Нет ни одной организации, которая не использовала бы группы для ре­шения широкого спектра проблем. Группам часто передаются полномочия не только для решения различных задач, но и для совершенствования управления или обучения друг друга. Менеджеру важно знать особенности группового по­ведения и уметь направлять его в русло созидательной, а не деструктивной дея­тельности.

Существует большое разнообразие групп, которые можно классифициро­вать по их размеру, природе образования, целевому назначению. Группы отли­чаются друг от друга по размерам, но чаще всего они состоят из четырех — де­сяти человек. Мелкие группы — диады и триады — достаточно обособлены и обладают своими отличительными характеристиками. Группы большего раз­мера имеют другой эффект деятельности и иную психологическую природу. Первичные группы имеют особенное значение при формировании воззрений человека, но немалую роль играют и другие, например социальные или целе­вые, группы. В структуре любой организации существуют формальные и не­формальные группы.

Помимо рассмотренных параметров более четко идентифицировать те или иные группы помогают такие характеристики, как гомогенность, фоновые свойства, статус членов группы. Гомогенность позволяет оценить однород­ность группы, фоновые свойства характеризуют состояние внешней среды, статус, присваиваемый каждому из ее членов, может способствовать успеху группы, но может и затормозить ее развитие.

На создание групп влияют персональные характеристики людей и ситуа­ционные факторы. Группы, как правило, формируются из людей со сходными воззрениями и ценностями, целями и интересами. Образуются группы и тогда, когда людям необходима «сила многих», чтобы влиять на других или достичь поставленной цели. Но даже просто возможность общения может стать причи­ной образования группы. Организация может влиять на образование групп, создавая такую возможность.

По теме 8. Все группы проходят в своем развитии несколько стадий, на каждой из ко­торых поведение членов группы направлено на решение определенных задач, при этом каждому поручено выполнение определенных функций и ролей. Раз­витие группы может привести ее либо к распаду, либо к успеху, к зрелости, в зависимости от того, насколько хорошо члены группы справятся со всеми про­блемами различных стадий ее развития. Исходно группе предстоит решить во­прос о лидерстве и распределении ролей. Конфликты данного этапа должны быть разрешены, иначе группа никогда не станет сплоченной. Успешность роли лидера, которую берут на себя отдельные ее члены, является одной из ключевых проблем развития группы.

Существует несколько различных типов функций и ролей в группе, кото­рые зависят от цели ее создания. Распределение целевых и социально-эмоциональных ролей может привести к возникновению множества проблем, с кото­рыми большинство групп успешно справляются, но многие группы с трудом преодолевают сложности распределения ролей, зачастую сталкиваясь с разру­шительным поведением внутри группы.

Группы могут контролировать деятельность своих членов разными мето­дами. Важным фактором, влияющим на качество контроля и предсказуемость поведения в группе, является формирование групповых норм, разделяемых всей группой, и моделей поведения. Невозможно понять группу, не зная ее норм, и члены группы не могут действовать адекватно, если они этих норм не знают или не соблюдают.

Руководство должно создавать нормы, которые определяют успех органи­зации. Правильно установленные и соблюдаемые нормы поведения позволя­ют создать в организации команду единомышленников, укрепить корпоратив­ный дух компании, усилить чувство' сопричастности общим целям.

Обеспечение влияния и подчинения является одним из важнейших аспек­тов деятельности группы. Влияние присутствует во всех ситуациях человече­ского общения и взаимодействия. Изменения поведения индивидуума в ре­зультате реального или воображаемого давления на него со стороны окруже­ния связано с подчинением. Люди отличаются друг от друга по способности к подчинению, которое может проявляться в виде согласия, солидарности, со­причастности.

Важной характеристикой группы является ее сплоченность. Сплоченные группы оказывают сильное влияние на своих членов. Сплоченность заставляет членов группы вместе стремиться к поставленной перед ними цели, всегда приводит к возникновению командного настроя. Сплоченность, как правило, приводит к положительным последствиям, но может иметь и негативный эф­фект при групповом принятии решений и в случае, когда сплоченная группа не подчиняется руководству. С точки зрения менеджера сплоченная группа, ко­торая стремится к поставленным для нее организацией целям, гораздо лучше сплоченной группы, которая препятствует достижению этих целей.

Существенное значение для сплоченности и производительности имеет солидарное поведение членов группы. Такая манера поведения очень важна, когда организация стремится стать лучшей, так как успех зависит от нестан­дартных действий каждого работника. Организация заинтересована в стиму­лировании солидарного поведения сотрудников. Солидарное поведение мо­жет быть обеспечено, например, за счет развития сотрудничества.

В любом коллективе люди имеют выбор: сотрудничать или конкурировать. Для достижения успеха группой или организацией необходима соответствую­щая модель поведения. Но такая модель не возникает сама по себе: в то время как одни условия могут послужить ее созданию, другие могут затормозить этот процесс. Такое заключение справедливо как для сотрудничества, так и для конкуренции, развитию которых способствуют индивидуальные особенности личности, нормы поведения, цели и награды, связь между людьми и другие факторы.

Менеджеры могут воздействовать на развитие обоих типов поведения: в зависимости от поставленной задачи могут быть предприняты шаги, на­правленные на стимулирование или сдерживание сотрудничества или кон­куренции.

Знание различных аспектов деятельности групп может помочь менеджеру. Опытный менеджер может сделать многое для увеличения эффективности ра­бочих групп.

По теме 9. Каждое действие в организации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители, так и исполнители. Власть проявляется через ка­налы власти, к которым относятся: власть принуждения, влияния, компетен­ции, информации, должностного положения, авторитета, власть награждать.

Власть и лидерство неразрывно связаны между собой. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принуди­тельных форм власти, речь идет о проявлении лидерства.

Организации придают большое значение лидерству из-за необходимости выбирать и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее под­ходящих для управленческих функций. Роль менеджера заключается в выполнении задач организации посредством эффективного использования матери­альных, физических и человеческих ресурсов. Поэтому предполагается, что эффективный менеджер должен быть хорошим лидером.

Хотя нет никакого сомнения относительно тесной связи между лидерст­вом и управлением, нельзя поставить знак равенства между понятиями «лидер» и «руководитель». По мнению Уоррена Бенниса, лидеры покоряют окру­жающую реальность, в то время как менеджеры сами ей покоряются.

Природа лидерства определяется как личностными характеристиками че­ловека, так и средой, в которой осуществляется деятельность компании. В за­висимости от того, каким из факторов влияния уделяется большее внимание, рассматривают личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к изучению лидерства.

В рамках различных подходов разрабатываются модели поведения лидера, его взаимоотношений с подчиненными и вышестоящим руководством.

Идеи Курта Левина нашли отражение в «решетке лидерства» Роберта Блейка и Джейн Моутон, в соответствии с которой лидеры организаций дейст­вуют по двум параллельным направлениям: «внимание на производство» и «внимание на людей». Теория трансформирующего (преобразующего) лидер­ства рассматривает, каким образом лидеры развивают и улучшают предан­ность делу своих подчиненных. Теория вертикальной парной связи концен­трируется на отношениях между лидером и подчиненным.

Теория случайного лидерства Фреда Фидлера объясняет феномен лидер­ства значительно большим количеством ситуационных факторов, чем ис­пользовались в более ранних, подходах. Модель Пауля Херши и Кена Блан-шарда основана на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «на­правленность на отношения», при этом для выбора наиболее эффективного поведения лидеру следует учесть готовность подчиненных пойти за ним. Мо­дель Врума — Йеттона — Яго обеспечивает лидеров инструментом, призван­ным облегчить решение проблемы вовлечения подчиненных в процесс при­нятия решений.

Однако эффективность работы может быть обеспечена и посредством за­менителей лидерства, источником которых являются характеристики подчи­ненных, задач, организации. Идея заменителей не отрицает лидерство, а более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.

Тема 10. Культура — это определенный тип мышления, мироощущения и реагиро­вания на смену окружающей обстановки, являющийся определяющим для общности людей и выделяющий различия между разными группами. Фунда­ментальные ценности в обществе есть та сила, которая определяет поведение людей в любой организации. Ценности — это идеи по поводу правильности или неправильности мысли, побуждающей человека к действию.

На организационную культуру влияет среда, в которой находится органи­зация, общественные ценности и национальная культура. Помимо этого на нее оказывает влияние и внутренняя среда самой организации. В частности, решения, принимаемые руководителем организации, накладывают на органи­зационную культуру отпечаток личности самого руководителя, его основных ценностей. Культура передается от одного индивидуума к другому через со­циализацию.

Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, статусных разли­чиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Для описания организационной культуры используются различные моде­ли. Многоуровневая модель иллюстрирует связь между основными ценностя­ми доминирующей коалиции, базовыми стратегиями, вторичными стратегия­ми и методами их реализации. Одной из наиболее известных является модель Дила и Кеннеди. Она описывает четыре профиля культуры, каждый из кото­рых характеризуется комбинацией двух факторов: риском, взятым на себя ме­неджерами, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений.

Организационная культура может рассматриваться с разных позиций. Подход, предложенный авторами в данной книге, базируется на некоторой схожести поведения ключевых фигур доминирующей коалиции и поведения организации и предполагает существование пяти разных типов организацион­ной культуры, включающих паросочетания «невротической» и «здоровой» культуры: 1) харизматическая/самодостаточная; 2) параноидальная/основан­ная на доверии; 3) избегающая/инновационная; 4) политизированная/акценти­рованная; 5) бюрократическая/ креативная.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и чет­кий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму не­которых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в орга­низации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании органи­зационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессио­нальные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

Тема 12. В любой организации постоянно сталкиваются интересы отдельных лич­ностей и групп, что может привести к возникновению конфликтной ситуа­ции. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращают­ся в сражение.

Выделяются различные виды конфликтов в зависимости от количества и уровня их участников, характера влияния на деятельность организации, харак­тера и количества причин их возникновения, содержания и т.д.

Не существует единой точки зрения относительно роли конфликта в со­временной организации. Нельзя утверждать, что все конфликты деструктив­ны. Если конфликт не выходит из-под контроля, он может быть полезен для организации. В то же время слишком высокий уровень конфликта угрожает эффективности работы организации.

Конфликт — это динамичный процесс. После наступления исходных со­бытий, являющихся причиной конфликта, происходит его осознание, когда негативные чувства и мысли людей в отношении создавшейся ситуации могут усиливаться. После этого конфликт становится явным, что приводит к опреде­ленным действиям участников конфликта. На данной стадии конфликт может быть подавлен или разрешен, причем полученный результат может быть как положительным, так и отрицательным.

Причиной возникновения конфликта в организации могут стать индиви­дуальные характеристики человека, ситуационные условия, структурные фак­торы. Например, люди с большими амбициями больше внимания уделяют ин­дивидуальным успехам, что в определенных ситуациях может привести к раз­ногласиям с коллегами по работе. Кроме того, возникновение конфликта более вероятно в ситуации, когда степень взаимодействия сторон велика. Раз­личия между подразделениями компании, осуществляющими основные и вспомогательные виды деятельности, также могут привести к возникновению разногласий.

В случае возникновения конфликтной ситуации люди реагируют на нее по-разному. Одна из сторон может подчиниться другой или стороны могут найти компромиссное решение. Кто-то будет стремиться избежать конфлик­та, а кто-то, наоборот, приложит все силы для защиты своих интересов даже в ущерб интересам окружающих. Возможно, что стороны выразят стремление к сотрудничеству, заявив о готовности понять противоположную точку зрения при соблюдении своих интересов.