Тема 5. Законы организации деятельности и законы в процессах социального взаимодействия

Закон инвариантности структуры деятельности (Б.Ф. Ломов). В соот­ветствии с этим законом в качестве основных образующих деятельности выделяются следующие: мотив, цели, планирование деятельности, пере­работка текущей информации, оперативный образ (и концептуальная модель), принятие решения, действия, поверка результатов и коррекция деятельности. Этот закон имеет принципиальное значение для психологии управления. Он дает понимание строения управленческой деятельности, позволяет осуществлять анализ реализуемой деятельности на предмет полноты структуры, анализировать и совершенствовать каж­дую образующую деятельности и деятельность в целом. Обращение к этому закону сразу вскрывает одну типичную ошибку управленческого анализа: начинать с цели, а не с мотива, что снижает, если не снимает полностью, обоснованность принимаемых целей управления.

Закон неаддитивного формирования профессиональной деятельности (В.Д. Шадриков). В концепции системогенеза деятельности убедительно показано, что процесс овладения профессиональной деятельностью не аддитивный в том смысле, что сначала формируются одни ее составляющие, затем другие. Деятельность как бы закладывается вся в целом, но в нераз­витой форм«, :в дальнейшем ее составляющее развиваются неравномерно, гетерохронию. Развитие любой из составляющих на каком-либо этапе ов­ладения деятельностью достигает лишь того уровня, который для данного этапа достаточен (а не максимален, как иногда полагают). Развитие каж­дой из составляющих подчиняется развитию системы в целом. Эти положения принципиально важны, поскольку открывают путь к раз­витию эффективных систем подготовки специалистов в области управле­ния, ориентируя на обязательность моделирования в учебных процедурах (и при самоподготовке) деятельности во всей ее полноте.

Закон неопределенности отклика (Е.С. Жариков). В формулировке это­го закона фиксируется различие в откликах (ответах, реакциях) разных людей на одинаковые воздействия других людей в зависимости от разли­чий психических качеств этих людей. Знание этого закона необ­ходимо руководителю как основание для ориентирования на вниматель­ное изучение психологических качеств исполнителей. В зависимости от скорости реакций, устойчивости к стрессам, мотивации, межличностных отношений и десятков других характеристик исполнитель, получив распо­ряжение или действуя в рамках своих должностных обязанностей, выпол­няет работу с тем или иным качеством, в те или иные сроки, а может и не выполняет совсем. Как справедливо отмечает Е.С. Жариков, человек - сложная биосоциальная и социально-психологическая система, облада­ющая таким числом разнообразных внутренних психологических свойств и находящаяся в таком количестве внешних зависимостей, что, прежде чем обращаться к нему с серьезным заданием, надо его детально изу­чить. Недаром хорошие руководители все чаще обращаются к специалистам, способным дать психологические характеристики персо­нала, составить психологическое описание рабочих мест, произвести оцен­ку персонала на соответствие требованиям рабочих мест и профессио­нальной перспективности.

Закон возвышения потребностей в онтогенезе (А. Маслоу). Потребно­сти формируются прижизненно не случайно, а закономерно: от гомеостатических к безопасности, социальному принятию и общению, самоува­жению и самоактуализации. Каждый новый уровень потребностей формируется на основе устойчивого удовлетворения потребностей пред­шествующего, онтгенетически более раннего уровня. Поэтому не каждый человек имеет выраженные высшие потребности. Опираясь на зна­ние этого закона, руководитель сам либо с помощью специалистов мо­жет оценивать уровень потребностно-мотивационной развитости персо­нала, прогнозировать эффективность мотивирующих влияний, не ожи­дая невозможного.

Закон иерархического строения мотивационной сферы (А.И. Леонть­ев. Смысл этого закона состоит в существенном развитии представ­лений А. Маслоу. Согласно этому закону мотивационная сфера взросло­го человека может быть многовершинной и иерархически упорядочен­ной в соответствии с жизненным опытом человека. Она весьма индиви­дуальна и неидентична потребностной пирамиде, возникающей в онтогенезе. Именно поэтому нередко встречаются люди не просто с на­личием высших потребностей, но с их доминантой, позволяющей прояв­лять самоотверженность, силу духа, альтруизм в ущерб удовлетворению гомеостатических потребностей. Знание этого закона позволяет руково­дителю точнее определить возможности подчиненных, понять, кто явля­ется движущей силой развития организации, на кого можно опереться в грудные для организации времена и пр.

Закон оптимума мотивации (М.Р. Йеркс, Дж. Додсон, Дж. Аткинсон). Этот закон фиксирует нелинейную зависимость между продуктивностью деятельности и мотивацией субъекта. Уровень моти­вации, при котором деятельность максимально успешна, называется оп­тимумом мотивации. Этот уровень различен для задач разной сложнос­ти. При сложной деятельности зона оптимума узка и смещена в сторону низкого уровня (3 на рис. 2). Для решения задач средней сложности зона оптимума широкая и находится в области среднего уровня мотивации (2 на рис. 3). И только решение простых задач несколько улучшается вме­сте с ростом мотивации (1 на рис. 3).

Конкретное проявление закона Йеркса - Додсона зависит от эмоцио­нальной устойчивости человека. У эмоционально устойчивых людей зона оптимума смещена к более высокому уровню мотивации, а у эмоцио­нально неустойчивых, наоборот, к низкому уровню

Р

Мотивация

Рис.3. Закон оптимума мотивации. На вертикальной оси высокий уровень достижения принят в интервале 10-14

Трудно переоценить значение знания этого закона руководителем. Управляя внешней мотивацией сотрудников, психологически грамотный руководитель может целенаправленно воздействовать на их достижения, количеств и качество труда. Здесь же, к сожалению, открываются и зна­чительные возможности для манипуляции человеком.

Закон персональных: расстояний (Э. Холл). Этот закон рас­крывает связь между эмоциональными отношениями субъектов взаимо­действия и теми физическими расстояниями, которые они склонны уста­навливать (табл. 1). Выбирая дистанции, руководитель может оказать существенное мотивирующее и демотивирующее влияние на подчинен­ных, указать наблюдающим на то, какое поведение их коллег ведет к тем или иным отношениям с руководством. Более подробно действие этих и других законов будет рассмотрено в следующих разделах пособия.

Таблица 1.