- •Подбор, отбор, рекрутинг персонала Сазонова м.Г. Г.Омск - 2013
- •Раздел I
- •Планирование персонала
- •Описание позиции
- •Описание позиции
- •План поиска потенциальных кандидатов
- •Раздел II Рекрутинг
- •Учись слушать и слышать.
- •Рекрутинговая презентация
- •Цели рекрутингового звонка
- •Рекрутинговый звонок
- •Сценарий звонка косвенного поиска
- •Сценарий звонка прямого поиска
- •(Оцените квалификацию, соотнесите с требованиями заказа, привлеките в качестве кандидата или отвергните). Правила соблюдения конфиденциальности по отношению к аппликантам
- •Что “покупают” кандидаты, меняя работу?
- •Что хочет знать о компании кандидат, когда участвует в конкурсе
- •Категории кандидатов
- •Что такое “идеальный кандидат”?
- •Резюме, анкета
- •Заключение консультанта
- •Общий трудовой стаж _______лет, по интересующему профилю ________лет Место работы (нынешнее/последнее)
- •Подчиненные
- •Место работы (предыдущее)
- •Соответствует требованиям – приглашаем на собеседование, Дата, Время, Место Не соответствует требованиям - отказываем
- •Структура комментария к резюме (2 вариант)
- •Дебрифинг компании (1 вариант)
- •Дебрифинг кандидата (2 вариант)
- •Проверка рекомендаций
- •Раздел III Методы оценки соискателей
- •1. Изучение представленных документов - предварительная оценка соискателей
- •Раздел IV
- •Интервью: типы, виды, структура, подготовка к интервью, техники проведения интервью.
- •Образование
- •Опыт работы Этапы карьеры. Почему меняли места работы?
- •Мотивация
- •Семейное положение
- •О компании Рекомендатели
- •Интервью при приёме на работу торгового представителя.
- •Применение техники ситуационно - поведенческого интервью (интервью по компетенциям)
- •Раздел 1
- •Раздел 2
- •Раздел 3
- •Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных компетенций
- •Зондирующие вопросы на интервью
- •Планирование интервью
- •Процедура введения в должность, план адаптации
- •Список литературы
План поиска потенциальных кандидатов
Выбор источников набора зависит от особенностей сформулированных критериев отбора.
Сущность работы по определению источников набора (привлечения) кандидатов сводится к следующим основным этапам:
установление источников набора,
определение путей привлечения соискателей (объявления, беседы, анкеты и др.),
анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути набора кандидатов,
рассмотрение альтернативных или комбинированных источников и путей привлечение кандидатов.
Выделяются внешние и внутренние источники набора.
Внешние: |
|
Внутренние: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
При использовании внешних источников набора говорят о покрытии дополнительной потребности организации в персонале. Здесь выделяется два вида методов набора: активные и пассивные.
Активные: |
|
Пассивные: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Раздел II Рекрутинг
Сценарий рекрутингового звонка
40 рекрутинговых звонков в день
2 человека в день отправлять на собеседование
10 человек в день интервьюировать (45 мин. + 15 мин отдых)
3-4 заказа в месяц, 9-10 в квартал
8-10 заказов могут идти параллельно
Приглашать на личное интервью только самых-самых, выяснять максимум информации по телефону о выполняемых функциях, мотивах смены работы, материальных карьерных ожиданиях, ничего не говорить о компании.
Приглашение на личную встречу для глубинного структурированного интервью
Перечитать перед звонком ДжО, чтобы лучше уяснить для себя все привлекательные стороны
До звонка необходимо решить как быть в случае:
взаимной заинтересованности друг в друге |
ДА-ДА --- телефонное интервью, встреча |
мы заинтересованы – он нет |
ДА-НЕТ – почему нет?, борьба |
он нам не подходит – он заинтересован |
НЕТ-ДА – объяснить почему нет, действия на будущее |
Учись слушать и слышать.
Возражение – признак интереса, главное – его понять и преодолеть
Не должно быть длинных диалогов, держать внимание, несем только позитивную информацию, не говорим «нет».
Рекрутинговая презентация
Вступление, представление
Захват внимания
Разрешение продолжать
ДА – почему, оценить
НЕТ – Почему, зондировать
Установить контакт
Необходимо описать наиболее привлекательные стороны позиции, говорить не долго, Правило «13 секунд».
Дать краткое представление об обязанностях кандидата
Подходит – интервью
Не подходит – Может ли кого-либо посоветовать