Планирование интервью
Интервью должно быть структурированным. Всем кандидатам для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это – гарантия того, что вы ничего не упустите в каждом интервью.
Планируя интервью, задайте себе следующие вопросы:
Владею ли я всей, необходимой для интервью информацией о компании, должности
Какие характеристики /компетенции для данной позиции имеют решающее значение?
Сколько вопросов вы собираетесь задать?
Какие вопросы вы планируете задать: открытые, направленные?
Решите, какие конкретно это будут вопросы по каждой компетенции
Подготовьте шаблон таблиц для использования во время интервью
Определите время, которое вы собираетесь затрать на каждый вопрос
СИТУАЦИЯ |
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ |
КОМПЕТЕНЦИЯ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ЭКСПРЕСС – ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Внешний вид
Заполнение анкеты
Анализ резюме
Методы слабых сигналов
Проверка рекомендаций
Структурированное интервью
Стрессовое интервью
Серийное (последовательное интервью)
Групповое интервью
Графическая самооценка (по компетенциям)
Ситуативные тесты
Рабочие задания
Сочинение, эссе
Проективные методики (со стрессом на время), результаты позже перепроверяются беседой, не является единственным источником информации для принятия решения
Семинары, групповые методы
Кривая роста и развития организации (зарождение, юность, рост, стабильность, стагнация)
ПРОЕКТИВНЫЕ ТЕСТЫ
Метод «незаконченное предложение»
Инструкция: у вас есть 3 минуты.
Главное в продаже….
Лучший способ ответить на возражение клиента это ….
Главное в товаре это….
В трудных ситуациях с клиентом я ….
Для меня каждый клиент это….
Главное в продавце это ….
Успех сделки это…
70 % в продаже это ….
Если клиент пришел с жалобой обычно я….
Основной навык для продавца это…
По моему мнению, каждый клиент хочет от продавца…
Основное в презентации товара это …
Составляющая успеха в продажах ….
Процедура введения в должность, план адаптации
Стоимость подбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе, оплатой внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Большая часть этих ресурсов привлекается на этапе поиска, что делает его самым дорогостоящим.
Структура затрат на подбор персонала
Стоимость этапа отбора в большинстве случаев определяется временем, затраченным сотрудниками HR службы, линейными менеджерами и внешними консультантами на проведение интервью и оценку кандидатов.
Для оценки эффективности поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора персонала;
уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);
уровень брака, эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
уровень производственного травматизма;
количество жалоб со стороны клиентов, партнеров.
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся.