Проверка рекомендаций

Здравствуйте _________________________, меня зовут _________________________.

Я работаю в компании по подбору персонала _______________, Мы сейчас ведем переговоры с ________________по поводу его возможного трудоустройства в компанию. Вы не могли уделить мне время и описать ________________?

Как долго Вы знакомы с кандидатом и при каких обстоятельствах познакомились?
Как складывалась в дальнейшем ваша с ним работа?
В чем заключалась в то время работа кандидата?
Опишите кандидата
Каковы были его результаты по сравнению с результатами других сотрудников?
Каковы, по вашему, сильные стороны кандидата?
Каковы, по вашему, слабые стороны кандидата?
Как складывались его взаимоотношения в коллективе?
Особенности общения кандидата, направленность на работу в коллективе или индивидуально?
Стиль руководства кандидата?
Оцените по 10-балльной шкале (10 - максимальный балл) уровень развития у кандидата следующих качеств:
коммуникабельность кандидата и навыки межличностного общения воображение, творческие способности, деловую проницательность навыки разрешения проблем желание доводить начатое до конца аналитические способности кандидата потенциал роста организаторские способности	1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0
Какие области для улучшения вы видите у кандидата?
В чем заключается «особый подход» к работе кандидата?
Какие знания, навыки, качества необходимы кандидату для более эффективной работы в будущем?
Почему он покинул вашу компанию?
Каковы, по вашему, мотивы поиска работы, рассмотрения других предложений у кандидата?
Если бы у Вас открылась вакансия, взяли бы вы кандидата снова на работу? Почему?
Способность кандидата работать в другой компании, на какой должности?

____________________, спасибо Вам за помощь, если я могу чем то вам помочь, всегда буду рад. Всего доброго.

Раздел III Методы оценки соискателей

1. Изучение представленных документов - предварительная оценка соискателей

Регистрационная форма (анкета кандидата) - содержит вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках; психологических качествах; причинах предыдущих увольнений и т. д.

Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацеленной на конкретные категории претендентов (выпускников учебных заведений, лиц со стажем), а также на освещение тех или иных сторон их биографии.

На что следует обратить внимание при изучении:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Резюме – с одной стороны облегчает службе персонала отбор претендентов, с другой - дает им шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы машинописного текста; больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы.

На что следует обратить внимание при изучении:

_______________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Автобиография, или описание жизни в хронологическом порядке. При внимательном изучении она может стать «сокровищницей» фактов для выводов, которые в соединении с данными образовательных и трудовых свидетельств (удостоверений) и позже - собеседованием, существенно облегчают оценку нанимаемого работника.

На что следует обратить внимание при изучении:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Различны требования и к оформлению автобиографии: одни считают стандартом машинописную форму, другие требуют от претендента автобиографию, выполненную от руки (не менее 15 строк), используя ее для проведения графологической экспертизы.

Трудовая книжка, паспорт, военный билет, документы об образовании.

На что следует обратить внимание при изучении:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Характеристики, рекомендательные письма.

На что следует обратить внимание при изучении:

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тестирование: цель, разновидности, результаты.

Тесты считаются наиболее распространенным способом оценки способностей, потенциала, мотивации.

Разновидности тестов:

Вербальные: от простейших тестов правописания для клерков до сложных тестов способностей к вербальному критическому анализу для менеджеров и выпускников вузов.

Числовые: от тестов на простейшие арифметические вычисления для рабочих до тестов на анализ статистической числовой информации в бизнесе, где необходимо делать прогнозы и выводы.

Абстрактные: задания тестов способностей к абстрактному логическому мышлению содержат фигуры и диаграммы. Могут быть использованы для людей, занятых в области обработки данных.

Механические: представляют собой серии задач на понимание механических закономерностей, обычно представленных в виде рисунков. Используется для широкого круга технических и инженерных профессий.

Пространственные: оценивают способность воображать вращение фигур в пространстве. Подходят для оценки людей, работающих в области дизайна, а также в других областях, где важно представлять форму предметов, например, насколько части оборудования подходят друг к другу.

Канцелярские: измеряют скорость и аккуратность проверки на наличие ошибок в списках, компьютерных распечатках и т.д. Также включают тесты на навыки классификации.

Сенсорные: измеряют остроту ближнего и дальнего зрения, различение звука или цвета. Частично применяются для оценки операторов различных аппаратов, например, в военной сфере.

Для кандидатов на руководящие должности помимо тестов в настоящее время все большую популярность приобретают так называемые имитационные упражнения и личностные опросники.

Преимущества тестов:		Недостатки тестов:

Испытания, деловые игры.

Испытание. Данный метод основан на моделировании, то есть создании искусственных, но близких к реальным условий работы и решения проблем (имитация шума, психологического напряжения и т.д.), позволяет «на деле» убедиться в действительных умениях и навыках кандидатов.

Деловые игры. Классификация деловых игр:

1. Метод анализа конкретных ситуаций.

2. Ролевые игры. В таких играх обычно отрабатывается умение руководить людьми.

3. Имитационные игры. Моделируется среда или условия, в которых необходимо принять решение.

4. Организационно-деятельностные игры. Применяют при решении сложных социально-производственных задач, когда требуется объединение усилий специалистов разных направлений.

«Центры оценки». Суть «центров оценки» заключается во всесторонней «МНОЖЕСТВЕННОЙ» оценке соискателей с привлечением различных экспертов путем проведения испытаний, деловых игр, тестирований, наблюдений экспертов.

Надежность рекомендаций центров оценки достаточно высока и составляет, по мнению специалистов, 85-90%. Однако основным фактором, ограничивающим широкое применение методик центров оценки является высокая их затратность. Таким образом, необходимо каждый раз оценивать важность соответствующей вакантной должности, оклад нанимаемого сотрудника, предполагаемую прибыль от привлечения высококлассного специалиста, соотносить их с возможными затратами и принимать оптимальное решение.

Испытательный срок. В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним является испытательный срок, в процессе которого непосредственно в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста.

Нетрадиционные методы оценки и отбора: графология, астрология, соционика, хиромантия, физиогномика, детектор лжи и т.п.