Подбор, отбор, рекрутинг персонала Сазонова м.Г. Г.Омск - 2013

Раздел I

Подбор персонала: сущность, процесс, основные понятия

Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей. Главный ключевой ресурс компании – человеческий, отсутствие сотрудника незамедлительно сказывается на результативности подразделения, а, следовательно, и всей компании. Таким образом, качественный подбор персонала был и остается одним из ключевых направлений Управления персоналом.

Подбор персонала - комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.

Схематично подбор персонала как процесс представлен на рис. 1

Планирование потребности в персонале

Набор

(поиск, привлечение)

Отбор (оценка)

Выбор

Найм

Испытательный срок (последующий отбор, адаптация)

соискатель

(20-25)

кандидат

(3-6)

наемный работник

(1)

аппликант

(70-100)

заполненная заявка,

план подбора

Рисунок 1. Процесс подбора персонала

Планирование – в широком смысле: непрерывный процесс работы организации по изучению и прогнозированию текущих и перспективных потребностей в определенном количестве и качестве персонала; в узком смысле: качественный процесс снятия заказа (заполнение job order) и составление плана поиска и отбора.

Набор – создание резерва (базы данных) аппликантов (заявителей), которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность (из существующей базы данных, объявления в различных медиа, прямой поиск имен и т.д.)

Отбор – комплексная оценка деловых и личностных качеств, компетенций, мотивации соискателей с целью определения соответствия их требованиям вакантной должности (телефонное мини – интервью, личное интервью с представителем агентства, тестирование, рекомендации и т.д.)

Выбор – процесс определения из общего числа представленных кандидатов, чьи профессиональные и личностные характеристики соответствуют требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности (представление всей собранной информации заказчику, интервью заказчика с каждым кандидатом).

Найм – форма экономических, законодательно определенных, отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на зарплату.

Испытательный срок – метод последующего отбора, включающий оценку непосредственно на практике соответствия профессионально важных характеристик работника требованиям должности и принятие окончательного решение о пригодности к должности. Важно!! Поддерживать связь с вновьпринятым сотрудником и его руководителем (и/или заказчиком) в течение всего испытательного срока. Необходимость неожиданной замены – провал консультанта по подбору.

Аппликант – физическое лицо (человек), о котором у консультанта по подбору имеется минимально необходимая информация, позволяющая рассматривать его как потенциального кандидата на вакантную должность (иногда это только ФИО и должность).

Соискатель – человек, претендующий на вакантную должность; изъявивший желание принять участие в процедуре отбора на вакантную должность; проявивший интерес к предложенной консультантом по подбору вакансии.

Кандидат – физическое лицо, знания, умения, навыки, способности и личные характеристики (компетенции) которого соответствуют требованиям вакантной должности. Соискатель становится кандидатом только после того, как согласится участвовать в процедуре окончательного отбора (например, собеседования с высшим руководством, заказчиком).

Наемный работник – кандидат, заключивший с работодателем соглашение о работе по найму на вакантной позиции.

Таким образом, подбор персонала представляет собой комплексный процесс планирования, набора, отбора, выбора и найма персонала в компанию. Отбор – одна из составных частей данного процесса (оценка кандидатов с использованием различных методов). Рекрутинг – специальная технология, используемая на стадии набора, ее еще называют «переманиванием» или «прямым» поиском.