1.7 Гибкие системы оплаты труда в коммерческих организациях

Министерством труда и социальной защиты населения разработаны рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, которые были утверждены постановлением № 104 от 21.10.2011г. Данные рекомендации введены в действие с 01.11.2011г. При разработке данных рекомендаций был учтен опыт США, стран Западной Европы, в которых используется система «Pay for Performance» (PFP)- «оплата за исполнение». PFP – это применение любых схем оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных или групповых различий в выполняемой работе. Это выражается в системе гибкой или переменной оплаты труда.

В целях установления размеров заработной платы от результата работы организации за определенный период (месяц, квартал, год) необходимо провести анализ эффективности деятельности организации.

Необходимо создать в организации рабочую группу, которая оценит:

- эффективность различных систем оплаты труда для отдельных категорий работников;

- необходимость введения в организации нескольких систем оплаты труда для различных категорий работников. Для этого персонал организации группируют по определенным признакам и устанавливают обоснованность применения для него различных систем оплаты труда;

- оптимальность и соответствие производственному процессу различных систем оплаты труда.

Наиболее распространенными типами гибких схем оплаты труда в США и странах Западной Европы являются:

1. Комиссионные. Это наиболее простая и самая старая PFP-схема. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Сегодня по этой схеме работают многие медицинские представители и сотрудники отделов продаж оптовых компаний.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, указанную схему вознаграждения используют 61% компаний, применяющих PFP). При этой схеме выплата премий осуществляется при достижении работником (или отделом) определенных, заранее установленных критериев. Такими критериями могут быть экономические показатели (объем продаж, количество сделок и др.), показатели качества (отсутствие рекламаций), оценка сотрудника другими лицами (проведение аттестаций). Каждая компания устанавливает собственные цели, и иногда они бывают необычны. Например, в компании United Airlines Inc, начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, которые измеряются независимой аудиторской организацией.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности сотрудника. Это могут быть:

• специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный момент;

• премии за верность компании, ими удостаиваются сотрудники, проработавшие в организации определенное количество лет;

• премии «звездам» компании, определение «звездности» может изменяться в зависимости от насущной необходимости.

4. Программы разделения прибыли предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании. Данная схема может использоваться как для индивидуального вознаграждения, так и для вознаграждения всех или группы сотрудников, в этом случае данная схема не только способ вознаграждения, но и способ психологического объединения сотрудников компании.

5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Данную схему можно рассматривать как частный случай разделения прибыли.

Гибкие системы оплаты труда включают постоянную часть заработной платы (т.е. гарантированную) и переменную, которая определяется результатом труда, вкладом работника. Рассмотрим более подробно виды гибких систем оплаты труда, предусмотренных Рекомендациями Минтруда и соцзащиты РБ.