3. Участь юридичної служби в розробленні документів правового характеру, що регулюють трудові відносини на підприємстві

Трудові відносини на підприємстві регулюються Кодексом законів про працю, Законом України „Про колективні договори і угоди”, законами та іншими нормативними актами, які підлягають вищим органам державної влади і управління, а також локальними нормативними актами, які ухвалюються на підприємствах. До них відносяться правила внутрішнього розпорядку колективного сільськогосподарського підприємства, акціонерного товариства, ПВТР радгоспу, заводу, положення, інструкції, рішення, накази колективні договори. Юридична служба, беручи участь у розробці Правил внутрішнього розпорядку, акціонерного товариства, КСП, ПВТР, іншого підприємства повинна враховувати особливості, специфіку того чи іншого сільськогосподарського формування. У правилах конкретизуються обов'язки правління, адміністрації, працівників і членів підприємства, питання прийняття та звільнення (виключення членів), використання робочого часу, порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності та види дисциплінарних стягнень.

Беручи участь у розробці проекту колективного договору і його змісту, слід керуватися Законом України „Про колективні договори і угоди".

Існування колективного договору об'єктивно зумовлене наявністю соціальних, економічних і правових передумов. Соціальний фактор створюють соціально-трудові відносини, що виникають із застосуванням громадянами своєї здатності до продуктивної праці. В умовах суспільного виробництва виникають внутрішньо колективні відносини, зв'язки в галузі суспільної організації праці. Для регулювання таких зв'язків використовуються методи регламентації окремих питань узгодженням, прийняттям системи локальних актів, серед яких найважливіша роль належить колективному договору.

В економічному плані правомірність і необхідність існування колективних договорів обумовлена господарською самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, використання найманої праці та існування об'єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих працівників.

До юридичних передумов існування колективного договору слід віднести правосуб'єктність його сторін, встановлення законом та гарантованість праводієздатності учасників договору.

Як акт локального регулювання, колективний договір виконує цілий ряд виробничих і соціальних завдань. До таких завдань належить: деталізація і конкретизація чинного законодавства про працю з максимальним урегулюванням специфіки даного підприємства; вирішення нових питань, що поставлені практикою і не знайшли врегулювання в чинному законодавстві; стимулювання працівників шляхом встановленні пільгових умов праці, забезпечення виконання договірних зобов'язань сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і профспілкових органів за поліпшення умов праці і побуту працівників підприємства; залучення працівників до управління виробництвом; поширення правових знань; врегулювання протиріч між власником і трудовим колективом найманих працівників для досягнення соціальної злагоди.

Важливою рисою колективного договору є його багатоплановість. Як основний локальний акт підприємства, колективний договір регулює майже всі відносини, що виникають у межах підприємства, як з приводу його виробничої діяльності, так і інші відносини, поєднує в собі заходи, спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, поліпшення умов праці та побуту працюючих та ряд інших важливих питань.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці та наявності права юридичної особи. Специфіка відносин із застосуванням найманої праці в тому, що така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, у кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, у домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо.

Основне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питання, - це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу у межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. У такому випадку колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективний договір виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві, в установі, організації.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає оповіщеній реєстрації у місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок оповіщення реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року за № 225. Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи виконавчої влади, що реєструють колективний договір, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є ідентичними.

Колективний договір вступає в силу з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, розділи, що слід включити в договір, які додатки приєднати. В той же час законодавством досить детально визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України „Про колективні договори і угоди" та ст. 13 Кодексу законів про працю України зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зокрема, ці зобов'язання відносяться до змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов та охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші, додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже вміщуються у чинному законодавстві про працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче яких сторони при укладанні колективного договору визначатись не вправі.

Нормативні положення колективного договору - найбільш важлива частина його змісту. Ці положення - це сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та інші норми.

До зобов'язальних умов відносять такі питання , які не урегульовуються чинним законодавством, а закріплюються у змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві, в установі, організації. Вони стосуються лише тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив.

При цьому, встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але водночас вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власників чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотримуватись своїх зобов'язань відносно всіх працівників. Працівники в свою чергу повинні дотримуватись виконання зобов'язань, взятих від їхнього імені профспілковим органом чи іншою представницької організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано у тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Як додатки до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад з шкідливими умовами праці, які мають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзугтя та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та інші додатки.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України від 4 серпня 1995 року як додаток передбачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за інтенсивність праці працівника, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою. Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важкої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього, умови, що включаються, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатися не повинні.

Одним із нормативних локальних актів, які сьогодні „покликані до життя" сучасного практикою регулювання трудових відносин на підприємстві, є Положення про персонал.

Персонал - це сукупність категорій працівників підприємства, тобто осіб, які мають трудові відносини з підприємством відповідно до трудового договору (контракту), та у зв'язку з цим, різні майнові, функціональні та інші права та обов'язки.

Положенні про персонал визначає стосунки між різними категоріями персоналу. При визначенні змісту цього локального акту необхідно дотримуватись таких умов: по-перше, треба чітко визначити мету прийняття цього акту; по-друге, зміст положення не повинен повторювати зміст законодавства про працю, інших локальних актів підприємства. Виконання першої умови забезпечить ефективність впливу на вказані відносини тому, що визначить зміст норм, які будуть включені до положення та надасть можливість оцінювати досягнення результату. Друга умова виключає можливі протиріччя та сприяє створенню й ефективній дії усієї системи локальних актів підприємства.

Юридична служба повинна брати участь у розробці правових документів з формування колективу бригади, взаємної відповідальності правління, ради, керівництва і бригади.

Правова регламентація кожної з сфер господарської і соціальної діяльності підприємства сприяє встановленню чіткого порядку здійснення управлінських функцій, визначенню не тільки обов'язків, але і відповідальності кожного виконувача.

У необхідних випадках юридичній службі за своєю ініціативою вносити керівництву підприємства пропозиції щодо розробки рішень, наказів, посадових інструкцій, положень, інших правових актів, які направлені на зміцнення трудової дисципліни.

Підготовлений проект нормативного акту підприємства повинен відповідати чинному законодавству, внесеним до нього змінам і доповненням, які при переході до ринкових відносин вносяться постійно.Юридична служба разом із відповідними структурними підрозділами, а в окремих випадках самостійно розробляє правові документи підприємства з питань застосування законодавства про працю.

Беручи участь у розробленні Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, юридична служба повинна більш повно враховувати специфіку роботи цього підприємства. З цією метою необхідно вносити пропозиції про залучення до підготовки цього документу фахівців відповідних підрозділів. Підготовлений проект Правил внутрішнього трудового розпорядку підлягає затвердженню трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету.

Юридична служба повинна брати участь у роботі з підготовки проекту та укладення колективного договору, при цьому його зміст має відповідати вимогам глави II Кодексу законів про працю України та Закону України «Про колективні договори і угоди». У текстах договору та додатках до нього не повинні міститися посилання на нормативні акти, які втратили чинність, юридично безграмотні записи, неточні формулювання, які можуть призвести до порушення законодавства про працю. При підготовці проекту колективного договору на наступний рік необхідно враховувати недоліки й помилки, що раніше мали місце в практиці укладення колективних договорів. Якщо протягом року в колективний договір будуть вноситися зміни та доповнення, юридична служба повинна забезпечувати їх відповідність чинному законодавству.

Юридична служба повинна надавати допомогу адміністрації, виборному органу первинної профспілкової організації у виконанні колективного договору, брати участь у перевірках його виконання, особливо в тій його частині, яка стосується дотримання законодавства про працю та зміцнення трудової дисципліни. Вона бере участь у розробленні проектів положень про підрозділи підприємства та структурні одиниці, а також посадових інструкцій. Форма участі може бути різною: безпосередня участь, консультації, підготовка висновків та пропозицій.

Беручи участь у розробленні таких положень та інструкцій, юридична служба звертає увагу розробників на необхідність чітко формулювати завдання, що ставляться перед підрозділом чи посадовою особою, визначати обсяг та характер роботи, ступінь відповідальності за той чи інший недогляд, що дає змогу спитати за конкретні дії і таким чином підвищити організованість і дисципліну на підприємстві. У цих документах слід виділяти роль і відповідальність керівників підрозділів за стан трудової дисципліни.

У необхідних випадках юридична служба повинна з власної ініціативи подавати керівництву підприємства пропозиції щодо розробки наказів, посадових інструкцій, положень, інших правових актів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни на виробництві.

Проект нормативного акта підприємства, що готується, має відповідати чинному законодавству. З цією метою юридична служба звертає особливу увагу на те, щоб при посиланнях у зазначених актах на чинне законодавство були враховані всі внесені до нього зміни й доповнення. Для цього кожне посилання слід обов’язково звіряти з контрольними примірниками актів законодавства, що містять відповідні позначки про зміну та доповнення.

Доцільно встановити персональну відповідальність конкретних працівників за ведення контрольних примірників нормативних актів. Як правило, працівники юридичної служби, надають спеціалістам інших підрозділів допомогу з правових питань, що виникають при підготовці проекту. Підготовлений проект локального нормативного акта після узагальнення виконавцем з усіма зацікавленими підрозділами передається до юридичної служби, яка перевіряє його на відповідність чинним нормативним актам.

На кожному підприємстві для забезпечення дотримання законодавства про працю та зміцнення трудової дисципліни необхідно мати зразки правових актів (наказів, інструкцій, положень тощо), що полегшує контроль за виконанням цих документів посадовими особами та всіма спеціалістами.