Тема 12. Організація обліку розрахунків за виплатами працівникам та за страхуванням Питання, що розглядаються у темі
12.1. Організація обліку розрахунків за виплатами працівникам
12.2. Організація обліку розрахунків за страхуванням
Після вивчення теми студент повинен знати:
поняття оплати праці, форми і системи оплати праці;
основні завдання організації обліку розрахунків за виплатами персоналу;
нормативно-правове забезпечення організації обліку розрахунків за виплатами персоналу;
організацію документування операцій, пов’язаних з виплатами персоналу;
особливості організації синтетичного та аналітичного обліку розрахунків за виплатами персоналу;
поняття страхування, його види та принципи;
організацію документування розрахунків за страхуванням;
організацію синтетичного та аналітичного обліку розрахунків за страхуванням;
порядок відображення інформації про розрахунки за виплатами персоналу та за страхуванням у фінансовій звітності підприємства.
Ключові слова: заробітна плата, форми та системи оплати праці, виплати персоналу, нарахування, утримання з заробітної плати, особова картка, страхування, принципи, суб’єкти страхування,страхові внески.
Рекомендована література: 1, 2, 6, 9, 11- 20, 29, 31-35, 47, 48, 61, 76, 118-121, 138 – 141, 198 – 203.
12.1. Організація обліку розрахунків за виплатами працівникам
При організації обліку розрахунків за виплатами працівникам повинні бути вирішені наступні завдання:
своєчасний облік та контроль за якістю та кількістю затраченої праці, її продуктивності, робочого часу;
своєчасне та правильне нарахування заборгованості працівникам з оплати праці за її видами;
правильне утримання обов’язкових платежів із заробітної плати;
своєчасна виплата заробітної плати робітникам, податків та сборів від заробітної плати – до бюджету та відповідних фондів.
У відповідності до ст. 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вимірі, що відповідно до трудової угоди власник чи уповноважений ними орган виплачує працівнику за виконану роботу. Така виплата може здійснюватися за відпрацьований і невідпрацьований на підприємстві час (рис. 12.1.).
Рис. 12.1. Структура оплати праці
Для підприємства-роботодавця заробітна плата його працівників є однією з найбільших статей витрат. Основним нормативним документом, що визначає склад витрат з оплати праці є Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державним комітетом статистики України від 13.01.2001р. № 5. Відповідно з нею витрати на оплату праці складаються з:
основної заробітної плати;
додаткової заробітної плати;
інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
- основна – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців;
- додаткова – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантовані і компенсаційні виплати, що передбачені чинним законодавством, премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
- інші заохочувальні і компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства.
Кожне підприємство самостійно обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати на умовах, передбачених колективним договором.
Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій у сфері оплати праці. Розмір оплати праці може бути нижчим встановленої мінімальної заробітної плати тільки у випадку невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою й інших причин.
Згідно зі ст. 3 Закону України “Про оплату праці” мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну чи погодинну норму праці (обсяг робіт). У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації і розвитку економіки країни;
- загального рівня середньої заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості й інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі не нижче вартісної величини риси малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за представленням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні державного бюджету України з урахуванням пропозицій, розроблених шляхом переговорів представників професійних союзів, власників чи уповноважених ними органів, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і висновку генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається в залежності від росту індексу цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів.
Іншими нормами і гарантіями в оплаті праці є:
- норми оплати праці – за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі і вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась бракованою не з вини працівника; працівникам молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи і т.п.
- гарантії для працівників – оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для осіб, що направляються на підвищення кваліфікації, на обстеження до медичної установи; для переведених за станом здоров'я на більш легку нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років, переведених на більш легку роботу і т.п.
- гарантії і компенсації працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість, службових відрядженнях, роботі в польових умовах і т.п. Вони встановлюються Кодексом законів про працю України й іншими законодавчими актами.
Тарифна система є основним елементом державного регулювання оплати праці. Вона є основою організації праці згідно ст. 96 КЗОП. Застосування тарифної системи оплати праці забезпечує диференціацію і регулювання рівня заробітної плати в залежності від кваліфікації працюючих, складності виконуваних ними робіт і функцій, інтенсивності, характеру й умов праці, галузі виробництва, застосовуваних форм оплати праці.
Основними елементами тарифної системи є:
- тарифні сітки;
- тарифні ставки;
- схеми посадових окладів;
- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифні сітки і схеми посадових окладів розробляються безпосередньо на підприємстві. Вони оформляються як невід'ємна складова колективного договору чи у виді додатків до нього (положення про оплату праці, положення про преміювання і т.п.), затверджуються власником чи уповноваженим їм органом і узгоджуються з профспілковим комітетом (або іншим органом, уповноваженим представляти трудовий колектив).
Отже, система оплати праці для всіх загальна – тарифна. А от вибір її форм кожне підприємство може здійснювати самостійно.
Основних форм дві: погодинна та відрядна.
Виходячи з їхніх назв очевидно, що при використанні першої оплачується відпрацьований час, другої – виконаний обсяг роботи. У свою чергу, кожна з них має різновиди:
Погодинна:
- проста погодинна;
- погодинно-преміальна;
Відрядна:
- пряма (індивідуальна) відрядна;
- відрядно-преміальна;
- відрядно-прогресивна;
- непряма відрядна;
- акордна.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівників прямо залежить від кількості виконаної роботи і розміру розцінки. Цю форму використовують при оплаті тим працівникам, праця яких підлягає нормуванню.
При прямій відрядній системі оплата праці нараховується за кожну одиницю виробленої продукції за незмінною відрядною розцінкою.
При відрядно-прогресивній системі оплата за продукцію, виготовлену понад установлену норму, здійснюється за підвищеною прогресивно зростаючою розцінкою.
Різновидом відрядної форми є акордна система, при якій розцінка встановлюється не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з виконанням їх у визначений термін. При цьому за дострокове і якісне виконання робіт понад акордну оплату виплачуються преміальні надбавки. Акордна система застосовується на роботах, зв'язаних з ліквідацією чи попередженням аварій, при виконанні термінових замовлень.
Відрядно-преміальна система оплати праці характеризується тим, що робітники, крім основного відрядного заробітку, одержують премії за перевиконання норм виробітку, економію матеріалів, палива й енергії, підвищення якості продукції. Ця система стимулює поліпшення кількісних і якісних характеристик показників роботи і тому знаходить широке застосування на підприємствах торгівлі.
В економічно розвинутих країнах широко застосовується, наприклад, відрядно-регресивна форма оплати праці, при якій виготовлений понад плану обсяг продукції оплачується за зменшуваними ставками. Тому для працівників переслідування кількості на шкоду якості стає невигідним.
Тарифна сітка – це шкала коефіцієнтів, що визначають співвідношення тарифних ставок працівників різних розрядів.
Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітником здійснюється власником чи уповноваженим їм органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника за узгодженням із профспілковим або іншим органом, уповноваженим представляти трудовий колектив.
Посадові оклади службовцям і іншим працівникам встановлює власник чи уповноважений їм орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Для оплати праці цієї категорії працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних основах. Це можуть бути:
- єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні і мінімальні ставки (так звана “вилка”) посадових окладів. За результатами атестації власник чи уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади в межах мінімальних і максимальних розмірів окладів, передбачених для відповідної посади;
- єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їхньої диференціації за посадами, у якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта, встановленого для кожної посади, на визначену в галузевій угоді чи в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів.
Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців будується різними методами з урахуванням: мінімальних гарантій, що передбачені законодавством, колективним договором чи галузевою угодою; диференціації посадових окладів.
Погодинна оплата праці. При погодинній оплаті праці заробітна плата працівника залежить від відпрацьованого часу.
При простій погодинній системі праця працівників підприємства оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки відповідно до їхньої кваліфікації, а службовці і фахівці одержують оклад за фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальній системі до основної погодинної ставки додається премія, що підсилює матеріальну зацікавленість працівників.
Погодинна оплата праці передбачає нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки, що встановлюється за домовленістю сторін чи у колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.
Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці мають бути облік фактично відпрацьованих робочих годин і систематичний контроль за виконанням нормованих завдань. Таку систему оплати праці доцільно застосовувати на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.
Застосування погодинної оплати праці передбачає також обов'язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу (для нормальних умов праці – не більш 40 годин на тиждень).