4. Этика деятельности руководителя

Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Руководитель должен владеть следующими знаниями, умениями и навыками:

- способы профилактики, устранения конфликтов;

- умение правильно вести деловую беседу (создание доброжелательной обстановки, умение выслушать собеседника, способность воспринимать невербальную информацию);

- навыки проведения критического разбора деятельности подчиненных, знание правил критики;

- умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, рациональное использование свободного времени.

Руководитель фигура более заметная. Поэтому к его личностным характеристикам, результатам труда предъявляются повышенные требования. Восприятие руководителя сотрудниками носит субъективный характер. Некоторые сотрудники неясно представляют должностную роль руководителя, не учитывают тот факт, что многие руководящие функции изначально вызывают негативную реакцию:

- регулирование производственного процесса воспринимается как излишнее вмешательство в текущую работу,

- контроль вызывает негативную психологическую реакцию.

Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

- непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;

- привнесение в трудовые отношения агрессивности;

- сохранение опасных для здоровья условий труда;

- низкий уровень организации труда;

- отказ от управления дисциплиной;

- страх, произвол как основные методы управления наемными работниками;

- унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;

- необъективное отношение к человеку;

- нарушение трудового законодательства.

Под качествами, определяющими трудного руководителя, понимают проявление непрофессионализма, некомпетентности в решении вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотношений с коллегами по работе. Трудный руководитель – источник антимотивации [10].

5. Этико-психологические качества менеджера по персоналу

Профессионально важные качества менеджера по персоналу находят свое отражение в модели компетенций. Модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль [21].

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;

3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Ключевые роли менеджера по персоналу [21]:

Выделяют 6 основных ключевых ролей для профессии "менеджер по персоналу": Кадровый стратег. Руководитель службы управления. Кадровый технолог. Кадровый инноватор. Исполнитель. Кадровый консультант.

Они являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках профессиональных ролей менеджера по персоналу. Эти ключевые области компетентности были объединены в три группы [21].