1. Teilzeitbeschäftigung

Der Weg zum heutigen europäischen Recht zur Teilzeitbeschäftigung war lang. Bereits im Dezember 1981 wurde ein erster Richtlinienentwurf zur Teilzeitarbeit von der Kommission vorgelegt (KOM [1981] 775 endg. v. 22.12. 1981), der auch in geänderter Version (ABl. 1983, C 18/5 vom 5.1. 1983) nicht realisiert wurde. Diese Zurückhaltung war umso erstaunlicher, als fast zeitgleich der EuGH sich der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter annahm.

Die Teilzeitarbeitsrichtlinie 97/81/EG. Die Richtlinie garantiert Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die von neuen flexiblen Arbeitsformen betroffen sind, die gleiche Behandlung wie Vollzeitbeschäftigten und Beschäftigten mit unbefristetem Arbeitsvertrag. Der Zugang zur Teilzeitarbeit soll leichter werden; an die Arbeitgeber ergehen Empfehlungen, wie sie den Wünschen der Arbeitnehmer hinsichtlich flexibler Arbeitsformen Rechnung tragen können.

Die Vereinbarung soll Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten* beseitigen und die Qualität der Teilzeitarbeit verbessern. Außerdem soll sie die Entwicklung der Teilzeitarbeit auf freiwilliger Basis fördern und zu einer flexiblen Organisation der Arbeitszeit beitragen, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Rechnung trägt.

Die Vereinbarung gilt für Teilzeitbeschäftigte, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Teilzeitbeschäftigte dürfen, nur weil sie teilzeitbeschäftigt sind, hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte; eine Sonderbehandlung ist nur dann zulässig, wenn es dafür objektive Gründe gibt.17

Gegebenenfalls können die Sozialpartner und/oder die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner den Zugang zu besonderen Beschäftigungsbedingungen von einer bestimmten Betriebszugehörigkeitsdauer, der Arbeitszeit oder Lohn – und Gehaltsbedingungen abhängig machen.

Eventuelle Hindernisse für die Teilzeitarbeit sollen von den Sozialpartnern und/oder den Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner ermittelt, geprüft und gegebenenfalls beseitigt werden.

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt überzuwechseln, darf als solche keinen gültigen Kündigungsgrund darstellen.

Die Arbeitgeber sollten im Rahmen des Möglichen:

1. Anträge von Vollzeitbeschäftigten auf Wechsel auf einen im Unternehmen frei werdenden Teilzeitarbeitsarbeitsplatz berücksichtigen;

2. Anträge von Teilzeitbeschäftigten auf Wechsel in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit berücksichtigen, , wenn sich eine entsprechende Möglichkeit ergibt;

3. bemüht sein, rechtzeitig über Teilzeit – oder Vollzeitarbeitsplätze zu informieren, die im Unternehmen zur Verfügung stehen;

4. Maßnahmen in Erwägung ziehen, die den Zugang zur Teilzeitarbeit auf allen Ebenen des Unternehmens erleichtern;

5. bemüht sein, den Arbeitnehmervertretern angemessene Informationen über die Teilzeitarbeit in dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

Die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner können günstigere Bestimmungen beibehalten oder einführen, als sie in dieser Vereinbarung vorgesehen sind. Die Umsetzung der Vereinbarung darf nicht geltend gemacht werden, um ein Absenken des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmer in dem unter diese Vereinbarung fallenden Bereich zu rechtfertigen.

Die Teilzeitarbeitsrichtlinie 97/81/EG setzt eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner um, die sich auf einige wenige Regelungen beschränkt. Die beiden wichtigsten Vorschriften sind ein Diskriminierungsverbot in §4 und das an bestimmte Voraussetzungen geknüpfte Recht des Arbeitnehmers zum Wechsel von Teilzeit in Vollzeit und umgekehrt in § 5 Abs. 3. Daneben gibt es in § 5 Abs. 2 ein Verbot von Kündigungen, die auf die Weigerung des Arbeitnehmers gestützt werden, in Teilzeit oder in Vollzeit zu wechseln sowie Informationspflichten 18

hinsichtlich der Belegschaft und ihrer Vertretungsgremien, die den Wechsel von einem Vollzeit – in ein Teilzeitarbeitsverhältnis und umgekehrt für den Arbeitnehmer erleichtern sollen. Auch an die Mitgliedsstaaten selbst stellt die Richtlinie Anforderungen. Nach § 5 Abs. 1 sollen sie sämtliche Hindernisse bezüglich der Teilzeitarbeit beseitigen. Unzulässig sind demgemäß beispielsweise staatliche Regelungen, welche für Teilzeitvertrage strengere Formvorschriften als für Vollzeitverträge vorsieht {EuGH v. 24.4. 2008 – C – 55/07, Slg 2008, 1-3135 – Michaeler und Subito GmbH). Umsetzungsprobleme zeichnen sich nur verhalten ab; das meiste ist wohl unproblematisch.