1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen bei Bewerbungs – und Ausschreibungsverfahren, sowie für den beruflichen Aufstieg,

2. die Beschäftigungs – und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen bei bestehenden und bei beendeten Arbeitsverhältnissen,

3. der Zugang zu allen Formen der Berufsberatung, Berufsbildung, beruflichen Weiterbildung und der Umschulung,

4. die Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer Beschäftigten – oder Arbeitgebervereinigung,

5. der Sozialschutz und die Bildung

6. der Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum,

7. die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Kündigungen.

8. Pflichten des Arbeitgebers

Aus der Zielsetzung des § 1 AGG und um das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zu konkretisieren werden dem Arbeitgeber in §§ 11 und 12 AGG bestimmte Organisationspflichten auferlegt. Im Einzelnen ergeben sich für den Arbeitgeber folgende Pflichten:

1. Pflichten bei der Stellenausschreibung, § 11 AGG: präventiver Schutz vor Benachteiligungen.

2. Allgemeine Schutzpflicht des § 12 Abs. 1 AGG: Der Arbeitgeber hat alle erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale zu treffen. was idS erforderlich ist, ist im Einzelfall nach objektiven Gesichtspunkten zu bestimmen. Zur Erfüllung der Pflicht kommen neben präventiven Maßnahmen wie der Aufklärung über die Problematik der Benachteiligung (Schulungen/Fortbildungen) auch organisatorische Maßnahmen in Betracht.

3. Hinweispflicht gem. § 12 Abs. 2 AGG: Der AGG hat iRd. beruflichen Aus – und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen

65

iSv. § 12 Abs. 1 S. 1 AGG hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter entsprechend geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach § 12 Abs. 1 AGG.

• Pflicht zur Einwirkung auf eigene Beschäftigte gem. § 12 Abs. 3 AGG: Der Arbeitgeber hat die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung von Benachteiligung zu treffen. Verstöße von Mitarbeitern gegen die in § 1 AGG genannten Merkmale sind zu ahnden (z.B. durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung).

• Informationspflicht nach § 12 Abs. 5 AGG: Hiernach sind das AGG und 61 b ArbGG sowie die nach § 13 AGG notwendigen Informationen im Betrieb oder der Dienststelle bekannt zu machen.

• Rechte des Arbeitnehmers

Nach § 32 AGG gelten die allgemeinen Vorschriften (z.B. BGB, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) soweit im AGG nichts Abweichendes geregelt ist.

Nach § 31 AGG kann allerdings von den Vorschriften des AGG nicht zu Ungunsten der geschützten Personen abgewichen werden (Unabdingbarkeit), d.h, dass von den im AGG enthaltenen Schutzvorschriften nicht – auch nicht durch individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag – zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden kann.

Im Einzelnen ergeben sich für die Beschäftigten folgende Rechte:

1. Beschwerderecht bei zuständiger Stelle und Betriebsrat, § 13 Abs. 1 AGG. Nach Satz 2 ist die Beschwerde inhaltlich zu prüfen und dem Beschwerdeführer/der Beschwerdeführerin das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen.

2. Daneben besteht die Möglichkeit sich gem. § 27 Abs. 1 AGG an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden.

3. Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz trifft, § 14 AGG. Das Leistungsverweigerungsrecht besteht dabei nur soweit es zum Schutz des/der Beschäftigten erforderlich ist.

4. Maßregelverbot, 16 AGG.

5. Schadensersatz und Schmerzensgeld, § 15 AGG. Der Ersatz materieller Schäden erfordert gem. § 15 Abs. 1 AGG, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. § 15 Abs. 2 AGG regelt den Ersatz

66

immaterieller Schäden und setzt kein Verschulden des Arbeitgebers voraus. Die Höhe der Entschädigung muss dabei angemessen sein. Der EuGH fordert hier in ständiger Rechtsprechung, dass eine Entschädigung eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben und in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (vgl. EuGH RS C-180/95 vom 22.04.1997, siehe zum Ganzen auch Wüst, a.a.O., S. 87 ff.). § 15 Abs. 2 AGG begrenzt den Schadensersatzanspruch für den Fall der Nichteinstellung auf drei Bruttomonatsgehälter.

Einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gewährt § 15 AGG hingegen nicht.

Bei Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen wird der Arbeitgeber privilegiert. Hier trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

Die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 1AGG beträgt zwei Monate. Die Ansprüche müssen schriftlich geltend gemacht werden.

Nach § 61b ArbGG muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG darüber hinaus innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient der Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. Es verbietet Benachteiligungen im Berufs – und Arbeitsleben (§ 7 AGG) sowie bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die typischerweise ohne Ansehen der Person geschlossen werden (Massengeschäfte) oder eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben (§ 19 Abs. 1 AGG). Die hier behandelten Vorschriften zum «Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung» (§§ 6–18 AGG) gelten vor allem für Arbeitnehmer.

Darüber hinaus zählen zum geschützten Personenkreis Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter sowie Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis ehemalige Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG). Für den Zugang zur selbständigen Tätigkeit, einschließlich einer Tätigkeit als Organmitglied, gelten die Vorschriften entsprechend. Anders als dies die Gesetzesüberschrift «Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz» nahe legt, schließt das AGG Ungleichbehandlungen nicht generell aus. Verboten ist lediglich eine Benachteiligung – auch in der Form einer mittelbaren 67

Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG)3 – wegen der folgenden in § 1 AGG aufgeführten Gründe: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Außerdem verbietet das AGG die Belästigung eines Beschäftigten wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds (§ 3 Abs. 3 AGG). Praktisch weniger relevant ist die ebenfalls verbotene Anweisung zu einer Benachteiligung oder Belästigung (§ 3 Abs. 5 AGG).

Alle verbotenen Handlungsweisen werden einheitlich mit dem Oberbegriff «Benachteiligung» bezeichnet. Der Begriff der Belästigung entspricht weitgehend dem Begriffsverständnis zum sog. «Mobbing». Der Tatbestand setzt ein systematisches Handeln des Belästigers voraus, da nur so das von § 3 Abs. 3 AGG geforderte «feindliche Arbeitsumfeld» geschaffen werden kann.

Zum antidiskriminierungsrechtlichen «Handwerkszeug» eines Arbeitnehmeranwalts zählt die Kenntnis, welche Ansprüche bei verbotener Benachteiligung bestehen und wem gegenüber geltend gemacht werden können. Von untergeordneter praktischer Bedeutung sind insoweit das Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 AGG sowie das Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG. Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht nur in Fällen der Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz – und damit nicht bei unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligungen nach § 3 Abs. 1 und 2 AGG. Darüber hinaus setzt ein Leistungsverweigerungsrecht voraus, dass der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergreift und dass die Einstellung der Tätigkeit zum Schutz des Beschäftigten erforderlich ist. Irrt der Beschäftigte über die Ungeeignetheit der vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen oder über die Erforderlichkeit einer Einstellung der Arbeitsleistung, riskiert er eine, gegebenenfalls auch außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Für Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG gilt eine abgestufte Darlegungs – und Beweislast. Nach § 22 AGG muss der Arbeitnehmer Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grunds vermuten lassen. Gelingt ihm dies, muss der Arbeitgeber beweisen, dass in Wahrheit keine verbotene Benachteiligung vorliegt, z. B. weil die beanstandete Maßnahme nach §§ 5 oder 8 bis 10 AGG gerechtfertigt ist. Der abgesenkte Beweismaßstab nach § 22 AGG bezieht sich lediglich auf den Grund für die Benachteiligungshandlung, 68

also das Motiv des Handelnden. Zwar ist der Wortlaut insoweit nicht eindeutig. Einer Beweiserleichterung bedarf es aber nur im Hinblick auf die zum Tatbestand einer verbotenen Benachteiligung zählende innere Tatsache eines Benachteiligungsgrunds. Für alle anderen Tatbestandsvoraussetzungen einer verbotenen Benachteiligung ist der Arbeitnehmer als Anspruchsteller nach allgemeinen Regeln im vollen Umfang darlegungs – und beweisbelastet.

Antidiskriminierungsberatung ist ein vergleichsweise neues Arbeitsfeld. Antidiskriminierungsberatung begreift Diskriminierung als eine gesellschaftliche Realität, die in allen Lebensbereichen zu finden und strukturell verankert ist. Diese Perspektive ist interdisziplinär und selbstreflexiv.

Ziel von Antidiskriminierungsberatung ist das Empowerment von Betroffenen und ein sensibler, konstruktiv-veränderungsbereiter Umgang mit Diskriminierung in allen gesellschaftlichen Bereichen (Antidiskriminierungskultur). Sie hat die Aufgabe, Betroffene bei der Durchsetzung ihres Rechts auf Gleichbehandlung zu unterstützen. Empowerment bedeutet, die eigenverantwortliche Wahrnehmung von Rechten und Handlungsalternativen zu stärken. Betroffene werden so umfassend aufgeklärt, dass sie über mögliche nächste Schritte entscheiden können, um sich gegen Diskriminierung zu wehren. Je nach Entscheidung unterstützt die Antidiskriminierungsberatung mit außergerichtlichen und gerichtlichen Interventionsmethoden. Das Erkennen und Verändern diskriminierender Strukturen anlässlich jedes Einzelfalls ist die zentrale Aufgabe der Beratung.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist die zentrale Institution der Antidiskriminierungsarbeit auf Bundesebene. Sie ist staatlich und zugleich in ihrem Handeln unabhängig. Das AGG definiert die Stelle und Arbeitsaufträge (§ 25 AGG und folgende). Unter anderem fungiert sie als bundesweite Anlaufstelle für Ratsuchende. In dieser Funktion nimmt sie auch einen Beratungsauftrag wahr: Sie informiert Betroffene auf unabhängige Weise über ihre Ansprüche, vermittelt Beratung durch andere Stellen und kann eine gütliche Konfliktlösung anstreben. Zusätzlich kann sie Beteiligte unter Zustimmung der Ratsuchenden um Stellungnahmen ersuchen.

Spezialisierte Antidiskriminierungsberatungsstellen leisten psychologische, psychosoziale, rechtliche und politische Unterstützung für Menschen, die Diskriminierungserfahrungen machen. Kennzeichnend 69

sind der Fokus auf der Einzelfallbearbeitung und das spezialisierte Wissen zu Diskriminierung.

Der Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) ist ein Dachverband, dem unabhängige Antidiskriminierungsbüros/-stellen, Selbstorganisationen und wissenschaftliche Einrichtungen aus der gesamten Bundesrepublik Deutschland angehören.

Die Mitgliedsorganisationen verfügen über langjährige Erfahrungen in der Antirassismus – und Antidiskriminierungsarbeit.

Ziel des Verbandes ist es, zur Etablierung einer Antidiskriminierungskultur in Deutschland beizutragen.

Der Antidiskriminierungsverband Deutschland tritt entschieden für die Interessen von Diskriminierung Betroffener ein. Er betreibt eine aktive Lobby – und Öffentlichkeitsarbeit. Der advd strebt dabei eine konstruktive Zusammenarbeit mit Politik, Behörden, der Wirtschaft, der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und anderen zivilgesellschaftlichen Akteuren an, um individuelle und institutionelle Benachteiligungen aufzudecken und zu überwinden. Einen besonderen Schwerpunkt legt der advd dabei auf die Stärkung (Empowerment) von Betroffenen.

Das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung e.V. (BUG) bietet Betroffenen, die sich vor Gericht – auf Grundlage des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – gegen Diskriminierung zur Wehr setzen wollen, Beistand vor Gericht an.

Zur Klärung, Stärkung und Erweiterung von Nichtdiskriminierungsgesetzgebung, der Schaffung von Präzedenzfällen, sowie der Einflussnahme auf politische Entscheidungsprozesse auf dem Gebiet des Diskriminierungsschutzes, unterstützt das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung strategische Klagen gegen Diskriminierung und nutzt die Ergebnisse dieser Klagen für Öffentlichkeits – und Lobbyarbeit.

Das BUG unterstützt relevante Klagen gegen Diskriminierung, um Präzedenzfälle zu schaffen und somit zum einen die Rechtssicherheit im Antidiskriminierungsbereich zu vergrößern und andererseits Lücken in der derzeitigen Gesetzgebung zu identifizieren. Zudem führt das BUG Lobbyarbeit und Öffentlichkeitsarbeit durch, mit der Absicht eine Rückführung der Entwicklungen und Klärungsprozesse aus den strategischen Klagen in die Gesellschaft zu erwirken. Durch Positionspapiere und Stellungnahmen zu Politikentwicklungen und Plänen der Bundesregierung werden zudem die Erfahrungen und Ergebnisse der durchgeführten Klagen in die Politik eingebracht und rechts – und 70

gesellschaftspolitische Entwicklungen im Antidiskriminierungsbereich beeinflusst.