1. Betriebliche Übung-Gleichbehandlungsgrundsatz

In Ermangelung einer ausdrücklichen arbeits – oder tarifvertraglichen Vereinbarung kann sich der Anspruch nur aus § 611 I BGB iVm betrieblicher Übung ergeben. Aus einer betrieblichen Übung, dh einem entsprechenden Verhalten des AG in der Vergangenheit, können arbeitsvertragliche Ansprüche erwachsen. Die Rechtsprechung des BAG1 8 sieht in dem Verhalten des AG in der Vergangenheit ein konkludentes Vertragsangebot, das die AN stillschweigend durch Entgegennahme der Leistung annehmen, § 151 BGB. Die üblich gewordene Leistung wird dadurch Inhalt des Arbeitsvertrages. Der Regelungsumfang einer betrieblichen Übung ist nicht auf reine Zahlungsansprüche begrenzt. Gegenstand einer betrieblichen Übung können alle Umstände sein, die auch arbeitsvertraglich vereinbart werden können (Arbeitsfrei – Stellung an bestimmten Tagen wie Silvester, Rosenmontag oder Geburtstag; Gewährung eines Personalrabattes; Anwendung von Tarifverträgen).

Das Vorliegen eines annahmefähigen Angebots seitens des AG setzt sowohl eine in der Vergangenheit liegende regelmäßige betriebliche Handhabung als auch einen aus objektiver Arbeitnehmersicht erkennbaren Verpflichtungswillen des AG auf ihre Fortführung in der Zukunft voraus. Unerheblich ist, ob dieser sich tätsachlich verpflichten wollte. Es wird maßgebend auf den objektiven Empfängerhorizont abgestellt, dh darauf, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berucksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte.

1. Flexible Gestaltung von Lohnzahlungen

Der AG hat ein Interesse daran, die Höhe der Lohnzahlung im Hinblick auf schwankende Ertragslagen seines Betriebes möglichst flexibel zu gestalten. Das Interesse des AN ist dem genau konträr, da er mit seinem 53

vereinbarten und erwarteten Lohn seine Lebenshaltung planen muss. Diese widerstreitenden Interessen sind, sofern es sich bei der Lohngestaltung um vom AG vorgegebene Allgemeine Geschäftsbedingungen oder einen Verbrauchervertrag, § 310 III Nr. 2 BGB, handelt, im Wege einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB in Einklang zu bringen.

In der Praxis wird vom AG zumeist auf das Instrument des Freiwilligkeits – und Widerrufs-Vorbehalts zurückgegriffen. Beide sind unterschiedlich zu behandeln. Während bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt ein Rechtsanspruch des AN auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume nicht besteht, setzt ein Widerrufsvorbehalt einen Rechtsanspruch voraus. Der AN kann hier mit der Zahlung rechnen und sie beanspruchen, solange der AG keinen Widerruf erklärt und damit den bestehenden Anspruch beseitigt hat. In der Praxis werden Freiwilligkeits – und Widerrufsvorbehalte oftmals gleichzeitig in einer Formulierung verwendet. Da es widersprüchlich ist, einerseits keinen Anspruch begründen zu wollen, ihn andererseits im Wege eines Widerrufs aber beseitigen zu können, sind beide Klauseln wegen Intransparenz nach § 307 I 2 BGB unwirksam. Daneben finden sich Anrechnungsvorbehalte. Sie beinhalten das Recht, (Tarif) Lohnerhöhungen auf eine bestimmte Zulage anzurechnen.

Für die Annahme eines echten Freiwilligkeitsvorbehalts genügt nicht alleine der Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung. Hiermit drückt der AG lediglich aus, einen arbeitsvertraglichen Anspruch zu begründen, ohne gesetzlich, tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet zu sein. Will der AG jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen, etwa durch die Formulierung, die Zahlung begründe auch bei wiederholter Gewährung keinen Rechtsanspruch.

Widerrufs – und Freiwilligkeitsvorbehalte können sich auf alle denkbaren Leistungen beziehen, etwa auf zusätzliches Entgelt, auf die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung.

Jahressonderzahlungen. Bei Jahressonderzahlungen handelt es sich definitionsgemäß um Zahlungen, die nicht innerhalb der regulären Vergütungszeiträume, sondern zu bestimmten Zeiten im Jahr erbracht werden. Die häufigsten Fälle stellen das «Weihnachtsgeld» oder das «Urlaubsgeld» dar.