1. Bedeutung des eu-Arbeitsrechts für das nationale Arbeitsrecht

Das EU-Arbeitsrecht hat grundlegende Bedeutung auch für das nationale Arbeitsrecht. Dies betrifft nicht etwa nur staatenübergreifende Angelegenheiten, sondern ebenso reine Inlandssachverhalte. Die Union 5

teilt ihre Zuständigkeit mit den Mitgliedstaaten nach Art. 4 Abs. 1 und 2 Buchst, b) AEUVauch im «Hauptbereich» «Sozialpolitik hinsichtlich der in diesem Vertrag genannten Aspekte». Diese sind in einzelnen Artikeln, wie Art. 45 AEUV (Freizügigkeit der Arbeitnehmer, ex Art. 39 EGV), Art. 151 AEUV (Lohngleichheit von Mann und Frau, ex Art. 141 EGV), vor allem aber im «Titel X – Sozialpolitik» in den Art. 151 bis 161 AEUV (vormals: Titel XI, Kap. 1 EGV) im Einzelnen aufgezählt. Die einzelnen Bestimmungen zeigen, dass es dabei in weitem Umfang um materielles und formelles Arbeitsrecht einschließlich des technischen und des sozialen Arbeitsschutzrechts geht.

Das EU-Arbeitsrecht beruht auf gesetzförmigen oder gesetzähnlichen Regelungen der (Europäischen) Union und wird durch die Rechtsprechung des EuGH wesentlich ausgeformt. Der inländischen Alltagspraxis ist die grundlegende Bedeutung der europäischen Rechtsetzung und Rechtsprechung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nicht immer hinreichend bewusst. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass nur ganz wenige EU-Bestimmungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts unmittelbar für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Mitgliedsland der Union gelten. Weit mehr materielle Bestimmungen des EU-Arbeitsrechts enthalten die EU-Richtlinien (ex EG – bzw. EWGRichtlinien). Deren Geltungsbefehl richtet sich nur an die Mitgliedstaaten. Sie müssen den Inhalt der Richtlinie innerhalb der dort genannten Frist in nationals Recht der Mitgliedstaaten der EU umsetzen (Art. 288 Abs. 3 AEUV, ex Art. 249 EUV). Die Umsetzung geschieht in der Regel durch nationale Gesetze und erfolgt – jedenfalls in Deutschland – mehr oder weniger rechtzeitig und vollständig. Zuweilen geht sie über die Vorgaben der EU-Richtlinie auch hinaus, zuweilen bleibt sie dahinter zurück. Die deutschen Umsetzungsgesetze legen auf den ersten Blick nicht stets offen, inwieweit sie (nur) EU-Richtlinienrecht umsetzen. Dies erschwert den Umgang mit diesen Gesetzen erheblich, nicht zuletzt deshalb, weil nicht erkennbar ist, ob ein darin enthaltener Rechtsbegriff noch der nationalen oder Interpretationshoheit der Union unterliegt. Seit langem sind ganze nationale arbeitsrechtliche Gesetze auf EU-Richtlinien zurückzuführen, z.B. das Arbeitszeitgesetz, das Nachweisgesetz, das Teilzeit – und Befristungsgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Gesetz über Europäische Betriebsräte. Ebenso beruhen beispielsweise die nationalen Bestimmungen über die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsleben, vor allem beim Entgelt, nicht nur auf Art. 3 GG, sondern wesentlich auf EU-Arbeitsrecht.6

Auch wenn die EU-Richtlinien in nationales Recht umgesetzt worden sind, hat es damit nicht sein Bewenden. Für Verständnis und Auslegung derartiger nationaler Regelungen, vor allem der darin enthaltenen Rechtsbegriffe müssen stets der Definitionsvorrang und der Interpretationsvorrang der Union und die EU-rechtliche Vorgabe beachtet werden. Gegebenenfalls muss das nationale Gericht den Rechtsstreit aussetzen und den Europäischen Gerichtshof im Wege des EU-rechtlichen Vorabentscheidungsverfahrens (Art. 267 AEUV, ex Art. 234 EGV) anrufen.