1. Richtlinie Information und Konsultation 2002/14/eg

Durch die Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europaischen Gemeinschaft wurden erstmals gemeinschaftsweit allgemeine Standards für die Mitwirkung der Arbeitnehmer auf nationaler Ebene gesetzt. Sie ist daher vielfach als «Durchbruch zu einer europäischen Betriebsverfassung» bezeichnet worden (so auch der Titel des Aufsatzes von Rekhold, NZA 2003, 289). Materiellen Kern bilden die Unterrichtungs – und Anhörungsrechte nach Art. 4 Abs. 2. Gegenstand der Unterrichtung (nicht aber der Anhörung) ist demnach die jüngste Entwicklung und die wahrscheinliche Weiterentwicklung der Tätigkeit und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens (Art. 4 Abs. 2 lit. a). Gegenstände sowohl der Unterrichtung als auch der Anhörung sind zum einen die Beschäftigungssituation, Beschäftigungsstruktur und wahrscheinliche Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen/Betrieb sowie geplante antizipative Maßnahmen, insbesondere bei einer Bedrohung für die Beschäftigung (Art. 4 Abs. 2 lit. b), zum anderen Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können, einschließlich Massenentlassungen und Betriebsübergänge (Art. 4 Abs. 2 lit. c).

In der Präambel der RL 2002/14/EG finden sich verschiedene Begründungsansätze. In Erwägungsgrund 1 wird zunächst allgemein 35

festgestellt, dass die Förderung des sozialen Dialogs gemäß Art. 136 EG (jetzt: Art. 151 AEUV) ein Ziel der Gemeinschaft ist. Erwägungsgrund 2 verweist auf die (rechtlich unverbindliche) Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer vom 9.12. 1989. Nach deren Nr. 17 ist das Recht auf Unterrichtung und Anhörung ein soziales Grundrecht. Wesentlich mehr Raum als dieser grundrechtliche Begründungsansatz nimmt eine auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit («employability») der Arbeitnehmer abzielende Argumentationslinie ein, die sich insbesondere in den Erwägungsgründen 7-14 findet.

«Die Stärkung des Dialogs und eines Klimas des Vertrauens im Unternehmen» werden als notwendig erachtet, «um Risiken früher zu erkennen, bei gleichzeitiger Absicherung der Arbeitnehmer die Arbeitsorganisation flexibler zu gestalten und den Zugang der Arbeitnehmer zur Fortbildung im Unternehmen zu fördern, die Arbeitnehmer für die Notwendigkeit von Anpassungen zu sensibilisieren, die Teilnahme an Maßnahmen und Aktionen zur Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen, die Arbeitnehmer stärker in die Unternehmensabläufe und in die Gestaltung der Zukunft des Unternehmens einzubeziehen und dessen Wettbewerbsfähigkeit zu steigern». Eine rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sei eine Vorbedingung für die erfolgreiche Bewältigung von Umstrukturierungsprozessen und für eine erfolgreiche Anpassung der Unternehmen an die Herausforderungen der Globalisierung.

1. Recht der Mitbestimmung

Die Mitbestimmung umfasst alle Möglichkeiten und Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeitswelt mitzugestalten. Es gibt gesetzlich verankerte Mitbestimmungsrechte, die im Betriebsverfassungsgesetz sowie den Gesetzen zur Unternehmensmitbestimmung (Aufsichtsrat) festgehalten sind. Zusätzlich sind Mitbestimmungsrechte für einzelne Branchen in den Tarifverträgen und Mitbestimmungsrechte für einzelne Unternehmen oder Verwaltungen in den Betriebs – oder Dienstvereinbarungen festgehalten. Darüber hinaus gibt es informelle Mitbestimmungsmöglichkeiten, die in der täglichen Betriebspraxis entstehen.

Die Mitbestimmung von Betriebs – und Personalräten gilt in Betrieben und Verwaltungen mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern. Dagegen gilt das Recht auf Mitbestimmung in unternehmerischen Fragen (Aufsichtsrat) nur in größeren Firmen, die in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft geführt werden.36

Die Mitbestimmungsgesetze erklären die Mitbestimmung im Betrieb zu einem Rechtsanspruch der Arbeitnehmer. Sie sollen dazu beitragen, dass Konflikte und Interessengegensätze nicht durch Zwang, sondern im Dialog gelöst werden.

Die Mitbestimmung auf Betriebs – und Unternehmensebene wird in Deutschland im Wesentlichen von drei gesetzlichen Säulen getragen:

1. Betriebsverfassungsgesetz Mitbestimmungsgesetz («Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer»)

2. Montan-Mitbestimmungsgesetz («Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie»).

Das Montan-Mitbestimmungsgesetz ist beispielsweise für Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie gültig, während das Mitbestimmungsgesetz von 1976 für Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten gilt.

Laut Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 haben die Arbeitnehmer in Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie ein «Mitbestimmungsrecht in den Aufsichtsräten» (§ 1). Einzige Bedingung: Das Unternehmen muss eine Aktiengesellschaft, GmbH oder bergrechtliche Gewerkschaft sein und mehr als 1000 Arbeitnehmer beschäftigen.

Das Aufsichtsrat besteht je nach Unternehmensgröße aus 11, 15 oder 21 Mitgliedern. Bei einem 21-köpfigen Aufsichtsrat vertreten jeweils acht Mitglieder die Anteilseigner und Beschäftigten. Jede Seite stellt zusätzlich zwei neutrale Mitglieder. Sie dürfen nicht aus den Reihen der Gewerkschaft, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kommen. Und: Die neutralen Mitglieder dürfen keine größeren Aktienpakete des Unternehmens besitzen.

Von den acht Arbeitnehmervertretern müssen vier im Unternehmen beschäftigt sein, die übrigen vier sowie die weiteren Mitglieder werden von den Spitzenorganisationen der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vorgeschlagen. Schließlich: Auf das 21ste, ebenfalls ein neutrales Mitglied des Aufsichtsrats, müssen sich beide Seiten einigen (so genannter Einigungszwang).

Der Arbeitsdirektor kann in diesen Unternehmen nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmer bestellt werden.

Heute fallen noch knapp 40 Unternehmen voll und ganz unter das Montan-Gesetz.37

Das Drittelbeteiligungsgesetz von 2004 löste die noch gültigen Teile des Betriebsverfassungsgesetz von 1952 ab. Wesentliche inhaltliche Änderungen waren damit nicht verbunden. Die Regelungen des Gesetzes betreffen die Drittel-Beteiligung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten von Aktien – und Kommanditgesellschaften auf Aktien mit bis zu 2000 Beschäftigten (Ausnahme: Familiengesellschaften mit weniger als 500 Beschäftigten sowie Aktiengesellschaften mit weniger als 500 Arbeitnehmern, die neu gegründet oder aus einer anderen Rechtsform umgewandelt wurden).

Anders als bei der Montan-Mitbestimmung (paritätische Besetzung) haben hier die Anteilseigner eindeutig das Sagen im Aufsichtsrat: Zwei Drittel der Sitze entfallen auf sie, ein Drittel auf die Arbeitnehmer (§ 76).

Sowohl die betriebliche Mitbestimmung, wie auch wesentliche arbeitsrechtliche Schutzrechte können nur dann wahrgenommen werden, wenn im Betrieb eine bestimmte Anzahl Arbeitnehmer/-innen beschäftigt ist. Das Bundesarbeitsgericht sagt, dass Arbeitnehmer ist, «wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines Arbeitgebers zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist».

Der Aufsichtsrat ist in eingetragenen Genossenschaften und Aktiengesellschaften verbindlich, in GmbHs unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtend und ansonsten freiwillig. Der Aufsichtsrat überwacht die Geschäftsführung. Er vertritt die GmbH oder die AG gegenüber dem Vorstand (Geschäftsführung), den er bestellt oder auch abberuft. Die Größe des Aufsichtsrats hängt wiederum von der Größe des Unternehmens und der Art der Mitbestimmung ab. Der Aufsichtsrat tagt mindestens zweimal pro Jahr. Seine Mitglieder werden von den Genossenschaftsmitgliedern oder Aktionären während der Haupt – oder Gesellschafterversammlung gewählt. Bei mitbestimmten Unternehmen wählen die Arbeitnehmer nach unterschiedlichen Verfahrensweisen mit.

Der Betriebsrat ist die Interessensvertretung der Arbeitnehmer/ – innen. Seine Stellung im Betrieb wird durch das Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Das deutsche Gesetz verpflichtet den Betriebsrat zur Kooperation mit dem Arbeitgeber (vertrauensvolle Zusammenarbeit).

Der Betriebsrat wird nach Wahlvorschlägen der Arbeitnehmer oder der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft auf vier Jahre gewählt. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Größe des Betriebes. Betriebsräte arbeiten ehrenamtlich und üben ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit aus. Ab 200 ArbeitnehmerInnen sind einzelne 38

Betriebsratsmitglieder von ihrer sonstigen Arbeit freizustellen. Die Zahl der Freistellungen nimmt mit steigender Betriebsgröße zu. Außerdem genießen die Betriebsratsmitglieder einen besonderen Kündigungsschutz.

Die Gewerkschaften bieten für Betriebsräte Schulungen und Einzelberatung an. Die Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Betriebsräte und die Gewerkschaftsrechte im Betrieb greifen ineinander.

Betriebsvereinbarungen sind das entscheidende Gestaltungsinstrument des Betriebsrats. Sie können mit dem Arbeitgeber zu ganz verschiedenen betrieblichen Themen abgeschlossen werden. Beispiele: Grundsätze der Personalentwicklung, Regelungen über die Gestaltung der Arbeitszeit, Grundsätze der Gruppenarbeit, Personalauswahlrichtlinien. Betriebsvereinbarungen können nur zu Themen abgeschlossen werden, die nicht in Tarifverträgen geregelt wurden oder üblicherweise geregelt werden (Tarifvorrang). Sie dürfen auch nicht gegen Gesetze verstoßen. Betriebsvereinbarungen gelten für alle Arbeitnehmer/-innen des Betriebs wie ein Gesetz.

Gewerkschaften sind Vereinigungen, in denen sich Arbeitnehmer/-innen zur Verfolgung gemeinsamer Interessen bei der Gestaltung der Arbeits – und Wirtschaftsbedingungen zusammenschließen. Gewerkschaften genießen den besonderen Schutz der im Grundgesetz verankerten Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG). Wichtige Merkmale für Gewerkschaften sind die so genannte Gegnerfreiheit, die Unabhängigkeit, Überbetrieblichkeit, Weisungsfreiheit und die Mächtigkeit (Fähigkeit, für ihre Mitglieder Tarifverträge abzuschließen). Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist freiwillig. Die Gewerkschaftsarbeit wird durch Beitragszahlungen der Mitglieder finanziert, die sich nach der Höhe des Bruttolohnes richten.

In Deutschland gibt es 8 branchenorientierte Einzelgewerkschaften unter dem Dach des DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund): IG Bauen-Agrar-Umwelt; IG Bergbau, Chemie, Energie; Transnet Gewerkschaft GdED; Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft; IG Metall; Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten; Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft; Gewerkschaft der Polizei.

Zu den wichtigsten internationalen freien Gewerkschaftsbünden gehört der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) sowie der Internationale Bund Freier Gewerkschaften (IBFG). Beide haben ihren Sitz in Brüssel. Der DGB ist Mitglied dieser beiden Bünde.39

Gewerkschaften außerhalb des DGB: Deutscher Beamtenbund (DBB), Christlicher Gewerkschaftsbund (CGB) und die Union der leitenden Angestellten (ULA).

Der Betriebsrat hat unterschiedlich abgestufte Mitwirkungsrechte, angefangen bei den Informationsrechten, über Anhörungs-, Beratungs – und Initiativrechte, sowie Zustimmungs – und Vetorechte, bis zu Mitbestimmungsrechten. «Echte» Mitbestimmung bedeutet, dass in diesen Angelegenheiten der Arbeitgeber nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats Entscheidungen treffen kann.

Das «echte» Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei wesentlichen sozialen Angelegenheiten im Betrieb, z.B. bei der Verteilung der Arbeitszeit, des Urlaubs, in Fragen des Arbeitsschutzes, bei betrieblichen Sozialleistungen oder bei der Erstellung von Personalfragebögen oder Beurteilungsgrundsätzen. Hat der Betriebrat ein Mitbestimmungsrecht, steht ihm auch ein Initiativrecht zu.

Ein Vetorecht hat der Betriebsrat insbesondere bei personellen Maßnahmen, wie Einstellung, Versetzung oder Kündigung; ein Initiativrecht ist z.B. bei der Personalplanung und Beschäftigungssicherung vorgesehen; bei Betriebsänderungen muss der Arbeitgeber in Beratungen mit dem Betriebsrat eintreten.

FRAGEN ZU VORLESUNG 6

1. Welche Stellung hat der Betriebsrat im Betrieb?

2. Welche Aufgaben hat der Betriebsrat?

3. Welche Aufgaben hat der Betriebsratsvorsitzende?

4. Welche Rechte hat der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten?

5. Welche Rechte hat der Betriebsrat im Rahmen der Personalentwicklung?

6. Welche Mitwirkungsrechte bestehen bei der Personalplanung, bei der Beschäftigungssicherung und bei Ausschreibungen?

7. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Personalauswahlrichtlinien?

8. Welche Rechte hat der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten?

9. Welche Angelegenheiten unterliegen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten?

10. Wie werden die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten ausgeübt?

11. Welche Rechte hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten?

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