1. Europäisches Tarifvertrags – und Arbeitskampf recht

Das Gesagte hat es bereits angedeutet: Bisher existiert kein genuin europäisches Tarifvertrags – oder Arbeitskampfrecht. Auf den ersten Blick ist dieser Befund seltsam, garantiert doch Art. 28 EuGRC, der nach Art. 6 Abs. 1 EUV nunmehr Teil des europäischen Primärrecht geworden ist, Arbeitnehmern, Arbeitgebern und ihren jeweiligen Organisationen das Recht «nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten, Tarifverträge auf den geeigneten Ebenen auszuhandeln und zu schließen sowie bei Interessenkonflikten kollektive Maßnahmen zur Verteidigung ihrer Interessen, einschließlich Streiks, zu ergreifen». Diese Garantie ist sachlich weit gefasst: Mit dem Recht, Tarifverträge auszuhandeln ist die Tarifautonomie ebenso gewährleistet wie mit der Erwähnung kollektiver Maßnahmen die Arbeitskampfreiheit. Dennoch ist der Gewährleistungsumfang erheblich geringer als der des deutschen Art. 9 Abs. 3 GG, denn nach Art. 51 Abs. 2 EuGRC erstreckt er sich nur auf die bestehenden Kompetenzen der Union. Anders als der deutsche Verfassungsgesetzgeber, der im Rahmen 33

seiner Kompetenz-Kompetenz auch die Definition der Reichweite der Grundrechte der Verfassung zukommt, ist die Union nach dem Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung (Art. 5 Abs. 1 S. 1 EUV) auf die von den Mitgliedsstaaten übertragenen Kompetenzen beschränkt.

Bisher existieren nur begrenzte Kompetenzen der Union zur Regelung von Tarifvertrags – und Arbeitskampfrecht. Nach Art. 4 Abs. 2 lit. b) AEUV bestehe eine geteilte Zuständigkeit lediglich «hinsichtlich der in diesem Vertrag genannten Aspekte». Gemeint sind damit die Art. 151 ff. AEUV. a) Eine Zuständigkeit für die Regelung des Arbeitskampfrechts besteht nicht.

b) Eine Zuständigkeit zur Vereinheitlichung des nationalen Tarifvertragsrechts könnte sich nur aus den allgemeinen Vorschriften der Art. 153-155 oder 352 AEUV herleiten lassen.

c) Demgegenüber enthalten die Verträge keine Ermächtigung zum Erlass eines eigenständigen europäischen Tarifvertragsrechts

d) Ferner kann die Union nach Art. 336 AEUV das Dienstrecht ihrer Beamten und Beschäftigten regeln, womit ihr auch eine Befugnis und, aus Art. 28 EuGRC folgend, eine Verpflichtung zur Regelung von Tarif – und Arbeitskampfrecht einhergeht.

1. Europäische Betriebsräte

Der erste große Meilenstein in der Regelung des kollektiven Arbeitsrechts war die Verabschiedung der Richtlinie zu den Europäischen Betriebsräten (Richtlinie 94/45/EG) am 28.10. 1996. Deren Grundlage war Art. 2 Abs. 2 des Sozialabkommens (entspricht Art. 153 Abs. 2 AEUV). Die Richtlinie 94/45/EG sah eine Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitenden Sachverhalten vor. Hierzu sollte ein Europäischer Betriebsrat (EBR) als spezielles Gremium entweder aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmervertretern und Unternehmensleitung oder aufgrund subsidiär geltender, zwingender Gesetzesregeln (Auffangregelung) eingesetzt werden. Es war anfänglich umstritten, ob von Art. 137 Abs. 2 EG/Art. 153 Abs. 2 AEUV auch die Befugnis umfasst war, neue Arbeitnehmervertretungsstrukturen zu schaffen, oder lediglich bestehende Arbeitnehmervertretungsgremien zusätzliche Rechte zugewiesen bekommen wurden.

Die ursprüngliche Richtlinie wurde im Jahr 2009 novelliert. Die neue Richtlinie 2009/38/EG bringt Änderungen bezüglich der Zuständigkeiten der Arbeitnehmervertretungen – es wird klargestellt, dass der EBR nur in grenzüberschreitenden Angelegnehiten zuständig ist (Art. 1 Abs. 3), 34

neu gefasst wurden die Definitionen des Art. 2. Änderungen hat auch das Verhandlungsverfahren erfahren. Art. 4 Abs. 4 verpflichtet die zentrale Leitung zur Erhebung bestimmter Informationen, nach Art. 5 ist das besondere Verhandlungsgremium (bVG) künftig ebenso zu bilden wie bei der SE. Spannend ist, dass künftig auch den Parteien der Kollektivvereinbarung eine Diskriminierung von Geschlechtern ausdrücklich verboten wird (Art. 6 Abs. 2 lit. b). Damit finden sich Antidiskriminierungsmerkmale erstmals ausdrücklich auch im europäischen Kollektivarbeitsrecht wieder. Für die Praxis von großer Bedeutung ist, dass nunmehr auch der europäische Gesetzgeber eine Neuverhandlung bei «strukturellen Änderungen» anordnet (Art. 6 Abs. 2 lit. g).

Die Richtlinie umfasst gemeinschaftsweit operierende Unternehmen und Unternehmensgruppen von einer bestimmten Große. Gemeinschaftsweit operiert das Unternehmen nach der Legaldefinition des Art. 2 Abs. 1 lit. a), wenn in der Gemeinschaft (heute: Union) insgesamt mindestens 1000 Arbeitnehmer und zugleich jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedstaaten beschäftigt sind.