Тема 2.1. Зміст і мета управління у нових умовах.

Питання: Мета управління підприємствами і об'єднаннями

залізничного транспорту.

Завдання: опрацювати літературу, законспектувати відповідь на питання.

Після опрацювання даної теми студент

Повинен знати:

• мету та зміст управління на залізничному транспорті;

• цілі управління на залізничному транспорті;

• задачі менеджера, який працює на залізничному транспорті.

Повинен вміти:

• визначати мету і ціль діяльності в кожному конкретному випадку, розподіляти на підцілі і доводити до підлеглих у вигляді завдань.

Література: с. 89-93 [1].

Та обставина, що управління виробничо-господарськими процесами врешті-решт зводиться до управління людьми, передбачає свідоме регулювання діяльності колестиву — форм його організації, мотивації дій і характеру взаємовідносин між його членами. У зв'язку з цим і виникає потреба виявлення механізму міжособових відносин та вивчення закономірностей формування у працівників ціннісних орієнтацій. Однак колектив не тільки об'єкт, а одночасно і суб'єкт управління, оскільки пра­цівники повинні брати активну участь у здійсненні управлінської діяльності. Тому важливо правильно розуміти процес формування управлінських впливів і способи взаємодії людей у цьому процесі.

Для розробки способів ефективного впливу на трудовий колектив необхідно насамперед правильно розуміти зміст процесу управління людьми, який виявляється ось у чому:

- визначенні функціональної ролі кожного члена колективу, його прав та обов'язків, відповідно до характеру виконуваних ним завдань, а також рівня його загальноосвітньої підготовки та професійної кваліфікації, здібностей та інтересів;

- закріпленні всіма наявними засобами соціального статусу кожного працівника, який визнається всіма або майже всіма членами колективу;

- створенні умов, за яких працівники могли б успішно реалізувати свої професійні та соціальні потреби, для чого необхідна належна організація виробничого процесу, правильна побудова системи заохочень, залучення працівників до управління.

Практично праця менеджера з управління підпорядкованими йому людьми полягає у вирішенні трьох основних проблем: визначення потреб у робочій силі, її прискіпливий добір, поточне управління людьми.

При визначенні потреби в робочій силі потрібно виходити з виробничо- господарських завдань певної дільниці, ефективного завантаження кожного працівника та економного використання засобів на оплату праці. Для створення ефективно працюючої команди потрібно залучати людей, які вже мають досвід аналогічної роботи та високу кваліфікацію. При доборі працівників необхідно також з'ясувати, чи відповідає їхня підготовка організаційній культурі та системі цінностей підприємства.

Більшість зарубіжних фірм додержують правила: краще провести перепідготовку і професійну переорієнтацію власних працівників, ніж наймати їх зі сторони.

При поточному управлінні працівниками менеджер вирішує цілий ряд завдань; удосконалення планування і поділу праці, методів праці, її охорони, постановка завдань, контроль, надання допомоги, організація заробітної плати і мотивація працівників.

З цього погляду великий інтерес становить японський досвід кадрового менеджменту. У світі панує думка про особливу національну взірцевість японської робочої сили як найбільш дисциплінованої. Насправді йдеться про грамотну кадрову політику японських менеджерів, яка грунтується на продуманій і зваженій системі добору кадрів.

Особливістю японського кадрового менеджменту є система матеріального стимулювання, побудована залежно від строків служби і вислуги працівника. Насправді ж ця ефективна система управління робочою силою набагато складніша і грунтується на рівні кваліфікації працівника. Реальна кваліфікація працівника визначається не дипломом або іншим посвідченням, а рівнем кваліфікації, необхідним для вирішення певних завдань чи виконання роботи того чи іншого ступеня складності. Щоб набути достатнього рівня кваліфікації, потрібно мати професійну підготовку та досвід роботи на певному підприємстві. Це дає змогу працівнику знати проблеми підприємства, вирішувати їх або ж пропонувати шляхи вирішення.

Ефективне вирішення проблем може не залежати від освітнього рівня працівника і досвідчений працівник з середньою освітою може одержувати більшу заробітну плату, ніж молодий випускник спеціального навчального закладу, щойно зарахований на роботу.

Разом з тим працівник з вищою освітою має більше потенційних можливостей для успішної участі у вирішенні виробничих чи управлінських проблем та службового зростання, ніж той, хто не має вищої освіти.

Завдання менеджера полягає у тому, щоб безпомилково визначити, хто і які питання може вирішувати, який рівень підготовки для цього потрібний. І звичайно, чим більш високий рівень кваліфікації працівника, більш висока складність вирішуваних проблем, тим більш високою повинна бути оплата праці. Тому в межах сучасного управлінського мислення неможливо, щоб кваліфікований, досвідчений інженер, економіст, товарознавець, бухгалтер чи інший фахівець одержував заробітну плату, нижчу від найбільш кваліфікованого робітника. Це правило витікає з того, що завдання і виробничі проблеми, які їм потрібно вирішувати, значно відрізняються за своєю складністю і значущістю для організації.

Важливою особливістю соціальної підсистеми, яка формується виходячи з. сучасного управлінського мислення, є усунення всіх бар'єрів між працівниками, у чому б вони не виявлялися. Йдеться не тільки про змен­шення чисельності рівнів управлінської ієрархії, а про будь-які привілеї керівників та начальників (спеціальні їдальні, кімнати відпочинку, комфортабельні офіси, оточення секретарок, помічників, консультантів та референтів, спеціальні стоянки для автомобілів, неписані правила субординації та ін.). Такі атрибути бюрократизму, запозичені ще з часів феодалізму, несумісні з сучасним менеджментом.

Менеджер, який керує невеликою організацією або перебуває на невисокому щаблі управління, має бути готовим виконувати роботу своїх підлеглих, бути прикладом для них у цьому плані. Він може, наприклад, взяти на себе частину роботи підлеглих при пікових ситуаціях і під час відпусток. Володіння трудовими операціями, які входять у коло обов'язків підлеглих, може підказати керівникові шляхи раціоналізації їх.

Окремого розгляду потребує управління тією частиною трудового колективу, яка власне за своєю професійною діяльністю належить до складу суб'єкта управління, тобто кадрами управління. Управлінський вплив на організацію високоефективної праці трудового колективу здійснюється не тільки менеджером, а й його найближчим оточенням — управлінським персоналом підприємства чи організації. Кадри управління є тим суб'єктивним фактором, який визначає загальну результативність управління. Вони мають вирішальний вплив на розробку та реалізацію науково обгрунтованої економічної, соціальної та науково-технічної політики, а зростання ролі управління зумовлює і зростання ролі управлінських кадрів.

Зростання ролі кадрів управління пов'язане з потребою їх безпосередньої участі в ринкових перетвореннях економіки країни, у впровадженні ринково-економічних методів управління, у формуванні та розвитку нових виробничих відносин.

Сучасні високі вимоги до управлінських кадрів висувають завдання збагачення, розширення та оновлення змісту управління ними.

У роботі з кадрами управління на сучасному етапі робиться акцент на формуванні та становленні у них нового типу управлінського мислення — це прищеплення управлінським працівникам здатності передбачати розвиток чи появу певної виробничої, економічної, соціальної, екологічної ситуації, широти поглядів, критичного підходу до справи та ін.

Уміння передбачати різноманітні господарські ситуації необхідне працівнику управління тому, що тільки глибоке стратегічне мислення здатне поєднати в господарській поведінці ощадливість, комерційний розрахунок і ризик.

Не менш велике значення в управлінні господарськими процесами має широта поглядів працівника, яка виявляється у здатності сприймати явища господарського життя, господарські ситуації у взаємозв'язку, системно розробляти найбільш економічні рішення, використовувати ефективні види ресурсів, раціонально вести господарство. На цьому грунтуються такі ознаки управлінської поведінки, як ініціативність, діловитість, творчий підхід до вирішення господарських проблем. Разом з тим широта поглядів запобігає шаблонному мисленню, орієнтації на звичні, стереотипні форми ведення господарства.

Критичний підхід до справи або здатність брати до уваги не тільки позитивні, вигідні сторони економічного розвитку, а й негативні наслідки, має величезне значення яри виборі господарського рішення. Досить часто на практиці «програються» позитивні ефекти від передбачуваних новинок, але не враховуються негативні наслідки. Такий підхід затримує Процес вироблення І погодження оптимальних позицій, не мобілізує виконавців для подолання можливих труднощів. Нерідко саме некритичність мислення є причиною схильності звалювати все на об'єктивні труднощі, ситуацію, що склалася, або на інших людей, і не бачити причину невдач у власних діях.

Важливою ознакою нового типу управлінського мислення є поєднання в господарській діяльності теоретичних і практичних знань. Володіння професійними знаннями та теорією управління надає управлінській діяльності широкого цільового спрямування, перспективності, дає змогу залучати до вирішення господарських проблем багато видів засобів, способів та методів, які точно відповідають характеру господарської ситуації, що склалася.

Отже, процес управління людьми потребує від менеджера уміння найраціональніше використовувати потенціал кожного працівника та сприяти зростанню цього потенціалу

.