Тема 6. Основные феномены малой группы

6.1. Групповые эффекты как механизмы функционирования малой группы

6.2. Эффекты, основанные на феномене социальной фасилитации

6.3. Эффекты, основанные на феномене групповой идентичности (принадлежности к группе)

6.4. Специфика феноменов социальной перцепции в малой группе

6.5. Циклические групповые эффекты

6.6. Нормы и социальное влияние в малой группе

6.7. Социально-психологический климат

На уровне феноменологии групповые эффекты – это как раз те явления, которые возникают при взаимодействии, как бы содержание того, чем занимается психология малых групп. Можно их также определить как механизмы функционирования группы, на базе которых осуществляются групповые процессы, дости­гаются групповые состояния и а индивидуальные действия интегрируются в совместной груп­повой деятельности и общении.

Напомним, что сам термин «эффект» означает результат, обнаруживаемое влияние чего-либо. И рассматривать в этой теме будем то, что вызвано, например, присутствием других людей или осознанием принадлежности к группе. Кстати, это и есть базовые эффекты функционирования группы, на которых строятся все остальные.

Эффект социальной фасилитации. Напомним, что именно с его открытия Н. Триплетом началась психология малых групп. Он же и назвал так это явление. В его экспериментах дети-велогонщики показывали лучшее время, когда соревновались друг с другом, а не с секундомером, и сде­лал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.

Дальнейшие эксперименты Мёде, Олпорта, В. М. Бехтерева показали, что в присутствии других людей по­вышается также скорость выполнения простых математических задач, вы­черкивание в тексте заданных букв, выполнение простых заданий на моторику и т. д. В 20-х годах эффект социальной фасилитации интер­претировался учеными как изменение мотивации решения задачи у члена группы в присутствии значимых для него людей. Так, Н. Катрелл на основе своего исследования сделал вывод о том, что посто­ронние, случайные люди мало влияют на успешность работы человека по сравнению со «значимыми другими». Причем присутствие значимых других влияло на продуктивность ин­дивидуальной работы не прямо, а косвенно, посредством изменения в мотивации. Это психологический аспект феномена. С ним взаимосвязан так называемый психофизиологический эффект – изменение физиоло­гических реакций и состояния в присутствии других лю­дей. Было экспериментально установлено, что усиливается потоот­деление, учащается дыхание, усиливаются мышечные сокращения, повышается давление крови и частота пульса. И чем значимее ситуация группового взаимодействия и окружающие люди, тем психофизиологичес­кий эффект ярче выражен.

В середине 60-х годов ХХ века сформировалась точка зрения на социальную фасили­тацию как на более широ­кое социально-психологическое явление. Оказалось, что известный принцип экспериментальной психологии – «возбуждение всегда усиливает доминирую­щую реакцию» – справедлив и для ситуации взаимодействия людей. Причём Р. Зайонс установил, что повышенное социальное возбуждение способствует до­минирующей реакции, независимо от того, правильная она или нет. При решении сложных задач, где не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, социальное возбуж­дение, т. е. бессознательная реакция на присутствие других, затруд­няет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внима­ние человека переключается с решения задачи на окружающих лю­дей. При решении простых задач реакция является врожденной или хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильней­шим стимулятором и способствует правильному решению.

Итак, присутствие других людей через мотивацию, в том числе неосознанную, изменяет активность человека. И не всегда в сторону усиления доминантной реакции. Есть и противоположный эффект – «социальной ингибиции», когда в присутствии других активность, наоборот, снижается. По Д. Майерсу, если эффект социальной фасилитации имеет место при высокой боязни оценки, то ингибиция происходит при снижении такой боязни. Близкий к ней «эффект социальной лени» мы рассмотрим ниже, так как в нём участвуют и некоторые другие факторы.

Второй базовый группо­вой феномен – эффект принадлежности к группе. Здесь речь идёт уже не просто о «других людях», а именно о группе, и сам феномен сложнее, чем просто изменение интенсивности доминантной реакции.

Будет понятнее, если мы кратко рассмотрим эволюцию научных взглядов на этот феномен. В начале XX века М. Дауголл в своём знаменитом списке инстинктов (в его версии – основ поведения) выделил и чувство принадлеж­ности к массе людей. Другой английский психолог, В. Троттер в 1916 году трактовал его как стадный инстин­кт – нечто первичное, склонность всех одно­родных животных существ к объединению. В это же время итальян­ский социолог В. Парето обозначал инстинкт постоянства, как по­требность в принадлежности к социальной группе. Затем 3. Фрейд в работе «Психология масс и анализ человеческого «Я» вводит понятие «идентификация», определяя ее как механизм эмо­циональной привязанности к другим людям.

В 30-х годах Э. Мейо экспериментально подтвердил нали­чие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он на­звал чувством «социабельности». В 60-х годах А. Маслоу включил потребность в принадлежности к обществу, в принятии им субъекта, как один из уровней в своей иерархии потребностей. Г. Мюррей в своём известном перечне потребностей обозначил эту потребность термином «аффилиация». Обратите внимание, речь пока идёт об обобщённых «других людях» или о социальных (больших) группах.

В конце 70-х го­дов П. Бергер и Т. Лукман в социологии, а Г. Теджел и Дж. Тернер в психологии, изучали процесс осознания индивидом принадлежности к груп­пе, обозначив его термином «групповая идентификация». В психологической теории социальной идентичности, основные положения заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая таким образом и собственную самооценку;

- когнитивный компонент групповой идентификации формируется путём сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых при­знаков (категоризация);

- эмоциональная сторона идентичности, неразрывная с когнитивной, заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств – от любви до ненависти, от гордости до стыда;

- поведенческий компонент проявляется в реагировании на других людей не с позиций отдельной личности, а с позиций своего группового членства.

С. Московичи предложил гипотезу о том, что сознание человека вообще строится как идентификационная матрица, в основе которой лежат множество групповых идентичностей. Их можно разделить на три группы:

- объективные природные – например, пол и возраст;

- объективные социальные – национальность, ре­лигия, культура, субкультура, гражданство, и т.п.;

- субъективные – ролевые характеристики, само­оценка личностных черт и достижений и пр.

В определенное время в зависимости от сложившихся обстоя­тельств одна из идентичностей становится ведущей, доминирующей и структурирует идентификационную иерархию. Человек воспри­нимает, классифицирует окружающий мир, принимает решения и совершает поступки в соответ­ствии с доминирующей в данный момент идентификацией. При изменении внешних или внутренних обстоятельств место доминирующей занимает другая идентификация, соответственно, строится новая иерархия в сознании, восприятие окружающего мира и по­ведение человека изменяются.

Основные положения теории социальной идентичности (сейчас в ходу термин «групповая идентичность») вполне применимы уже к малой группе. Можно говорить о многоступенчатой социально-групповой идентичности, принадлежность к каждому уровню обозначая понятием «идентификация». Например, человек может себя последовательно и непротиворечиво отождествлять с такими группами, как «неформалы» - «панки» - «донецкие панки» - «наша банда» (малая группа). И именно малая группа, идентификация с ней, в наибольшей степени влияет на поведение человека. Потому что ежедневно, через нормы, групповое давление и т.д. непосредственно воздействует на человека. Сама группа может испытывать влияние ещё каких-то идентификаций, например, с Украиной или «людьми до 20 лет». Но эти идентификации и соответствующие им нормы станут более актуальны, то есть будут работать, когда молодой донецкий панк попадёт в другую страну или в дом престарелых.

Феномен принадлежности к группе можно разделить на два более частных: а) эффект сопричастности; б) эффект эмоциональной поддержки.

Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сопри­частным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к кото­рой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя. На основе сопричастности формируется чувство ответственно­сти за результаты деятельности группы и право на результаты групповой деятельности.

Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что член группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, сопережи­вания и действенной помощи со стороны остальных членов группы («Мы своих не бросаем!»). Если такая поддержка чле­ну группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» – при­надлежности к группе, сопричастности ее делам. И тогда группа может начать восприниматься как «они», чужие («Они меня бросили!»).

Таким образом, чувство принадлежности к группе играет важную роль в групповом взаимодействии: оно связывает членов группы в еди­ное целое и усиливает их активность, направленную на достиже­ние цели.

На самом деле, в детерминации более частных, чем базовые, эффектов, участвует много факторов. Так что название этого подраздела следует считать достаточно условным, а его содержание будет состоять в попытке установить соотношение этих факторов.

Эффект синергии. Мы уже рассматривали тот факт, что при разделении труда (функций) и согласовании действий, групповой результат выше, чем сумма индивидуальных (вспомните состояние активности из темы «Процессы и состояния в малой группе»). Очевидно, что помимо чисто организационного, здесь проявляются эффекты социальной фасилитации и психофизиологический. Но последние два описывают изменения в поведении индивида. Эффект же синергии – именно групповой. Стоит подробнее разобраться в его природе.

Впервые обнаружена и наиболее чётко проявляется групповая синергия в интеллектуальной сфере, при решении задач. Причём это касается не только мышления, но и других, как обнаружил М. Ланге, познавательных процессов: в его экспериментах у людей повышалась наблюдательность, точность восприя­тия и оценок, объем памяти и внимания. Характерно, что эффективность группового решения была выше для простых задач, не требующих сложного и согласован­ного взаимодействия. При решении же сложных задач, как установил В. Бехтерев, «особо одаренные люди» могут превосходить среднегрупповые до­стижения. Вероятно, это объясняется тем, что решение сложных задач в группе требует согласования, на которое тратится часть времени.

Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении в чистом виде «брэйншторминга» – «мозговой атаки», когда группе необходимо пред­ложить много новых идей без их критического анализа и логического осмысления. Очевидно, что состояние возбуждения этому способствует, а именно оно вызывается психофизиологическим эффектом.

Нам представляется, что ещё один фактор синергии при решении задач группой, состоит в возможности сопоставления разных взглядов и подходов, обмена идеями и «наталкивании» друг друга на мысли. Правда, эти возможности могут быть использованы только при высокой степени интеллектуальной коммуникативности (одна из «структурных» характеристик, см. тему 3).

Одна из возможных ролевых структур группы, по М. Белбину (см. тему 2), хорошо подходит для анализа группового решения задач. Если эти роли выполняются чётко (ещё одна структурная характеристика – организованность, см. тему 3), синергия, действительно, имеет место. Только вот чёткое ролевое распределение уместно при решении задач определённого типа или из определённой области. Если же задачи разнообразны, более значима высокая интеллектуальная коммуникативность, позволяющая быстро перераспределить роли в соответствии со сферами компетентности членов группы. Автор утверждает это на основе собственного личного опыта бывшего капитана команды в «Что? Где? Когда?».

Эффект социальной лени. Выше уже упоминался эффект социальной ингибиции, противоположный эффекту социальной фасилитации. Там он объяснялся только боязнью оценки, социальная лень несколько сложнее. Он состоит в том, что, по мере увеличения количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. М. Рингельман обнаружил, что коллективная работоспособность груп­пы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, то есть члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при вы­полнении индивидуальных действий. Рингельман экспериментиро­вал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за сто процентов, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно ра­ботающими людьми. Рингельман даже предложил формулу для определения среднего индиви­дуального вклада участников в группах разной величины: С = 100 - 7 (N-1), где С – средний индивидуальный вклад участников, N – количество членов группы. Наивно, но в первой половине ХХ века ещё верили, что поведение можно описать простыми арифметическими формулами. Конечно, количество людей в группе – не единственный и даже не самый важный из всех факторов социальной лени.

Очевидно, что этот эффект проявляется, когда все члены группы делают вместе что-то одно, например, тянут канат. В этом случае усилия кого-то одного не увидишь, и есть возможность «сачкануть». При наглядной фиксации индивидуального результата и при дифференциации функций ему проявиться просто негде.

Кроме того, сам эффект был обнаружен и измерен на искусственных лабораторных группах. Вероятно, он проявляется и в группах реальных, когда мотивация является внешней по отношению к индивиду – при выполнении того, чего он бы по своей воле делать не стал.

Вот где количество [незнакомых друг с другом] людей действительно является важнейшим фактором, так это в разновидности эффекта групповой лени – «феномене невмешивающегося свидетеля». Б. Латайне в 1979 году экспериментально доказал, что жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страда­ниями наблюдает большое число людей. Вероятность получения помощи выше, когда человек нахо­дится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окруже­нии большого числа людей.

Итак, социальная лень зависит от:

- наличия индивидуальной ответственности за результаты: чем она выше, тем социальная лень меньше выражена;

- групповой сплоченности (особенно на основе значимости совместной деятельности): в сплочённой группе социальная лень меньше;

- численности группы, здесь тоже обратная зависимость;

- от типа культуры: в культурах коллективистских (японская, славянская) она ниже, чем в индивидуалистических (американская, западноевропейская).

Уточнение названия подраздела в скобках означает, что мы будем пользоваться этими терминами как синонимами, оговорив, что имеем ввиду не формальную принадлежность к группе, а, скорее, её осознание индивидом. Как и в предыдущем подразделе, мы постараемся рассмотреть специфику феноменов социального взаимодействия именно для малой группы, прежде всего со стороны индивида.

Эффект подражания – следование общим образцам поведе­ния, примерам, эталонам, стереотипам, принятым в группе. Подра­жание – один из основных механизмов групповой интеграции на ранних стадиях существования группы. В про­цессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают об­щие стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и ук­репляет их членство в группе.

Р. Чалдини вводит два принципа для объяснения эффекта подра­жания. Первый принцип: «Мы считаем свое поведение правильным в данной ситуации, если часто видим других людей, ведущих себя по­добным образом». Второй: «Когда люди не уверены в себе, когда ситуация представляется им не ясной или двусмысленной, они склонны оглядываться на других и признавать их действия правиль­ными». То есть, когда люди не чувствуют себя уверенно, они в боль­шей степени ориентируются на действия других, при этом более склонны следовать примеру похо­жего на них человека, чем непохожего. И следование образцу, при подражании, является совершенно добровольным. Иначе это будет уже называться подчинением групповому давлению.

Эффект подражания лежит в основе любого научения и способ­ствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий, подготовленности к решению групповой задачи. И чем более развита группа, тем меньше необходимо ей подражание друг другу.

Эффект конформизма. Это изменение поведения и/или мнения че­ловека в результате реального или воображаемого давления группы. По масштабу своего влияния на поведения его следовало бы отнести к базовым эффектам, но мы стремились здесь сгруппировать феномены максимально простым образом.

Ещё в 1937 году М. Шериф изучал его в лабораторных условиях. На экране в темной комнате появлялся точечный источник света, за­тем он несколько секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник света по сравнению с первым предъявлением. Сначала испытуемые проходили этот эксперимент в одиночестве и самостоятельно опре­деляли смещение источника света. На втором этапе три испытуемых должны были дать согласованный ответ. Они заметно изменяли свое мнение в сторону усредненной групповой нормы. Причем и в дальнейшем они продолжали придерживаться этой нормы. Шериф впервые экспериментально доказал, что люди склон­ны соглашаться с мнением других, часто доверять суждениям других людей больше, чем самому себе.

В 1956 году Соломон Аш ставил эксперименты с подставной группой и наивным испытуемым. Группе из 7 человек необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эта­лонному. В одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собира­лась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было неизве­стно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Аша 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и называли одинаковыми отрезки, отличающиеся на 30-40 процентов! Ещё более впечатляющи данные Р. Крачфильда: в аналогичном эксперименте наивные испытуемые утверждали, что площадь звезды больше площа­ди круга, равного ей по диаметру. И даже при таком неординарном опыте нашлись люди, проявляющие конформизм! Ни в одном из экс­периментов Шерифа, Аша, Крачфилда не было явного и жесткого принуждения, не было поощрений за согласие с группой или наказаний за сопротивление групповому мнению.

Д. Майерс следующим образом сформулировал условия возникновения конформизма:

- его степень возрастает, если испытуемый чувствует свою некомпетентность;

- люди с заниженной самооценкой больше под­вержены групповому давлению, нежели люди с завышенной само­оценкой;

- наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;

- конформность повышается, если члены группы представляются субъекту компетентными, значимыми принад­лежат к его же социальной среде;

- высокая сплоченность группы;

- люди, имеющие наибольший статус, облада­ют и наибольшим влиянием;

- наличие или отсутствие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мне­ние или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоеди­няется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенден­ция подчиняться давлению группы падает;

- более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающи­ми, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его при­держиваться.

То есть, конформизм скорее является не устойчивой чертой личности проявляющейся «напрямую», а результатом сочетания вышеуказанных факторов. Значит, некомформных людей не существует – хотя бы потому, что все мы являемся членами групп, всегда есть люди с более высоким статусом, и, главное – мы вынуждены взаимодействовать с другими людьми. А это невозможно без согласования.

В социальной психоло­гии по поводу конформности обнаружены следующие закономерности. Во-первых, зависимость поведения человека от мнения и поведения других людей. Во-вторых, в конфликте между сенсорной и социальной информацией в большин­стве случаев победу одерживает социальная информация. Более се­рьезная и неоднозначно решаемая задача возникает при конфликте между социальной информацией разного порядка. Например, между прошлым опытом человека, его целями, ценностями, принципами, ожиданиями, с одной стороны, и требованиями группы – с другой. Процесс выбора между присоединением к мнению группы и самодо­статочностью, уверенностью в своем собственном мнении проходит гораздо сложнее, чем в вышеописанных экспериментах. В-третьих, возникает проблема соответствия вербальной реакции действитель­ному мнению и поведению человека. Она формулируется следующим образом: изменяется ли мнение потому, что человек убедился, то есть произошло изменение его когнитивной структуры, или он лишь де­монстрирует изменения, побуждаемый иными мотивами. Первый ва­риант получил название рационального конформизма, второй – мотивационного.

Конформизм или конформное поведение показывает меру подчине­ния индивида групповому давлению, и здесь можно выделить четыре типа поведения:

) внешний конформизм – мнения и нормы группы принимаются человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосозна­ния, он продолжает не соглашаться с группой, но вслух этого не выска­зывает. В принципе, это и есть истинный конформизм. Это тип пове­дения приспосабливающегося к группе человека;

) внутренний конформизм – человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что по­казывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспособившегося к группе человека;

) негативизм – человек сопротивляется давлению группы, актив­но отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мне­ние стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем же­лании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к груп­пе, а стремящегося приспособить группу к самому себе;

) нонконформизм – независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняет­ся в угоду большинству и не навязывается другим.

Источниками влияния, обуславливающими конформизм, могут быть средства массовой информации, пропаганда и так далее. Но именно в малой группе давление является непосредственным и требует выражения согласия под угрозой отлучения от группы. Вероятно, поэтому в советское время диссидентов клеймили позором на собраниях как раз в первичных производственных группах – чтобы публично высказанного мнения человек с большей вероятностью придерживался. Впрочем, у советских людей был особенно развит именно внешний конформизм, а своё мнение выражали в других группах – на кухнях. Рассмотрение конформизма нами ещё не завершено, ниже мы ещё вернёмся к нему в анализе феноменов социального влияния и группового принятия решения.

Если эффекты подражания и конформности описывали скорее изменение поведения человека в связи с группой, то далее мы рассмотрим явления, которые характеризуют больше группу в целом. Хотя, как следствие, в индивидуальном поведении они тоже проявляются.

Эффект межгрупповой поляризации (эффект «мы и они»). Любое государство начинается с границ. Внутри границы – «Мы», с той стороны – «Они». Если нет «их», то не может появиться и осознание «мы». Понятие соотношения «мы и они» как универсальную психологическую форму самосознания всякой общности людей в социальную психологию ввел ещё В.Ф. Поршнев. Для того чтобы появилось субъек­тивное «мы», считал он, требуется повстречаться и обособиться с каким-то «они», с другой группой людей. Это положение работает на всех уровнях, начиная с первичной дихотомии «Я» - «не Я», лежащего в основе самого понятия сознания. И в малых группах оно проявляется особенно ярко – выше уже рассматривался феномен «умножения» психических явлений в группе (фасилитация, синергия и т.п.).

Чувство «мы», противопоставленное «им», оказывается наиболее значимым психологичес­ким механизмом функционирования группы. На начальных стадиях развития группы нет более эффективного средства для быстрой интеграции, чем наличие серьёзного внешнего врага. Как в анекдоте про англичанина на необитаемом острове: он сначала построит себе дом, потом клуб, в который он НЕ будет ходить, и только потом – клуб, в который будет ходить. Для коллектива, правда, это уже неактуально, но ведь до уровня коллектива группа должна ещё дорасти.

В принципе, эффект межгрупповой поляризации является продолжением эффекта принадлежности к группе, но, как уже сказано, он описывает изменения уже групповых параметров, а не отношения к группе отдельного её члена.

Эффект группового фаворитизма, близкий к эффекту «мы» и «они», состоит в стремлении благоприятствовать членам своей группы в противовес членам другой группы. Может проявляться не только в действиях, но и в особенностях социальной перцепции: например, члены группы действительно видят, что все в конкурирующей банде одеты плохо, в отличие от нашей банды. Благодаря групповому фаворитизму устанавливается и поддерживается граница между «своими» и «чужими». В качестве пограничных столбов служат определённые критерии, например, та же одежда.

В.С. Агеев, опираясь на результаты эксперименталь­ных американских и российских исследований, в том числе своих собственных, установил некоторые закономерности дей­ствия механизма группового фаворитизма:

) эффект сильнее проявляется, когда для группы очень значимы критерии сравнения по резуль­татам деятельности и специфике взаимоотношений с другими группа­ми, то есть, когда группы находятся в ситуации конкуренции друг с другом;

) проявляется сильнее в отношении тех групп, критерии сравнения с которыми не только зна­чимы для группы, но и соответствуют ее собственным критериям. В этом случае появляется возможность четкой, однозначной сравни­мости групп;

) членство в группе оказывается более важно, чем межличност­ное сходство: люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочте­нии «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, лично­стным особенностям. Как говаривал папаша Мюллер, «Он подлец, но он наш подлец»;

) члены группы склонны объяснить возможный успех своей груп­пы внутригрупповыми факторами, а ее возможную неудачу – внешними факто­рами. Иными словами, группы с выраженным фаворитизмом интернальны насчёт успехов и экстернальны насчёт неудач. Если выиграли, то мы, за счёт мастерства, если проиграли, то нас засудили. Это легко заметить, посмотрев несколько интервью с футбольными тренерами.

В.С. Агеев считает» что феномен группового фаворитизма способствует образованию конкурентных и защитных стратегий межгруп­пового взаимодействия.

Эффект группового эгоизма. От эгоизма индивидуального отличается тем, что его субъектом является группа. Групповой эгоизм может быть направлен против интересов общества (интергрупповой), или против своих же членов (интрагрупповой эгоизм). Цели группы достигаются за счет ущемления интересов ее отдельных членов, или в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм проявля­ется в том случае, когда цели, ценности группы и стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности, значимее целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву це­лостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и стан­дартам поведения. Интересно сравнить этот феномен с действенной групповой эмоциональной идентификацией, свойственной коллективу. Напомним, он заключается в том, что члены группы одновременно стремятся и помочь кому-то из своих, и продолжать достигать цели. И в этом заключён большой смысл. Наверное, уместно будет проиллюстрировать его замечанием М. Жванецкого: «Раненных с поля боя надо выносить. Иначе здоровые, видя свои перспективы, не поднимутся в атаку».

Эффект группомыслия (огрупление мышления). Это когда решающим фактором, определяющим процесс мышления, является стремление достичь согласия. Очевидно, что для этого приходится отбрасывать «лишние» альтернативы. А это здорово уменьшает адекватность будущего решения. Эффект особенно характерен для высокосплочённых групп.

Откры­тие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» или «огруппление мышления» принадлежит американскому психологу Ир­вингу Джанису. Он возникает как противопо­ложность эффекту синергии, при котором предлагаются, а затем и обсуждаются различные варианты решения задачи. Эффект группо­мыслия проявляется в ситуации, когда критерием истинности служит единое мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека («Не могут же все ошибаться! Раз все так думают, значит, правильно»). Когда члены группы сталкивают­ся с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются умень­шить групповой когнитивный диссонанс и устранить возникшие при этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы. Очевидно, что тогда вовсю разворачивается конформизм.

И. Джанис сформулировал несколько симптомов такого явления в группах:

) Оптимизм: в поисках консенсуса группы проявляют излишний оптимизм, который мешает им увидеть признаки опасности в дости­жении всеобщего единодушия, согласия и безальтернативного выбо­ра.

) Вера в этичность группы, правильность ее мнения, выбора, мо­рали. Считается, что группа не только всегда права, но и никогда не погрешит против общепринятой морали и нравственности. Это озна­чает, что, однажды нарушив общепринятую мораль, члены группы могут позволить себе нарушать и внутригрупповую мораль. Наруше­ние же внутригрупповой морали противоречит интересам группы, поэтому она единодушно стоит на страже своих норм и моральных принци­пов. Члены группы, попавшие в ловушку группомыслия, становятся «нравственно глухими» и элементарно не замечают собственных аморальных действий.

) Рационализация: группа тратит гораздо больше времени на объяснение и оправдание своих решений, чем на их обдумывание и обсуждение различных вариантов.

) Стереотипизация мышления: в ситуации группомыслия проявляется сте­реотипность, склонность выбирать стандартные, уже зна­комые решения, ранее приводившие к успеху. То, что ситуация уже иная, в расчёт не берётся.

) Конформизм: группа быстро и эффективно подав­ляет мнения и предложения, отличающиеся от общепринятого. Можно даже сказать, что каждый член группы быстро себя подавляет.

) Самоцензура: поскольку главная цель членов группы состоит в достижении консенсуса, они сознательно отбрасывают, скрывают свои опасения, подавляют в себе желание идти наперекор мнению группы.

) Иллюзия единодушия: конформизм и самоцензура не дают раз­рушиться консенсусу. У каждого члена группы возникает иллюзия еди­нодушия, правильности группового решения и соответствующее удовлетворение. Когда обнаружится неправильность решения, в нём обвинят внешние обстоятельства (см. эффект группового фаворитизма выше).

Таким образом, человек зависим от группы в своих контактах с окружающим миром, в подавляющем большинстве случаев он склонен уступать группе. Даже сенсорная информация человека может быть искажена социальным давлением.

Эффекты межличностного восприятия достаточно хорошо описаны в литературе. Ещё их называют процессами межличностного познания, «механизмами, искажающими формирующийся образ воспринимаемого». Но, как не назови, они ограничивают возможность объективного познания людей такими, какие они есть. Здесь мы коротко напомним о них и постараемся разобрать, как они проявляются в малой группе.

Функционирование имплицитной (внутренней, малоосознаваемой) структуры личности. У каждого человека к 16 – 18 годам формируется «теория личности», состоящая из наиболее важных для него признаков. Признаки, появляющиеся позже, встраиваются в уже сформированную систему. Именно на их основе этих признаков человек оценивает других, как бы загоняя их в имеющуюся схему и не воспринимая остального. Кстати, эта схема хорошо диагностируется методом репертуарных решёток.

Вероятно, в малой группе, в процессе совместной деятельности, формируется некоторая общность этих важных признаков.

Влияние первого впечатления, оно же эффект новизны, оно же эффект первичности. заключается в том, что воспринятые в самом начале общения характеристики влияют на последующее формирование образа человека. Очевидно, что в первую очередь восприниматься будут наиболее значимые признаки из имплицитной структуры личности. Пословица «По одёжке встречают…» имеет ввиду именно это: признаки одежды зачастую играют важную роль в имплицитной структуре.

Механизм проекции – перенос на познаваемого человека (объект познания) черт, присущих субъекту. Прежде всего, как известно, переносятся те черты, которые субъект в себе не признаёт.

Механизм стереотипизации ([поспешной] категоризации) предполагает отнесение воспринимаемого человека к одному из известных типов, особенности которого «известны». Например, американец – богатый, француз – любвеобильный и бесшабашный (кстати, те, кто много общался с французами непосредственно, утверждают, что большинство из них – страшные зануды) и т.д. Далее субъект общается уже не с человеком, а с типом. Дж. Р. Паркинсон назвал это «суждением о книгах по обложкам». С одной стороны, стереотипизация облегчает познание, с другой – делает его неадекватным. Тем более, что субъект в большинстве случаев просто не замечает того, что выходит за рамки стереотипа, поэтому его опыт как бы подтверждает стереотипное мнение. Поскольку наше сознание категориально по своей природе, стереотипизация неизбежна. Правда, можно осознавать свои стереотипы и строить категории на основе собственного [непредвзятого] опыта.

Механизм упрощения (глобально – «принцип экономии психической энергии») в социальном познании заключается в стремлении построить как можно более простой и непротиворечивый образ воспринимаемого человека. Иначе ведь надо много думать, выстраивать сложную систему… Проще раз и навсегда решить, что «все мужики – сволочи». Стереотипизация, на наш взгляд, является одним из вариантов упрощения.

Эффект «ореола» («гало-эф­фект») – это влияние на образ впервые воспринимаемого человека заранее имеющейся о нём информации, в первую очередь о статусе, репута­ции, профессиональных качествах или личностных характеристиках. Она формирует установку, которая создаёт «ореол» и мешает видеть человека реально. Эффект возникает в условиях:

- дефицита времени;

- перегруженности информацией;

- незначимость другого человека;

- влияния стереотипизации;

- яркости, неординарности воспринимаемого. Одна какая-то черта лично­сти бросается в глаза окружающим и оттесняет на задний план все его другие качества. Часто такой чертой является физическая привлека­тельность.

При анализе особенностей проявления этих феноменов в малой группе следует оценивать такие характеристики группы, как сплочённость, силу группового давления. Представление о целях группы и соответствующих им нормах поможет прояснить, в каком направлении будут действовать механизмы искажения. Например, в бригаде грузчиков, очень вероятно, хилый с виду новичок заимеет ореол слабого и непригодного для работы на равных с остальными. В группе с выраженным интрагрупповым фаворитизмом образы людей из других групп будут особенно сильно упрощаться, причём в негативном направлении. Скорее всего, здесь будут задействованы проекции того, что в своей группе считается неприемлемым. Вы можете продолжить этот ряд, что будет особенно приветствоваться на экзамене (). А чтобы это было легче сделать, укажем на некоторые, ещё более общие закономерности.

1. В области групповой деятельности будут наблюдаться сходство имплицитных структур личности и оценок на её основе.

2. Принадлежность к группе обуславливает подверженность конформизму в проявлении эффектов стереотипизации и первого впечатления.

3. Эффект группомыслия связан с социальной ингибицией и позволяет тратить меньше усилий на интеллектуальную деятельность.

Состояние группы, как и любой живой системы не может быть одинаковым всегда, оно постоянно меняется. В этом изменении есть некоторые закономерности, дополнительные к внешним обстоятельствам. Ниже мы постараемся рассмотреть соотношение этих – циклических – закономерностей с условиями, в которых они проявляются.

Эффект «маятника». Это циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера. Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциональных состояний определяются значимыми для членов группы услови­ями и событиями их совместной трудовой деятельности. Показате­лем эмоционального состояния группы является настроение. В.В. Бойко, А.Г. Ковалев и В.Н. Пан­феров определили, что события производственной жизни, имеющие положительный смысл для большинства членов группы, способству­ют подъему настроения. В производственных группах резкий подъем настроения был зафиксирован в день получения зарплаты, а спады – когда были неполадки в работе оборудования, сбои в поставке сы­рья, аварии и пр.

Динамика настроения производственной группы, как выяснили эти исследователи, зависит от следующих факторов:

- степени занятости работников в течение рабочего дня: чем боль­ше занятость и меньше простоев, тем лучше настроение;

- стиля управления, применяемого непосредственным руководи­телем: авторитарные приемы управления не способствуют повыше­нию настроения;

- времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели на­строение работников ухудшается, поскольку накапливается усталость:

- уровня дисциплины труда в коллективе: чем выше дисциплина труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние работников;

- сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня кон­фликтности или сплоченности: чем выше уровень конфликтности, тем хуже настроение работников.

Указанные факторы могут, образно говоря, могут немного подталкивать маятник в ту или иную сторону. Однако цикл «подъём – спад – подъём» сохраняется, и если группа, к примеру, сейчас радуется, то через некоторое время будет грустить. А вот через какое именно время, зависит от приведённых факторов.

Несовпадение эмоционального воздействия с эмоциональным состоянием группы может вызвать парадоксальные реакции. На­пример, в группу хмурых и подозрительно настроенных рабочих приходит веселый и оптимистически настроенный начальник уча­стка. Неучет им эмоционального состояния работников может выз­вать нежелание выполнять срочное задание, вплоть до отказа. В этой ситуации руководителю следовало вначале определить эмо­циональное состояние группы, изменить его – повысить настрое­ние, и только затем обращаться с просьбой или распоряжением о выполнении задания.

Эффект «волны». Идеи в группе распространяются не мгновенно. Обычно они зарождаются в голове одного человека, он делится ими со своим ближайшим окружением, которое их обсуждает, корректирует, дополняет и развивает. Затем идея распространяется и среди других членов группы; происходит ее общегрупповая оценка и обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея распространяется и, со временем, охватывает все большее число людей. Правда, волновой эффект возможен только тогда, когда новая идея отвечает потребностям и интересам людей, а не противоречит им. В первом случае она понимается и развивается людьми, служит стимулом их активности, а во втором – волновой эффект затухает.

Эффект «пульсара». Это изменение групповой активности в за­висимости от различных стимулов. Групповая активность проходит цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, – подъем активности – спад активности – возвращение к оп­тимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например, получение группой срочного произ­водственного задания), так и от внутренних субъективных побудите­лей деятельности (например, сотрудниками фирмы принимается со­вместное решение о быстрейшем освоении новой техники, а это требует напряжения). Эффект «пульсара», как проявление групповой активности, заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, наступает спад активности. Потом она возвращается на оптимальный уровень, необходимый для нормаль­ной, слаженной и бесперебойной работы группы. Продолжительность групповой активности и ее интенсивность зависят от силы стимула, или побудительного мотива, от таких групповых состояний, как орга­низованность, сплоченность, направленность, подготовленность и пр.

Выраженность этих групповых состояний определяет количество уси­лий группы, требуемых для решения задачи. Например, группа под­готовленная (знающая алгоритм решения задачи), организованная (четко обозначившая функции и распределившая роли), направлен­ная (не отвлекающаяся на решение других задач) затрачивает меньше интеллектуальных и физических усилий, не переходит предел своих возможностей. Соответственно всплеск активности будет более упо­рядоченным, а период отдыха, после которого группа опять входит в нормальный ритм и режим своей работы, более кратковременным.

Понятие групповых норм неоднократно затрагивалось выше. Здесь мы рассмотрим их как средство влияния внутри группы.

Напомним, что нормы мы рассматриваем прежде всего как средство обеспечения условий для достижения групповой цели. М. Шериф, например, считал, что нормы нужны для регуляции поведения членов группы в условиях неопределённости. Р. Кричевский и Е. Дубовская предложили очень удачную, на наш взгляд, характеристику норм в следующих положениях.

). Источниками норм являются как внутригрупповое взаимодействие, так и более крупные социальные общности, в которые группа входит.

). Нормы формируются лишь относительно тех действий и ситуаций, которые значимы для групповой деятельности и цели.

). Нормы могут применяться в двух вариантах: «для всех», то есть безотносительно к роли и личности конкретного члена группы, или регламентировать реализацию роли в разных ситуациях («Капитан покидает тонущее судно последним»).

). Нормы могут различаться по степени принятия их группой: от всеобщей поддержки до меньшинства.

). Нормы также отличаются по жёсткости, то есть по степени и широте допускаемой девиантности в их выполнении. Этому соответствуют санкции – за нарушение жёстких норм они строже.

В отличие от статистических норм, социальные включают в себя оценочный компонент. Упрощённо, это означает, что при нарушении норм необходимо объяснение причин. Если субъект нарушения внятно их объяснить не может, начинаются санкции. Характер и интенсивность санкций, в свою очередь, зависят от личности нарушившего и от значимости норм. Если малозначимый член группы нарушит важную норму, наказание он получит максимальное, если высокостатусный, важный член группы нарушит не очень значимую норму, наказания может вовсе не быть. У лидера вообще есть некоторый запас для нарушения норм – так называемый идиосинкразический кредит, необходимый ему для опробования новых способов поведения.

В группе через нормы может оказывать влияние как большинство [разделяющее эти нормы], так и меньшинство. В первом случае действуют описанные выше механизмы конформизма. Г. Келмен предложил модель влияния большинства, в которой выделяет три качественно различных уровня конформного поведения: подчинение, идентификация и интернализация. При подчинении принятие влияния носит чисто прагматический, внешний характер и прекращается, как только исчезнет источник влияния. При идентификации тот, на кого влияют, старается уподобиться агенту влияния, испытывая к нему симпатию («Ну, раз Петрович сказал, действительно надо сделать… Он зря не скажет») и веря в правильность указаний, тогда «правильное» поведение может продолжаться и без непосредственного контроля. Интернализация происходит тогда, когда содержание давления соответствует системе ценностей индивида. Тогда оно легко встраивается в его личностную систему и не требует дальнейшего давления.

Французская школа социальной психологии отдавала предпочтение изучению реальных групп, и, возможно поэтому, её представитель С. Московичи обнаружил феномен влияния группового меньшинства. Он предложил дескриптивную (описательную) модель этого влияния, которую мы представим в следующих положениях, понимая под меньшинством тех, кто проповедует иные, нежели большинство, нормы.

). Меньшинство старается расшатать групповое согласие относительно норм и является источником инноваций, необходимых в постоянно изменяющейся реальной (в отличие от лабораторной) среде. В действительности большинство определённое время терпит таких девиантов, предоставляя им возможность для развёртывания влияния. Кроме того, необычные виды поведения обладают определённой притягательностью, и, в конце концов, способны вызвать одобрение.

). Демонстрируемый меньшинством стиль поведения может обусловливать силу влияния: если он уверенный и аргументированный, влияние сильнее.

). Инновации – такое же влияние, как и социальный контроль. Проще говоря, тот, кто имеет смелость предлагать новое, противоречащее старому, уже обладает определённой социальной властью (не совсем по теме, но близко: «Ай, Моська, знать, она сильна, коль лает на слона»).

). При подчинении влиянию большинства индивид чаще проявляет конформность на уровне подчинения и идентификации, а при влиянии меньшинства он побуждается к поиску новых аргументов, рассмотрению альтернативных мнений. Короче, начинает думать. Для продвижения идей меньшинства требуется, конечно, больше времени, зато решение о них группа принимает на более высоком интеллектуальном уровне.

К этому можно добавить, что в стандартных ситуациях, скорее всего, верх одержит большинство, а вот в необычных нормативное меньшинство служит источником развития группы и её более успешной адаптации.

Социально-психологический климат – тема чрезвычайно обширная, и здесь мы предложим её трактовку Л. Почебут и В. Чикер, так как она связана с их же концепцией процессов и состояний малой группы, рассмотренной выше.

В отечественной психологии сейчас существует четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает харак­тер, содержание и направленность реальной психологии членов орга­низации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это ус­тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам. На этом уровне социально-психологический кли­мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз­рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи­ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но тем легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло­гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя­ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает оп­ределенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их пси­хологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «пси­хологическая атмосфера». В отличие от социально-психологическо­го климата, психологическая атмосфера характеризуется более быст­рыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Из­менение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и пережи­ваются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптиро­ваться к ним. Накопление количественных изменений в психологи­ческой атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состоя­ние, в другой социально-психологический климат.

С точки зрения Л. Почебут и В. Чикер, социально-психологический климат – это состояние психологии организации как единого целого, которое ин­тегрирует частные групповые состояния. При этом он – не сумма груп­повых состояний, а их интеграл, если воспользоваться математической метафорой.

На формирование социально-психологического климата оказы­вает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором стро­ятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и чет­кость политических и экономических программ, доверие к правитель­ству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, покупательная способность населения.

4. Организация жизни населения - система бытового и медицин­ского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы – удовлетворение по­требностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы – уровень экономического и техничес­кого развития региона.

7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтничес­ких конфликтов.

Факторы микросреды – материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура – характер официальных и организаци­онных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод­ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

Благоприятный климат каждым человеком переживается как со­стояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, ме­неджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои твор­ческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как не­удовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в орга­низации можно по такому важному показателю, как удовлетворен­ность – неудовлетворенность. В конкретном со­циально-психологическом исследовании климата необходимо учи­тывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсо­лютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлет­воренность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетво­ренность-неудовлетворенность человека работой может быть выз­вана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенны­ми являются: характер труда; размер заработной платы; престиж профессии; перспективы повышения квалификации, разряда, должностно­го статуса и пр.; специфические особенности и условия работы: месторасполо­жение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; ува­жаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.; сопутствующие работе возможности интересных встреч, поез­док; возможности узнать и научиться новому.

Показатели социально-психологического климата. Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. При изучении социально-психологического климата опроса за основные показатели обычно берутся:

). Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

). Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по ра­боте и менеджерами.

). Удовлетворенность системой морального и материального сти­мулирования.

). Стиль руководства фирмой.

). Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед­жерам.

). Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

). Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выяс­няется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

). Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

). Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена, например, по ответам на воп­рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить ме­сто работы и профессию?».

). Профессиональная подготовка персонала.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

). В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон вза­имоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отно­шения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совме­стных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях пре­обладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

). В организации существуют нормы справедливого и уважитель­ного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают сла­бых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

). В организации высоко ценят такие черты личности, как прин­ципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

). Сотрудники организации активны, полны энергии, они бы­стро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной де­ятельности.

). Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопере­живание и искреннее участие всех членов организации; они испыты­вают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи пере­живаются как собственные.

). В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

). В трудные для организации минуты происходит эмоциональ­ное единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру­гими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

). В организации преобладают подавленное настроение, песси­мизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии, лю­дей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявля­ют отрицательное отношение к более близкому общению друг с дру­гом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каж­дый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению ос­тальных.

). В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегирован­ных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

). Такие черты личности, как принципиальность, честность, тру­долюбие, бескорыстие, не в почете.

). Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело – каждый думает только о своих интересах и не стремится до­биться высоких показателей в труде.

). Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорад­ство; достижения или неудачи организации не находят эмоциональ­ного отклика у ее членов.

). В организации возникают конфликтующие между собой груп­пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

). В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Социально-психологические приемы оптимизации климата должны опираться на результаты предварительного исследования и могут быть следующими:

) определение неформальной структуры группы, выявление ли­дера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – зашита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследу­ет эгоистические цели – повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

) определение уровня развития группы, социально-психологи­ческая коррекция групповых процессов и состояний;

) определение причин конфликтов в группе и применение соци­ально-психологических способов их конструктивного разрешения;

) коррекция формальной и неформальной структуры группы (на­пример, посредством перевыборов формального лидера – бригади­ра, профсоюзного деятеля);

) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

ваше резюме по теме: