13.3. Анализ трудовых ресурсов

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение каче­ства трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления тру­довыми ресурсами, является главным фактором обеспечения до­стижения целей предприятия и получения преимуществ в конку­рентной борьбе.

Формирование людских ресурсов необходимо для комплектова­ния штатов предприятия и состоит из трех этапов.

На первом этапе определяется квалификация и численность работников, занятых на всех операциях, выполняемых на пред­приятии. Полученные данные сопоставляются с данными систе­мы учета профессиональных навыков и специальностей персона­ла, позволяющей получить перечень профессий с указанием чис­ленности работников по каждой из них.

Следующий этап – прогнозирование численности и качествен­ного состава персонала, необходимого для реализации краткосроч­ных и перспективных целей. В преддверии крупных организа­ционных изменений, например при создании нового завода, оцен­ка потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу, при решении которой необходим, кроме того, анализ ра­бочей силы, имеющейся на рынке труда.

Определение будущих потребностей необходимо для разработ­ки плана их удовлетворения, который обычно включает меропри­ятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работ­ников. Для того чтобы в деталях знать, какие задания будут выпол­няться персоналом во время работы, каковы характеристики этих работ на предприятии, проводится анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях по всем должностям и специальностям персонала предприятия.

Завершается формирование людских ресурсов на третьем эта­пе разработкой и реализацией плана удовлетворения будущих по­требностей в кадрах.

Развитие трудовых ресурсов является важным фактором фор­мирования человеческого капитала предприятия и включает обес­печение профессиональной и социальной адаптации вновь приня­тых работников и подготовку кадров. Подготовка кадров представ­ляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда.

Повышение качества трудовой жизни также является важным фактором формирования человеческого капитала предприятия. Оно предполагает удовлетворенность работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Следует иметь в виду, что немаловажным условием удовлетворенности трудом является понимание человеком эффективности или результативности сво­его труда. Эффективное совершенствование организации и усло­вий труда способствует развитию чувства удовлетворенности ра­ботников своим трудом, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Задачи анализа трудовых ресурсов. Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

1) обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном соста­ве, т.е. обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

2) ис­пользование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3) эффективность использования трудовых ресур­сов — выработка продукции на одного работающего и на этой ос­нове тенденции в развитии производительности труда;

4) эффективность использования средств на оплату труда.

Основные показатели, характеризующие применение труда на предприятии, - это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные пока­затели издержек, связанных с оплатой труда.

Категории и структура персонала предприятия. Персонал предприятия подразделяют на различные категории и группы. К промышленно-производственному персоналу относят работников, занятых основной деятельностью предприятия. Эта категория работников может подразделяться на рабочих и служащих, рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производствен­ного процесса. В составе служащих выделяют руководителей, спе­циалистов, другой управленческий персонал.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовле­нием основной продукции, и вспомогательных занятых во вспо­могательных производствах и всеми видами обслуживания. В про­цессе анализа изучается соотношение между основными и вспо­могательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация про­изводства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие. На многих предприя­тиях современных отраслей промышленности в настоящее время основных производственных рабочих нет.

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Для этого используют дан­ные, подобные данным, приведенным в аналитической табл. 13.2.

Таблица 13.2 – Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала						Изменение доли, %
	Предыдущий год		Плановое задание		Фактически		К плану	К прошлому году
	чел	%	чел	%	чел	%
Персонал основной деятельности, всего	868	100	866	100	846	100
Рабочие	721	83,06	720	83,14	704	83,02	-0,12	-0,04
Руководители	40	4,6	41	4,73	41	4,83	+0,1	+0,23
Специалисты	107	12,34	105	12,13	103	12,15	+0,01	-0,19

Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качествен­ный состав персонала, который характеризуется общеобразо­вательным, профессионально-квалификационным уровнями, по­ловозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Планирование численности персонала. Численность рабочих оп­ределяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного – действительного годового фонда рабо­чего времени и планируемого коэффициента выполнения норм:

R = T/ (T_э * K),

где Т – общий объем работ в нормах трудоемкости за планируе­мый период;

К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Т_э – эффективный – действительный фонд рабоче­го времени за планируемый период.

Численность служащих определяют исходя из организацион­ной структуры предприятия, она должна обеспечивать функции управления. Численность управленческого персонала может оп­ределяться по нормам управляемости – количеству подчинен­ных, которым руководители могут эффективно управлять. Нор­мы управляемости зависят от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия.

Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам. Например, число работников охраны может определяться по ко­личеству постов и режиму работы; уборщиков – по площади об­служиваемых территорий.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих. Этот анализ проводится путем сопоставления наличной числен­ности по специальностям и разрядам с необходимой для выпол­нения каждого вида работ по участкам, бригадам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяет­ся отношением объема каждого вида работ к плановому фонду ра­бочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм вы­работки, как было указано выше.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации ра­бочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Это срав­нение дает возможность судить о том, насколько правильно по­добраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченно­сти предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Таблица 13.3 является примером простейшей аналитической таб­лицы, которую используют для изучения движения рабочей силы.

Таблица 13.3 – Движение рабочей силы по годам

Показатель	2005	2006	2007
Принято на предприятие, чел	78	81	83
Выбыло с предприятия, в том числе:	97	93	96
на учебу	3	3	3
в Вооруженные силы	13	12	15
на пенсию	6	8	7
по собственному желанию	65	62	67
за нарушение трудовой дисциплины	10	8	4
Среднесписочная численность работающих, чел.	891	880	858
Коэффициенты оборота:
по приему	0,088	0,092	0,097
по выбытию	0,109	0,106	0,112
Коэффициент текучести	0,084	0,080	0,083

Тщательному изучению должны подвергнуться, в частности, выбытие работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Анализ использования рабочего времени. Одним из важнейших ус­ловий выполнения плана производства и рационального использова­ния трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использо­вания рабочего времени выполняется на основе отчетных и плано­вых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему. Для анализа необходимы следующие показатели:

1) среднеспи­сочная численность работников, чел.;

2) время, отработанное все­ми работниками, ч;

3) сверхурочно отработанное время, ч;

4) ко­личество отработанных человеко-дней всеми работниками;

5. среднее время в часах, отработанное одним работником,

6. количество дней, отработанных одним работником;

7. средняя продолжительность рабочего дня.

Общие потери рабочего времени определяются вычитанием из фактически отработанного времени всеми работниками за отчетный период времени, предусмотренного для выполнения планового за­дания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую чис­ленность рабочих. Этот расчет можно также произвести путем ум­ножения потерь рабочего времени, допущенных отдельными работ­никами, на фактическую численность рабочих и прибавления к полученной величине отработанных сверхурочно часов.

После изучения потерь рабочего времени определяются не­производительные затраты рабочего времени.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления бракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, свя­занных с отклонениями от технологического процесса. Рассчиты­ваются непроизводительные затраты рабочего времени на осно­вании данных о потерях от брака.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные фактического и планового детального баланса рабочего времени. В процессе анализа устанав­ливают, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива, например прогулы, простои обо­рудования по вине рабочих, и какие обусловлены другими причинами, такими как отпуска по беременности и родам, на вре­мя учебы. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, является резервом, не требующим капитальных вложений, но по­зволяющим быстро получить отдачу.

Анализ производительности труда. Под производительностью труда понимается способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени – выработкой, или количеством вре­мени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, – трудоемкостью. Увеличение выработки продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с технической произ­водительностью труда – факторами оценочного характера.

При выполнении анализа производительности труда обычно определяют:

1) степень выполнения задания по росту производи­тельности труда;

2) напряженность задания по росту производитель­ности труда и прирост продукции за счет этого фактора;

3) факто­ры, влияющие на изменение показателей производительности тру­да;

4) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Факторы повышения показателей производительности труда весьма многочисленны. К ним относятся такие группы факторов, как совершенствование техники и технологии, улучшение органи­зации производства, совершенствование организации труда. Суще­ственное влияние оказывают:

• изменение интенсивности труда, тру­доемкости продукции;

• потери рабочего времени;

• непроизводитель­ные затраты рабочего времени;

• сверхурочно отработанное время;

• изменение структуры фактически выпущенной продукции;

• изме­нение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала – структуры работающих.