• поставка надежного и качественного оборудования (компьютерного, офисного, телефонного, коммуникационного), обеспеченного качественным сервисом производителя;

• производство собственной линейки системных блоков, серверов, систем коммуникаций и передачи данных;

• монтаж сетей передачи данных, телефонных внутриофисных сетей, систем безопасности, установка и подключение оборудования;

• установка и настройка программного обеспечения. Обеспечение высокой надежности хранения и скорости восстановления данных;

• Комплексное сопровождение информационных систем.

Персонал

Всю работу по подбору персонала выполняет директор. Директору предоставлено право: принимать, увольнять работников; самостоятельно утверждать штаты; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Связь основных частей системы управления (объекта и субъекта), их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. Эти отношения представлены на рис. 9.

Рис.9. Схема системы управления

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: планирование ресурсов, набор персонала, отбор, определение заработной платы и компенсации, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, трудовые отношения, занятость.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. [6, c.123]

В ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» имеет место авантюристическая кадровая политика - руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба компании не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. [6, c.126]

ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» является закрытой по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Т.е. характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

В ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» продвижение по службе как такового нет, единственное, что может иметь место – это переход с одной должности на другую в случае, если один из работников увольняется.

Большую часть доходов работников составляет заработная плата. В ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» средняя заработная плата составляет 15 000 рублей. В данной организации сдельная оплата труда. Все сотрудники в возрасте 25-35 лет, женщины и мужчины.

Основными формами мотивации являются:

а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;

б) система внутрифирменных льгот: полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, и т.п.;

в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, и т.д.;

г) создание благоприятной социальной атмосферы;

д) оплата обучения и повышение квалификации.

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя любого предприятия выступает персонал. Персонал можно определить как личный состав сотрудников организации, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, социальные, личностные).

В настоящее время численность сотрудников ИП Размахнина Е.П. составляет 3 человека, что можно считать характерным для предприятий малого бизнеса, учитывая небольшой объем и сложность их деятельности.

Структура персонала предприятия, то есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, делится на три категории: руководитель, специалист, торгово-оперативный сотрудник (продавец-консультант).

Показатели, характеризующие структуру персонала исследуемого предприятия, представлены таб.5:

Таблица 5

Система показателей характеризующих структуру персонала ИП Размахнина Е.П.

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Торгово-оперативный персонал			Специалисты		Руководители
	Чел.	%		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1. Персонал предприятия всего	3	100,0		1	33,3	1	33,3	1	33,3
2. Структура персонала по полу
Ж	3	100,0		1	33,3	1	33,3	1	33,3
3. Возрастной состав персонала
35-40	3	100,0		1	33,3	1	33,3	1	33,3
4. Распределение персонала по стажу работы, лет
от 1 -3	3	100,0		1	33,3	1	33,3	1	33,3
5. Образовательный уровень
Средне-специальное	2	66,6		1	33,3			1	33,3
Высшее	1	33,3				1	33,3

Как видно из таблицы, все категории персонала состоят из равного количества человек. На 100% коллектив состоит из женщин одной возрастной группы. Персонал с высшим образованием составляет 33,3% - 1 человек, со средне-специальным 66,6% - 2 человека. 100% сотрудников работают от 1-3 лет.

Руководителем предприятия является сама индивидуальный предприниматель, она осуществляет на предприятии управление всеми аспектами деятельности. В ее подчинении находятся специалист – бухгалтер, работающий по трудовому договору, а также продавец-консультант. В связи с небольшим масштабом предприятия, на нем отсутствует штатное расписание и должностные инструкции.

Инфраструктура

Каждая организация имеет свою культуру, которая отражает представление людей о «норме» поведения и существования в конкретной организации.

В ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» доминирующая культура, выражающая основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. При этом культура является сильной, характеризующаяся главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

Отношения между членами коллектива в ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» носят дружеский характер, поэтому, гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. В компании проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива, такие как походы на совместные корпоративные вечера, походы в лес с семьями, тренинги и др.

Надежность фирмы и ее высокий имидж – признаки высокой культуры организации. Культура и внешний вид атрибутики фирмы: наименование, товарный знак (рис.10), услуги – все должно «работать» на имидж.

Рис.10. Товарный знак ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис»

Коммуникации являются важнейшей составляющей в деятельности руководителя, поскольку коммуникации - это обмен информацией между людьми (рис.11). Люди общаются в группах, выступают на собраниях, пишут письма, составляют отчеты, общаются по телефону, электронную почту, делают рекламу и т.д. [8, c.165]

Без обмена информацией они не могут вместе работать, формулировать задачи и решать их.

Рис. 11. Иерархия коммуникаций внутри организации

От качества обмена информацией напрямую зависит степень реализации поставленных задач.

Межуровневые коммуникации в ЗАО «Урал-Компьютер-Сервис» работают без проблем, т.к. только директор решает все вопросы, что позволяет каждому сотруднику обратиться с проблемой напрямую. Неформальные коммуникации практически отсутствуют, т.к. обо всех изменениях директор говорит на собраниях, либо размещает информацию на интернет-сайте компании.

Отношения в коллективе дружеские. Социально-психологический климат благоприятный.