Вклад основных школ в развитие теории управления Школа научного управления:

 использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач;

 отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;

 обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

 систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда;

 отделение планирования от самой работы.

Классическая школа управления:

 развитие принципов планирования;

 описание функций управления;

 систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук:

 применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда;

 применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления:

 углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

 развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. [ 17]

Современное состояние теории управления

Ключевыми чертами новой парадигмы управления можно считать, во-первых, отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, гибкость и адаптация к постоянным изменениям внешней среды; во-вторых, организация “как единое целое”, имеющая свою логику и законы, в-третьих, ситуационный подход к управлению и социальную ответственность менеджмента перед обществом в целом и перед индивидом, работающим в организации.

В начале 90-х годов прошлого века основными принципами управления стали: лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; коммуникации (сверху вниз, по горизонтали); организационная культура общения (атмосфера в организации); обязательное долевое участие рабочих в общих результатах; своевременная реакция на изменения в окружающей среде; методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой; непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы; умение слушать; этика бизнеса; честность и доверие к людям; опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал; перспективное и целостное видение организации; качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Сущность человекоцентристского взгляда на управление

Работники и сотрудники рассматриваются не как средство для достижения результата, а как главная цель управления, субъект деятельности.

Например, Кадаума Татеиси: “В нашей компании занято приблизительно 15.000 человек. Это значит, что мы имеем дело не просто с 15.000 людей, а с 15.000 характеров, с 15.000 различных уровней образования и опыта, амбиций и ожиданий. И мы строим так свою работу, чтобы каждый нашел свое место и мог проявить и усовершенствовать себя”.

Люди – это главный ресурс организации и источник ее производительности и преуспевания. Капиталовложения в человека, в условия его труда, образование и развитие, более выгодно, чем создание новых рабочих мест.

Сущность человекоцентристского взгляда на менеджмент предусматривает подход к человеку как к главной ценности организации; человек рассматривается не как взаимозаменяемая деталь; человек – это личность со своим характером, мотивацией, склонностями; для организации любой сотрудник является источником общего интеллекта организации; а результат, качество, прибыль – всецело зависят от человека, от умения организации помочь ему раскрыть себя

Исходя из этого подход управленческого персонала к работнику строится на сопричастной основе. Выполняя приказ, распоряжение, подчиненный понимает их рациональность. Контроль же строится на доверии.

В таблице 2.1 сравниваются подходы к управлению, сложившиеся в западной экономике и на востоке.

Таблица 2.1

Сравнительная модель подхода к управлению ЗАПАД – ВОСТОК

Объект сравнения	США	Япония
Характер решения	индивидуальный	коллективный
Преобладающие цели	тактические	стратегические
Разграничение обязанностей и полномочий	четкие	расплывчатые
Специализация работника	узкие	широкая
Ответственность	индивидуальная	коллективная
Приверженность работника	профессии	фирме
Оценка и продвижение	быстрые	медленная
Разделяемые ценности	индивидуальные	коллективные
Направленность руководства	на индивида	на коллектив
Идеал менеджера	лидер	координатор
Характер решений	индивидуальный	коллективный
Способы контроля	по количественному критерию	по качественному критерию
Отношение с подчиненным	формальные	Неформальные
Обусловленность карьеры	личными результатами	возраст, стаж, достижениями коллектива
Структура управления	жесткая	Гибкая
Оплата труда	по индивидуальным результатам	по результатам коллектива, возрасту, стажу
Найм	краткосрочный	пожизненный