2.Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Оценка персонала

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно производительнее, является адаптация. Адап­тацией называют процесс приспособления работника к со­держанию и условиям труда, социальной среде. Содержа­ние этого процесса составляют знакомство с организацией и его подразделением, знакомство с коллективом и введе­ние в должность.

Различают профессиональную, психофи­зиологическую и социально-психологическую адаптацию. Профессиональная - заключается в освоении необходимых навыков, приемов деятельности. Психофизиологическая - это адаптация к условиям и режиму работ. Социально-психологическая - адаптация к коллекти­ву, его неписаным правилам и требованиям.

Адаптацией необходимо управлять. Это ускоряет дан­ный процесс в 3—4 раза и существенно его облегчает. Выделяют два направления адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации;

- вторичная, т.е.приспособление работников имеющих опыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельности или профессиональ­ную роль).

Оценка вклада работников в трудовой процесс является важнейшим видом обязанностей менеджера. Оценка резуль­татов деятельности требует сбора информации о том, на­сколько эффективно каждый работник осуществляет деле­гированные ему полномочия, и выполняет три функции: административную, информационную и мотивационную.

Административная функция заключается в том, что каж­дая организация принимает решения о повышении, пере­воде и прекращении трудового договора на основе оценки труда персонала.

Информационная функция состоит в информировании людей об относительном уровне их работы. Работник име­ет возможность узнать, достаточно ли хорошо он работает, что конкретно является его силой и слабостью, и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационная функция обеспечивает положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, что ведет к аналогичному поведе­нию в будущем. Эти функции взаимосвязаны, т.е. информация, веду­щая к административному решению о повышении по служ­бе, должна положительно мотивировать человека к эффек­тивной работе. Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки, накапливают и хранят полученную в результате информацию о персонале. Способом контроля за деятельностью работника и ее результатами является аттестация. В нашей стране она про­водится не реже одного раза в 3—5 лет. Оценку персонала может проводить непосредствен­ный руководитель, который в данном случае выступает как консультант по поиску путей совершенствования ра­боты и самореализации сотрудника. Это очень позитивная стратегия, ибо она дает возможность личного контакта с руководи­телем, защищает от произвола, дает необходимую по­мощь. Руководитель при этом имеет возможность бли­же узнать подчиненных и их мнения по тем или иным проблемам. Все это повышает эффективность деятель­ности организации и улучшает ее социально-психологи­ческий климат.