3.Формирование имиджа менеджера

Понятие «имидж» восходит к французскому image, что означает образ, изображение, представление. Имидж фор­мируется как сознательно, так и непроизвольно, и в его создании участвует как сам человек, так и его окружение. В этом смысле имидж — это форма жизнепроявления че­ловека, благодаря которой «на люди» выставляются силь­нодействующие личностно-деловые качества, имидж так­же выступает как людское признание, оценочное отноше­ние. Способности человека производить хорошее впечатле­ние придают очень большое значение. В наше время приоритетными характеристиками, состав­ляющими стереотип имиджа, являются : ( культура; эрудиция; профессионализм).

Одним из условий создания собственного имиджа является знание правил этикета и умение вести себя в соот­ветствии с ними. Как и мораль, этикет есть одна из форм регулирования человеческого поведения. Их просто надо знать и соблюдать. В циви­лизованной среде предполагается общее знание и соблюде­ние этикета. Удача сопутствует тому, кто умеет управлять своей психикой. Итог этого умения — устойчивый жизненный тонус, проявляющийся в виде доб­рожелательности и сдержанном реагировании на неприят­ности.

Общая культура человека складывается из многих ком­понентов. Немаловажное значение имеют внешний вид и одежда. Роль одежды в деловом общении очень значительна. Одежда несет многомерную информацию о своем облада­теле. Деловой мир во внешнем облике скорее придерживает­ся не моды, а определенного уровня - одеваться таким образом, чтобы не подмочить репутацию. В целом мужчина должен выглядеть солидным и уве­ренным в себе, деловым и привлекательным, внушающим доверие, не без претензии на изящество и элегантность. Деловая женщина не должна позволять индустрии мод целиком определять выбор своей одежды и позволять сво­ему социальному происхождению влиять на манеру оде­ваться.

Важное качество менеджера — пунктуальность. Во всех западных странах точность считается при­знаком хорошего тона. Если вы находитесь только в начале своего профес­сионального пути, то пунктуальность должна стать для вас главным правилом поведения. Помните, что пунктуальный человек оставляет впечатление работника добросовестного, преданного своей фирме и своему коллективу.

Тема 6. Групповая динамика и разрешение конфликтов

Цель: изучить понятие и причины возникновение конфликтов, стратегию и методы разрешения конфликтов.

План

1.Понятие и причины возникновения конфликтов. Типы конфликтов

2. Стратегия поведения в конфликте

3. Методы разрешения конфликтов

1.Понятие и причины возникновения конфликтов. Типы конфликтов

Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и пози­тивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление, но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколь­ко эффективно им управляют. Под конфликтом понимается столкновение противопо­ложно направленных тенденций в психике отдельного че­ловека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

Конструктивные стиму­лируют развитие организации, способствуют предотвраще­нию застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. В то же время конфликты могут иметь и дисфункцио­нальные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враж­дебность, формировать образ врага и стремление к побе­дам, а не решению проблем. Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает от­ношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Можно дать следующую классификацию конфликтов. Причины, которые лежат в основе любого конфликта это - ( организационные, производственные и меж­личностные).

Организационные конфликты возникают из-за рассо­гласования формальных организационных начал и реаль­ного поведения членов организации.

Производственные конфликты, как правило, возника­ют в результате низкого уровня организации труда и управ­ления.

Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п., как правило, принимает более жест­кую форму протекания и носит более затяжной характер.

Исходя из степени внешнего проявления конфликты бывают скрытыми (латентными) или открытыми. - Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт лег­че контролировать, поэтому он менее опасен.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бы­вают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между лич­ностью и группой — межгрупповые.

Внутриличностный конфликт может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних пози­ций; потребностей и возможностей их удовлетворения; влечений и обязанностей; различного рода интересов. Например, при внутриличностном конфликте человеку присущи психиче­ское напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживае­мое тягостное эмоциональное состояние, раздражитель­ность формируют почву для эмоционального взрыва, по­водом которого может послужить любой пустяк.

Межличностный конфликт - самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими.

К конфликту между личностью и группой относят кон­фликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Ситуации, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель прихо­дит в подразделение со стороны или принимает руковод­ство уже сложившимся коллективом. В этих случаях кон­фликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возник­нуть конфликт, если эта личность займет позицию, отли­чающуюся от позиций группы. Как известно, неформаль­ные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, приня­тых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно ска­заться на результатах деятельности организации, нанес­ти фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделе­ний, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего, экономических). Конфликт интересов потенциаль­но существует там, где имеет место нехватка ресурсов и где люди зависят от других (это бывает прежде всего в условиях разделения труда. Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и разрешение.

Конфликт можно рассматривать из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потреб­ности, цели. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, — конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация может склады­ваться объективно, помимо воли и желания противобор­ствующих сторон (сокращение штатов в трудовом кол­лективе), а может быть создана или намеренно спрово­цирована одной или обеими сторонами. Главная черта этой ситуации — возникнове­ние предмета конфликта. Предмет конфликта — это, то основное противоречие, из-за которого и ради разреше­ния которого стороны вступают в борьбу.

Вторая фаза кон­фликта, ситуация может обостриться под воздей­ствием инцидента, представляющего собой - событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сло­жившихся обстоятельств, существовать реально или в во­ображении сторон. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта — его эс­калация.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следую­щие формы: бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников); саботаж (сознательное нанесение ущерба другим); травля (компрометация соперников путем замалчи­вания, отрицания, умаления их роли и достоинств); словесная агрессия (обвинения, оскорбления, небла­говидные оценки с целью дискредитации противни­ков); массовые стихийные или организованные выступле­ния (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта.

1.перестройка организации (изменение целей, структу­ры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2.распад или обновление коллектива;

3.кадровые перестановки;

4.поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все пробле­мы и уволить, успокоив или запугав тем самым ос­тальных).