3.1.4. Определение типа взаимозависимости работ.

Взаимозависимость работ определяет степень, с которой осуществляется взаимодействие между двумя или более работниками (или группами работников), обеспечивающее выполнение поставленных перед ними задач. Существуют четыре типа взаимозависимости работ: складывающаяся, последовательная, связанная и групповая.

1.Складывающаяся взаимозависимость появляется тогда, когда от отдельного работника не требуется взаимодействия с другими работниками для выполнения работы в целом. Типичным примером такой взаимозависимости является работа группы сотрудников по рассылке информационных писем клиентам.

2. Последовательная взаимозависимость предполагает, что прежде, чем один работник приступит к работе, другой должен выполнить ряд операций, позволяющих сделать это. В этом случае то, что является для одного началом в работе, для другого - это окончание работы. В условиях массового и высокоспециализированного производства такая последовательная взаимозависимость может превратиться в длинную цепочку. Ярким примером этого является производство автомобилей.

3.Связанная взаимозависимость представляет собой ситуацию, когда конец работы одного становится началом работы другого, и наоборот. Например, так взаимодействуют хирург с ассистентами во время операции, вратарь с игроком в футбольной команде, группы разных уровней в принятии решения и т.п. Данный тип взаимозависимости обычно требует четкости и преемственности в работе.

4.Групповая взаимозависимость строится на одновременном участии всех сторон в данном действии и как бы включает все предыдущие взаимозависимости вместе. Групповой подход используется при высокой неопределенности в работе и требует от участников большой степени сотрудничества и взаимодействия, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения.

3.2. Проектирование организации

Проектирование организации, обеспечивающее установление взаимодействия между членами организации с учетом выполненных ими работ, проявляется в статическом виде как структура организации и в динамическом виде как процессы, протекающие в организации.

На данном этапе проектирующая группа принимает решения по таким вопросам, как определение степени специализации, установление оптимального масштаба управляемости, установление связей, уровней иерархии, распределение прав и обязанностей, установление пропорции между степенью централизации и децентрализации, а также дифференциации и интеграции. Конечным продуктом данного этапа является структура проектируемой организации.

3.2.1. Разделение труда и специализация.

На данной стадиии работа делится на отдельные участки, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих ту или иную работу. Работы могут специализироваться как по функциям, так и по конкретному приложению этих функций к решению отдельных задач.

Разделение труда в организации происходит по двум направлениям:

1)постадийное разделение работ в организации, начиная с поступления в нее ресурсов и кончая выходом из нее продукции или услуги (снабжение, планирование, производство, сбыт). Такое разделение работ называется горизонтальной специализацией;

2)разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так и в ее отдельных частях. Этот путь специализации имеет вертикальную природу.

Определение направленности и глубины специализации является первым шагом в проектировании организации. Преимущества специализации:

-способствует поиску путей совершенствования работы благодаря тому, что ее исполнитель имеет возможность до мельчайших деталей разобраться в сущности дела;

-ведет к выявлению наиболее важных, критических областей деятельности в организации и, тем самым, помогает адекватно спроектировать именно эти направления в работе;

-упрощает потребность коммуникации и процесс принятия решений по отношению к индивидуальной работе;

-облегчает процесс формализации работы.

Негативные результаты: -уводит общую цель организации от работника и служит причиной функционализма;

-приводит к усилению координационной деятельности;

-развивается внутриличностная ориентация, что порождает различия в микрокультуре труда.

-приводит к снижению уровня морали и удовлетворенности работой и как следствие этого порождает текучесть кадров.

В процессе проектирования организации необходимо помнить и о той, и о другой стороне специализации.