Возможные элементы мотивации персонала в организациях индустрии туризма

Вид материального стимулирования персонала	Вид морального стимулирования персонала
Система оплаты труда: оклад, проценты с продаж, оклад + фиксированная премия, фиксированный оклад + нефик­сированная премия и т.д.	Информирование сотрудников о внутренней и внешней политике компании
Социальный пакет (медицинское обслуживание и страхование персонала)	Планирование карьеры работников
Компенсация использования личного автомобиля, частичная оплата мобильного телефона	Предоставление персоналу интересующего его направления работы
Обучение персонала (краткосрочное и длительное, стажировки и т.д.)	Оценка и поощрение хорошо выполненной работы: объявление благодарности, вручение грамот и т.д.
Возможность взять у организации кредит/ссуду на приобретение кварти­ры, машины и т.д.	Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников (наставничество над «учениками», контроль за соблюдением стандартов качественного обслуживания и т.д.)
Материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств	Персональное внимание (прямое/косвенное) со стороны непосредственного руководителя
Дотации на питание	Профессиональное развитие (работа в разных направлениях), карьерный рост
Дотации (полные или частичные) на поддержание корпоративного стиля одежды	Существование известного, популярного имиджа у компании.
Путевка один раз в год в любую страну по выбору и т.д.	Наличие корпоративной культуры
…………….	……………….

Система мотивации в организациях СКС и Т должна вестись по четырем направлениям:

• материальная составляющая;

• карьерный и профессиональный рост;

• признание достижений;

• оптимизация корпоративной культуры

• Начнем с материальных факторов мотивации, формирующих основу для построения системы. Здесь выделяются постоянная и переменная составляющие. Постоянная составляющая включает в себя базовый оклад и сопутствующий социальный пакет и может рассматриваться как фиксированное материальное вознаграждение на регулярной основе. Переменная часть тесно связана с конкретными результатами труда, направлена на достижение стратегических целей организации и включает в себя системы различных премиальных выплат.

Следующим важным элементом системы мотивации является подсистема карьерного и профессионального роста. Основными инструментами здесь выступает целенаправленная работа по созданию кадрового резерва и планирование карьеры, которые тесно связаны с построением системы развития персонала.

Третьим элементом системы мотивации должно стать признание достижений. Этот элемент проходит красной нитью через теории мотивации, начиная от потребности высшего порядка в уважении (по А. Маслоу) и роли достижения, как фактора-мотиватора в теории Ф. Герцберга и заканчивая выделением показателя ориентации на достижение, как одной из ключевых мотивационных составляющих. Согласно теории Д. МакКлилланда, люди мотивируются, прежде всего, конкретным своевременным вознаграждением, а также стандартами высокого качества и строго определенными ролями и ответственностью. Признание достижений также соприкасается с основами «теории справедливости» С. Адамс, изучавшей представления сотрудников организаций о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками

Заключительное звено в цепи действий по выстраиванию системы мотивации — внимание к корпоративной культуре организации. Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Принципиальное значение имеет не столько сама культура, формирующая всеобъемлющий контекст внутренней жизни организации, сколько совпадение внутренних ценностей, установок и ожиданий индивидуума с корпоративной культурой организации. Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в коллективе, модель взаимоотношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д.