
- •6. Типология организаций: общие подходы
- •7. Типология организаций по взаимодействию с внешней средой (механистические и органические).
- •8. Типология организаций по типу взаимодействия подразделений (линейная, функциональная, смешанная, дивизиональная, проектная, сетевая и матричная).
- •9. Теории (модели, образы) организации. Развитие взглядов на предмет теории организации.
- •10. Организация как система. Ресурсная модель организации.
- •11. Внешняя и внутренняя среда организации. Жизненный цикл организации.
- •12. Современные понятия организации. Современные типы организаций информационного общества (эдхократическая, многомерная, партисипативная и др.).
- •13. Общая характеристика современных подходов к управлению организацией. Системная модель организации как объекта управления.
- •14. Классические теории организационного управления: «научное управление» ф. Тейлора, административная школа а. Файоля, бюрократическая концепция м. Вебера, школа человеческих отношений э. Мэйо.
- •15. Процессный подход к управлению организацией.
- •16. Поведенческий подход к управлению организацией к. Арджириса, р. Лайкерта, д. МакГрегора и ф. Херцберга.
- •17. Ситуационный подход в управлении (п. Лоуренс, Дж. Лорш, ф. Каст и др.).
- •18. Системный подход в управлении (д. Катц, р. Кан и др.).
- •19. Феномен организационной власти: классификация оснований власти. Модели применения и методы использования организационной власти.
- •20. Управление стратегией организации. Стратегическое управление и планирование. Типы стратегий бизнеса (п. Котлер). Применение swot- анализа при разработке стратегии.
- •21. Стратегические цели и миссия организации. Требования, предъявляемые к заявлению о миссии. Предназначение миссии.
- •22. Управление персоналом как стратегическим ресурсом организации. Характеристика системы управления персоналом современной организации.
- •23. Феномен организационного поведения. Организационная власть как фактор организационного поведения. Классификация оснований власти.
- •24. Модель власти в организационном поведении. Классификация источников власти Дж. Френча и б. Рейвена. Косвенные методы влияния и приемы использования организационной власти.
- •25. Ценности персонала и организационное поведение. Источники и виды ценностей.
- •26. Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение: авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентация на достижения, склонность к риску, догматизм.
- •27. Проблема нормы и патологии в организационном поведении. Проблема адаптации человека в организации.
- •28. Современные подходы к пониманию организационного поведения. Изменение парадигм организационного поведения: влияние процесса глобализации, культурное разнообразие.
- •2.2. Исследование культурных различий
- •29. Вхождение индивида в организацию: основные модели, процессы и закономерности.
- •30. Природа групп в организации. Классификация групп, стадии развития группы. Групповая динамика. Общие характеристики групп в организации (состав, структура, групповые процессы, нормы, санкции).
- •31. Взаимодействие человека и группы. Положение индивида в группе (позиция в группе, статус, роль). Групповая идентичность. Групповые защитные механизмы.
- •32. Групповое принятие решений: формы, феномены, проблемы каче-
- •33. Межгрупповая динамика. Межгрупповые проблемы в организациях. Причины конфликтов между группами в организации и методы их разрешения.
- •34. Феномен команды в организации. Факторы и методы формирования команд. Виды команд. Технологии управления и совершенствование командных процессов.
- •35. Организация как система коммуникаций. Структура процесса
- •Вместе с вербальной системой коммуникации невербальное общение обеспечивает обмен той полнотой информации, которая необходима для организации совместной деятельности.
- •Типы коммуникационных сетей
- •36. Межличностные и организационные барьеры коммуникаций в организациях. Слухи в организации: условия порождения.
- •37. Методы оптимизации коммуникации в организациях. Совершенствование межличностного общения и информационного обмена в организации. Регулирование информационных потоков.
- •38. Понятие организационной культуры. Основные проблемы ее изучения. Метафоры организационной культуры (м. Элвессон).
- •39. Методы и подходы к изучению организационной культуры.
- •40. Структура организационной культуры: основные компоненты и
- •41. Содержание организационной культуры по ф. Харрису и р. Морану, уровневые модели культуры (э. Шейн; т. Дил и а. Кеннеди; х. Трайс и Дж. Бейер).
- •Артефакты
- •Провозглашаемые ценности
- •Базовые представления
- •44. Взаимосвязь организационной культуры и эффективности органи-
- •45. Соотношение организационной культуры и психологического
- •49. Содержательные (диспозиционные) теории мотивации: теория ие-
- •51. Процессуальные теории трудовой мотивации: теория ожидания
- •55. Поведенческие теории лидерства: теория к. Левина, двухфакторная теория Университета Огайо, «управленческая решетка» р. Блейка и Дж. Моутона, концепция «системы управления 1, 2, 3 и 4» р. Лайкерта.
- •57. Новые подходы к феномену лидерства: теория атрибутивного лидерства, харизматическое и трансформационное лидерство.
- •58. Критерии оценки эффективности руководства. Роль лидерства в формировании, внедрении и развитии культуры организации.
41. Содержание организационной культуры по ф. Харрису и р. Морану, уровневые модели культуры (э. Шейн; т. Дил и а. Кеннеди; х. Трайс и Дж. Бейер).
Рассмотрим содержание организационной культуры на основе десяти характеристик по методике Ф. Харрис и Р. Моран:
осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.
Уровни культуры по Шейну
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.