28. Современные подходы к пониманию организационного поведения. Изменение парадигм организационного поведения: влияние процесса глобализации, культурное разнообразие.

Организационное поведение — это наука о поведении людей

и групп в организациях, формировании поведенческих моде-

лей и инструментах управления указанными предметными об-

ластями.

Основная практическая цель OП как науки — определить

пути повышения эффективности трудовой деятельности чело-

века как в индивидуальном режиме, так и в коллективном. Ос-

новная научная управленческая школа ОП является эмпири-

ческой. В рамках этой школы тщательно изучается ситуационный

опыт большого числа организаций, с тем чтобы пополнить не

только теоретические знания, но и совокупность моделей ОП

Глобализация мировых связей

Анализ различий рабочей силы можно осуществлять по двум на-

правлениям:

• Уровень внутренних различий. Под ним понимается различие в

поле, образовании, возрасте и т.п. Эффективные менеджеры ценят такое

разнообразие и модифицируют организационную практику для улучше-

ния результатов работы.

• Уровень международных различий. Между рабочими разных

стран существуют различия, и менеджеры, понимающие это, могут изме-

нять стиль своего поведения, исходя из этих различий.

Факторами, усиливающими глобализацию экономических связей,

являются развитие транспортных систем и систем связи, а также вывоз

капитала, приводящий к тому, что определить страну происхождения то-

вара достаточно сложно. Так, например, IBM, Gillette, Coca-cola более по-

ловины своих доходов получают от операций за пределами США. Россий-

ская НК «ЛУКОЙЛ» имеет нефтеперерабатывающие заводы в Болгарии и

Польше, а также сеть заправочных станций в США.

Основные формы проявления глобализации экономики:

1) ТНК – транснациональные компании, т.е. компании националь-

ные по капиталу, но многонациональные по сфере деятельности;

2) региональные экономические соглашения, такие, как Европей-

ский союз и и NAFTA (Северо-американское соглашение по свободной

торговле).

Менеджер, работающий в новой культуре, сталкивается с рядом

препятствий, к которым относятся:

• культурные различия (язык, религия, ценности, обычаи). Дж. В.

Ньюстрем и К. Дэвис классифицируют культуры как культуры вы-

сокого контекста, где особое значение придается личным отношени-

ям (Китай, Корея, Япония) и культуры низкого контекста, где приня-

то полагаться на письменные нормы и юридические документы

(Германия, США, Скандинавские страны); 12

• узость взглядов, т.е. стремление использовать привычные образцы

поведения, ориентируясь на собственные представления, не пытаясь

осознать различия между культурами разных стран;

• этноцентризм, т.е. предрасположенность людей оценивать условия

своей культуры как наиболее предпочтительные;

• культурный шок, т.е. ощущение растерянности, опасности, трево-

ги, вызванное новой окружающей средой. Неподготовленные со-

трудники воспринимают новую среду как хаотичную и, в некоторой

степени, подавляющую.

Цикл культурного шока состоит из четырех этапов (фаз). Первый

этап – этап новизны – сопровождается оптимистическим настроением и

восхищением всем новым. Второй этап – этап крушения иллюзий, т.к.

возникают проблемы борьбы за установление контактов. На третьем этапе

работники испытывают незащищенность и дезориентацию, вызванную

различными проявлениями незнакомой культуры. Те, кто смог преодолеть

эмоциональное напряжение, достигают четвертой стадии – адаптации, на

которой познается истина, появляется умение конструктивно реагировать

на новое окружение.

I II III IV

Высокий

уровень

Настроение

Низкий

уровень

1 2 3 4 5 6

Месяцы пребывания в новой культуре