Вопрос№1. Предмет, задачи и методы орган-ной псих-гии.

Орган-я псих-гия – это прикладная отрасль псих-гии, изучающая все аспекты психической деят-ти и поведения людей в организации, с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивид-го развития и психического здоровья членов организации.

Объект: 1)микроур-нь – человек

2)метаур-нь – группы

3)макроур-нь – организация

Предмет:Психические феномены и поведение людей в организации, а также факты их детерминирующие – трудовая деят-ть, личностная сфера, профессионально важные кач-ва, групповые процессы и т.д.

Задачи:1) диагностировать в терминах психологического знания организационную проблематику;

2)проводить исследования, позволяющие конкретизировать специфич-е организационные переменные;

3)выявлять причинно-следственные связи м/у поведением организационных субъектов и предпосылками поведения;

4)Разрабатывать рекомендации по оптимизации поведения для участников организационного процесса;

5)внедрять данные оптимизации в рабочую среду, учитывая особенности организации.

Методы:1)экспериментальные. Цель – определение влияния к.-л. параметра на поведение людей;

2)наблюдение (за взаимодействием людей и т.п.);

3)опросные методы (интервью, тесты);

4)анализ документов (контент-анализ).

2.Основные психологические проблемы организации. Психолог в организации: функциональные и ролевые позиции.

Улучшение качества продукции повышение производительности труда .Решение этой проблемы требует широкого вовлечения работников. Причем работники должны быть не только главной движущей силой в проведении изменений, но также должны принимать активное участие в планировании изменений. Организационная поведение предоставляет менеджерам возможность выяснить предполагаемые изменения в поведении работников в результате проведения таких программ (например, в результате реинжиниринга бизнес-процессов или программ общего менеджмента качества).

Улучшение навыков работников.Навыки работников оказывают значительное влияние на эффективность управления. Организационное поведение позволяет улучшить навыки слушания, обратной связи, делегирования полномочий, создания производительных рабочих команд.

Управление разнообразной рабочей силой.Разнообразие рабочей силы означает, что организации становятся более гетерогенными (разнородными) по возрасту, национальности, полу. Это затрудняет общение и выполнение поставленных задач. Менеджеры нуждаются в изменении философии своего поведения в зависимости от различий работников.

Глобализация мировой экономики. Стирание границ в мировой экономике, предполагаемое вступление России в ВТО влияют на управленческие навыки по двум направлениям: 1) возрастает вероятность работы в другой стране; 2)возрастает вероятность работы с иностранными работниками в своей стране. Понимание национальных культур, национальных различий позволяет менеджерам совершенствовать навыки управления.

Доверие работникам.Управление в современной быстро изменяющейся среде предполагает возможность участия в принятии решений самих работников. Организационное поведеине позволяет менеджерам сформировать навыки группового принятия решений.

Стимулирование нововведений и изменений.Работниками можно управлять для того, чтобы они были открыты изменениями нововведениям. Менеджерам необходимо стимулировать творчество работников. Организациооное поведения предлагает технику раскрытия творческих способностей.

Уменьшение преданности (лояльности) работников. Организационное поведение позволяет менеджерам использовать различные способы мотивации работников для повышения эффективности организации.

Проблемы этичности поведения.Работники постоянно сталкиваются с этической дилеммой, т.е. ситуацией, когда отличности требуется определить, является поведение правильным или неправильным. В настоящее время менеджеры нуждаются в создании в организации этически здорового климата.

Структурный подход

Психолог может находиться во внутренней или внешней позиции по отношению к организации, т.е. он либо является ее сотрудником (единолично или в составе специализированного подразделения), либо предоставляет свои профессиональные услуги извне, "со стороны". В каждом из этих случаев по-разному решается целый ряд вопросов организации деятельности психолога.

Внутренняя позиция определяет сам характер приложения сил как работа "в организации". При этом подразумевается, в первую очередь, административная подчиненность психолога руководству организации, которая зачастую переходит рамки должностного соответствия и распространяется на область профессиональной этики (проблемы конфиденциальности получаемой информации, защита интересов клиента, нейтральность участия в конфликтных ситуация и т.п.). Вместе с тем, у этой позиции есть несомненные преимущества, которые заключаются в том, что психолог "в организации" получает доступ к совершенно уникальной информации о повседневной жизни организации, ее "надводных и подводных течениях", возможность проследить отдаленные последствия вносимых вмешательств.

Работая "с организацией", т.е. находясь во внешней позиции, психолог оставляет за собой контроль за соблюдением этических норм профессиональной деятельности, добивается более равномерного распределения ответственности между собой и свои заказчиком (клиентом). При этом он лишен информационных преимуществ внутренней позиции, зато приобретает большую самостоятельность в выборе средств и путей работы

Функциональный подход

Функциональный подход описывает позиции психолога по отношению непосредственно к Клиенту. Наиболее устоявшимися в культуре позициями психолога в его работе с клиентом являются: Эксперт, Учитель и Консультант.

Позиция Эксперта подразумевает наличие какого-то уже готового продукта деятельности (разработан проект, создан образец товара, возник конфликт и т.п.) и необходимо как-то квалифицировать данное событие, оценить возможные последствия, дать прогноз. Значительную роль в профессиональной подготовке психолога играет в этом случае владение психодиагностическими приемами и методами.

Эксперт - носитель специализированных знаний и опыта, поэтому от эксперта ждут заключений в пределах приписываемой ему компетенции. Следует подчеркнуть, что авторитетность экспертных суждений психолога зависит от:

1)связи, усматриваемой между объектом экспертизы и отраслью знаний, представляемых Экспертом;

2)авторитетности самой отрасли знаний (организационной психологии);

3)формальных атрибутов профессионализма самого Эксперта (научные степени, звания, занимаемая должность и т.п.);

4)того специфического доверия, которое возникает у Заказчика лично к Эксперту.

5)согласованности с экспертными оценками специалистов из других областей в случае комплексной экспертизы.

Учитель передает специальные знания, необходимые людям для эффективной организации их собственной деятельности в ближайшем и отдаленном будущем. Поэтому значительную часть профессиональной подготовки организационного психолога должно составлять владение методами активного обучения

Позиция Консультанта, занимаемая организационным психологом, означает его включение в сам ход деятельности, выполняемой Клиентом на момент запроса. Передача Консультантом специальных знаний и умений Клиенту носит локальный, точечный характер в тех объемах и формах, которые необходимы на каждом отельном этапе осуществляемой деятельности. Подробнее содержание и формы работы психолога в позиции Консультанта описываются ниже.

Схематично функциональные позиции организационного психолога можно представить

следующим образом:

основные методы и формы и методы работы психолога в организации:

Тренинг: метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Групповая дискуссия: это совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса, дающее возможность уяснить либо изменить мнения, позиции участников дискуссии в процессе непосредственного общения. Групповая дискуссия позволяет увидеть участникам суть проблемы с разных сторон (уточняя взаимные позиции членов группы), а также, являясь способом групповой рефлексии, сплачивает коллектив, облегчая их самораскрытие благодаря анализу индивидуальных переживаний.

Деловая игра – моделирование процессов и механизмов принятия решений. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др. 

Психологическое обследование

Диагностика

Коррекция

3. Понятие организации: история развития взглядов на организацию. Природа организации. Общие характеристики организации (М. Мескон и др.). Организация - это группа людей, деятельность которых сознат. координир. для достижения общ. цели или целей. ТРЕБОВАНИЯ К ГРУППЕ: 1) наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы; 2) наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы; 3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ ОРГАНИЗАЦИИ: Наука об организации производства зародилась во второй половине XIX века. Один из основоположников этой науки Ф. Тейлор (1856-1915) в своем труде «Принципы научного управления» писал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя. Ф. Тейлор впервые осуществил организацию элементов производства внутри предприятия:  - отделил подготовку к выполнению производственных операций от их исполнения; - дифференцировал процесс труда, закрепив за каждым рабочим, как правило, одну повторяющуюся операцию; - разработал системы учета и контроля; - предложил аппарат функциональных руководителей ¾ мастеров и инструкторов, каждый из которых ведал одной стороной трудовой деятельности рабочего; - разработал сдельно-дифференциальную систему заработной платы (оплата по «низкой шкале» при невыполнении норм, по «высокой шкале» ¾ при ее выполнении.  Передовые методы организации производства вводились на автомобильном заводе Г.Форда: - использование ленточного конвейера (сокращение цикла сборки с полутора дней до девяносто трех минут); - организация предметных участков и линий с прямоточным характером производства; - стандартизация деталей; - узкоспециализированные высокопроизводительные станки; - высокая степень дифференциации операций (более 80 % рабочих могли иметь стаж от 1 до 8 дней); - интеграция производства (К началу 20-х годов сформировалась целая автономная империя, состоявшая помимо автозавода в Детройте, из горнодобывающих и химических предприятий, электростанций, железных дорог и дочерних фирм, выпускающих тракторы, станки и самолеты); - дилерская сеть; - организация системы внутризаводского транспорта; - внедрение инноваций (легкая и прочная ванадиевая сталь, съемная головка цилиндров, перемещение рулевого колеса справа налево, проект первого мотора V8, пригодного для массового производства… На заводах Г. Форда была создана небывалая обстановка полицейщины и шпионажа. (за внутренним спокойствием наблюдала особая охрана, набранная из темных личностей, а ее шефом стал и вовсе настоящий гангстер). Гилбреты занимались разработкой трудовых процессов для массового производства ( заложены основы микроэлементного нормирования). Г. Эмерсон разработал 12 принципов производительности труда, соблюдение которых обеспечивает повышение производительности труда в любой сфере деятельности.  А.Файоль ¾ «отец менеджмента» создал систему управления производством, выделил основные функции управления. Природа организаций Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня»: организации представляют собой социальные системы (1), которые формируются на базе учета общих интересов (2), а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах (3). 1. Социальные системы.Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента. 2. Общность интересов. Каждая организация имеет определенные социальные цели, формируется и функционирует на основе определенной общности интересов своих членов. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей. 3. Этические принципы. Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, т. к. они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Общие черты организации: 1) ресурсы. (Цель всякой организации - преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческий потенциал), капитал, материалы, технология и информация) ; 2) зависимость от внешней среды. (Термин «внешняя среда» включает экономические условия, потребителей, законодательство, конкурирующие организации другие составляющие. Но организацию можно рассматривать, одновременно, как открытую, так и закрытую систему.); 3) горизонтальное и вертикальное разделение труда.(Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда, например, производства, маркетинг, финансы. Вертикальное разделение труда-управление.Управление -это процесс планирования, организации, мотивации и контроля.). 4)Подразделения(штабы,отделения) 5)Необходимость управления

Организация по Майклу Мескону

ОРГАНИЗАЦИЯ - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Требования к группе, которая считается организацией:

Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.

Наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы.

Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Общие черты организации по М. Мескону

Ресурсы

Зависимость от внешней среды

Горизонтальное разделение труда

Подразделения

Вертикальное разделение труда

Необходимость управления

Вопрос№4.Общая характеристика классических теорий организационного управления. Школа «научного управления» Ф. Тейлора. Административная школа А. Файоля.

Школа «научного управления».

Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а также нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. При этом впервые для определения норм времени были использованы возможности статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводил функцию исполнения. Тейлор ввел три принципа научной организации производства.

1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности.

Принято считать, что работы Тейлора заложили основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации.

Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности.

Одна из его заслуг состоит в обосновании выделения планирования как самостоятельной функции управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор изучал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Вместе с тем социальная природа индивида не принималась им во внимание.

«Административная школа А. Файоля».

Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя Анри Файоля (1841-1925) — «французского отца» теории административного управления. Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента. Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Он рассуждал, что компания должна иметь план действий, который основывается:

- на ресурсах фирмы (капитал, здание, сырье, сеть сбыта, репутация и т. д.);

- учете состава и значимости незавершенного производства;

- будущих тенденциях, зависящих от технических, финансовых, коммерческих

и других условий.

Организация деятельности должна: обеспечивать тщательную разработку и строгое выполнение плана, следить за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие предприятия соответствовали целям, ресурсам и потребностям фирмы.

Файоль предлагал в качестве критерия загруженности руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля» (количество подчиненных у одного). Главным в менеджменте, по его мнению, является учет человеческих отношений (впоследствии, как мы увидим, эта мысль в еще более концентрированной форме будет раскрыта в работах Э. Мейо). Предметом особой заботы Файоль считал вопрос о взаимодействии руководителей и сотрудников друг с другом и между собой! Наряду с профессиональным отбором он считал, что очень важно обеспечить стабильный, устойчивый персонал предприятия. В отличие от Тейлора он не рассматривал принятие решений в организации только как привилегию высшего руководства. Его позиция по этому вопросу привела в дальнейшем к распространению принципа, «делегирования полномочий».Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля».

Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления, которые и по сей день признаются специалистами (причем первые пять, имеют ярко выраженное психологическое наполнение).

Вопрос№5. Общая характеристика классических теорий организационного управления. Бюрократическая концепция организации М. Вебера. Школа человеческих отношений М. Фоллет и Э. Мэйо.

Изучением приемов интенсификации ведения хозяйства занимался немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920). Вебер анализировал духовные истоки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях. Он считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий.

Вебер полагал, что бюрократия — неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий склонен подчиняться скорее рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя. Административный аппарат, который осуществлял рациональную организацию труда, Вебер назвал «бюрократией». Он определил характерные черты бюрократических предприятий.

1. Высокая степень специализации служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.

2. Иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности. Каждый чиновник ответствен перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.

3. Система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих.

4. Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.

Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.

Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организаций предприятий:

1. угроза индивидуальной свободе работника и подавление его развития; выработка негибкого, ритуализированного поведения; рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);

2. увеличение уровня некомпетентности бюрократов (впоследствии ставшее известным в науке как принцип Л. Питера).

Мэри Фоллет – основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Школа человеческих отношений Э. Мейо.

Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Он считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. Он уделял много внимания изучению проблемы повышения производительности труда. Его эксперименты в г. Хоторне (близ Чикаго) в «Вестерн Электрик Компании в период с 1927 по 1939 г. принесли ему впоследствии широчайшую известность, как в США, так и за их пределами. Эти исследования легли в основу формирования доктрины человеческих отношений и открыли новые горизонты в области управления. Результаты экспериментальных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов,

1. Человек — общество социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы - это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они под¬крепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»).

3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность.

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе.

Благодаря исследованиям Мейо появились понятия «неформальная группа», «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворительность работника своим трудом» и т. д.

6. Типология организаций: общие подходы

7. Типология организаций по взаимодействию с внешней средой (механистические и органические).

Механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.

Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.

Механистические и органические

Механистическая организация рассматривается как инструмент достижения заранее запланированных целей, разложенных на специализированные подцели. Такая модель эффективна в условиях стабильной предсказуемой среды при решении простых повторяющихся задач.

Органические характеризуются такими признаками как размытость границ, значительная самостоятельность отдельных звеньев, их широкая специализация слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов на основе реального рыночного эффекта, а не централизованно установленных показателей, преобладание неформальных отношений, гибкость и способность к изменениям и развитию. Элементы такой организации часто борются друг с другом за выживание в постоянно изменяющейся среде.

Механистический тип организации эффективен в условиях рутинной, повторяющейся технологии и нединамического внешнего окружения. Важным условием эффективности механистической организации являются также возможность измерить квалификацию и результат сотрудника, а также наличие реальных властных полномочий у руководителя. Механистический тип организаций сходен с бюрократической организацией. Механистический тип организации характеризуется следующими признаками:

- узкая специализация в работе;

- работа осуществляется строго по правилам;

- четкие права и ответственность;

- ясность в условиях иерархии;

- объективная система вознаграждения, зависящая от квалификации работника и его производственных результатов;

- объективные критерии отбора кадров;

- отношения в организации по преимуществу формальные и носят официальный характер;

- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности нижнего уровня (физиологические потребности и потребности безопасности).

Органический тип организации используется в условиях творческой деятельности, когда неясен конечный результат и способ получения этого результата. Эффективность данного типа организации высока также в условиях, когда авторитет руководителя только формируется, в условиях, когда руководитель по каким-либо причинам лишен возможности использовать формальные властные полномочия, в условиях, когда невозможно измерить реальный результат труда сотрудников.

Признаки органической организации:

- широкая специализация в работе;

- персональные полномочия работника закреплены слабо, он может легко перемещаться с одной задачи на другую;

- ответственность за результаты определяется не столько формально, сколько амбициозными притязаниями самого работника;

- незначительная роль стабильных правил и процедур, широкое распространение практики, когда правила разрабатываются под каждую конкретную ситуацию;

- размытость уровней управления;

- субъективная система вознаграждения;

- субъективные критерии отбора кадров;

- отношения в организации по преимуществу неформальные и носят официальный характер;

- основное мотивирующее воздействие осуществляется на потребности верхнего уровня (потребности в социальном статусе и творческой самореализации.