11.7. Шведська модель менеджменту

У другій половині ХХ ст.. Швеція стала лідером за середнім темпом зростання валового внутрішнього продукту (ВВП) на душу населення. В середині 90-х рр. у промислово розвинутих країнах середній показник ВВП на душу населення становив приблизно 12 тис. дол. США, а в Швеції – понад 16 тис. дол. США. Головні економічні показники Швеції та зміни у ВВП містяться в додатку Б. Можна виділити наступні причини бурхливого економічного розвитку країни:

• політика нейтралітету (принципова відмова від участі в будь-яких військових діях та їх підтримці, внаслідок чого ресурси спрямовуються на розвиток промисловості, забезпечується стабільність соціально-економічної сфери, можливість нарощення економічного потенціалу);

• здоровий прагматизм і практицизм працівників шведських підприємств;

• надійність соціальних гарантій;

• продумана податкова політика (забезпечення вирівнювання доходів громадян, стабільність державного бюджету, половина якого спрямовується на соціальні трансферти, а решта – на освіту, охорону здоров’я, транспорт, охорону довкілля, культуру тощо);

• послідовне дотримання теоретичних концепцій та законів.

Ці фактори сприяли досягненню Швецією високої ефективності виробничо-господарської діяльності і, як результат – одного з найвищих у світі рівнів життя. Поява „шведської моделі” наприкінці 60-х рр. зумовило значне економічне піднесення в країні, яке відбувалося послідовних реформ з уникненням соціальних конфліктів.

Шведська економічна система ефективно поєднує ринкові відносини з активним використанням державного управління. Господарську систему країни утворюють приватні, державні підприємства і кооперативи. Частка приватних компаній становить 80%, і в них працюють понад 75% зайнятих в промисловості.

Економіку Швеції характеризують високий рівень концентрації виробництва, капіталу та монополізації в багатьох галузях промисловості. 20 найбільших промислових груп, до яких належать зокрема „Електролюкс”, „Ерікссон”, „Вольво” та „Фармація”, формують понад половину загального шведського експорту товарів. Частка державної власності у Швеції є мізерною, але рівень втручання в економіку – найвищий серед розвинутих країн. Високою є частка державних підприємств в сировинних галузях (гірничодобувній, чорній металургії), суднобудуванні, комунальних послугах (пошта, зв’язок), транспорті. Найбільш розвинутим державний сектор є у сфері послуг:

• надання соціальних послуг – 92%;

• освіта, НДДКР (науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки) – 88,7%;

• соціальне страхування – 98,2%.

Завданням роботи державного сектору є підвищення ефективності економіки на засадах високої якості державних послуг, забезпечення соціальної стабільності і гарантій.

Розвиток кооперативного руху в Швеції сприяв перетворенню її з аграрної на промислово розвинуту країну. Роль кооперативів є відчутною в сільському господарстві, промисловості, роздрібній торгівлі, житловому будівництві та інших сферах. Всі кооперативи поділяються на виробничі та споживчі і функціонують на основі наступних принципів:

• свобода участі в підприємницькій діяльності;

• незалежність від політичних ідей, партій, рухів тощо;

• демократичне управління і керівництво

• обмеженість та контрольованість доходів на вкладений капітал;

• фінансування розвитку кооперативу;

• економічна самостійність;

• взаємодія та взаємодопомога між кооперативами.

Досвід мотивування на шведських підприємствах має ряд своїх характерних особливостей. У 60-ті рр. ХХ ст. прем’єр-міністр П. Ерландер сформулював основний принцип соціально-економічної політики Швеції, який звучить так: „Людина повинна мати змогу застосовувати свої здібності для реалізації особистих цілей, відмінних від боротьби за існування. Спільність прагнень, повага до ближнього, почуття причетності до загальних цілей та завдань, вплив на життя суспільства такі ж важливі для людського існування, як і зростання матеріального добробуту”. Таким чином, соціальна спрямованість шведського підприємництва, забезпечення соціальних гарантій і матеріального добробуту (рівень доходів працівників у Швеції є одним з найвищих у світі) менеджери сприймають як засоби і необхідні умови, які стимулюють розвиток людської індивідуальності, формують соціальний статус працівника. Шведські управлінці всіх ланок пріоритетними вважають розв’язання проблеми матеріального забезпечення своїх підлеглих. На їх думку, високий рівень соціального забезпечення, хороші умови праці, турбота про працівників є запорукою успішного виконання ними своїх завдань.

Шведські бізнесмени мають можливість навчатися в різноманітних спеціалізованих вузах, на курсах, де система навчання передбачає не тільки вивчення теорії, але і стажування у вітчизняних та іноземних компаніях. Підприємства витрачають значні кошти на підвищення професійного рівня свого управлінського складу. Компанії, які займають підвищенням кваліфікації, перекваліфікацією своїх працівників, отримують спеціальні асигнування від Управління ринком трудових ресурсів. Найбільша увага приділяється підвищенню рівня професійної підготовки в таких сферах, як реклама, маркетинг, менеджмент, фінанси, діловий етикет та іноземні мови. На думку шведських економістів, інвестиції в систему освіти та перекваліфікації значно сприятимуть підвищенню конкурентоспроможності та економічному зростанню.

Працівники шведських компаній мають високий соціальний статус і на законних підставах (Закон „Про спільні рішення в трудових відносинах” від 1977 р.) за сприяння профспілок можуть бути висунуті в раду директорів приватних компаній, активно впливати на процес прийняття рішень. Відповідно до політики солідарних вимог, розробленої керівництвом Центрального об’єднання профспілок Швеції, економістами Мейдернером та Реном, формування заробітної плати в країні здійснюється на колективно-правових засадах, і держава безпосередньої участі в цьому не бере. Ставки зарплати працівників одної спеціальності, однакової кваліфікації, що виконують схожі види робіт, єдині для всіх підприємств галузі. Особливістю шведської системи заробітної плати є те, що диференціація її ставок залежить від виду та характеру виконуваних робіт буз врахування рентабельності підприємства, галузевих відмінностей та законів ринку. Її основу складає ряд положень, які спільно розробляють профспілки та підприємці на засадах єдиної для ринку трудових ресурсів системи оцінки праці.

Така політика у сфері заробітної плати зумовлює те, що різниця між мінімальною та максимальною ставками заробітної плати працівників, які виконують аналогічну роботу, становить не більше 10%; відсутні відмінності в оплаті праці чоловіків і жінок; заробітна плата службовців перевищує зарплату робітників в середньому наполовину.

В загальному, можна виділити наступні характерні особливості шведської моделі менеджменту:

• шведський менеджмент є похідним системи змішаної соціально спрямованої економіки;

• „шведська модель” акцентує значну увагу на безперервному підвищенні кваліфікації та професійних навичок управлінців та підлеглих; для цього створюються відповідні умови на рівні держави та на рівні підприємства;

• мотивування працівників в організації розглядається як необхідна умова досягнення її цілей; при цьому значна роль відводиться участі працівника в управлінні, визнання його ролі та підвищення соціального статусу;

• основа шведської системи мотивації – тарифікація робіт, високий рівень зарплати, використання доплат, надбавок, премій, різноманітних допомог, пенсійного забезпечення;

• продумана державна політика розвитку інфраструктури сприяє активній підтримці приватних підприємств та кооперативів як основних форм бізнесу;

• шведські управлінці всіх рівнів характеризуються високою дисциплінованістю, кваліфікацією, надійністю. в ділових стосунках, чітким дотриманням ділового етикету, знанням іноземних мов;

• активна роль профспілок здійснює позитивний вплив на процес прийняття управлінських рішень та сприяє зниженню конфліктності на підприємствах.

У кожній із розглянутих країн Європи: Німеччині, Франції та Швеції, сформувалася власна національна система менеджменту. Це зумовлено історичними особливостями розвитку нації, суспільно-економічним устроєм держави, менталітетом, розміщенням, ресурсним потенціалом тощо. І хоча менеджери багатьох країн роблять спроби впровадження деяких аспектів зарубіжного управлінського досвіду на своїх підприємствах з метою підвищення ефективності їх діяльності, потрібно брати до уваги, що окремі елементи менеджменту, які є надзвичайно ефективними в одній країні, можуть виявитися зовсім непридатними в інших.