• Працівники отримують задоволення від залежності, яка визначається тісним вертикальним зв’язком в структурі колективу, яка сприймається як гарантія захищеності та безпеки;

• Основним завданням менеджера є підтримка в колективі духу корпоративності, об’єднанні працівників спільними інтересами і розумінням загальних цілей роботи;

• коли створене середовище, яке забезпечує групове розуміння рішень, всі члени колективу можуть зробити внесок в досягнення цілей, в повній мірі використовуючи свої здібності.

11.2. Особливості американського менеджменту.

Найбільш розвинутою країною Північної Америки, як відомо, є США. Від моменту прийняття Декларації незалежності США (4 липня 1776 p.), започаткувавши швидке перетворення аграрної країни в першу індустріальну державу, найбагатшу в світі, ця країна вийшла в лідери і за рівнем продуктивності праці. Як дотепно висловився у свій час Ф. Гибні, віце-президент Британської енциклопедії, США продемонстрували спроможність "швидше, ніж будь-яка країна, поставити на березі моря більше за інших автоматів для розливу кока-коли".

У всій різноманітності теорій та явищ живої практики американський менеджмент був і залишається найбільш потужною „управлінською цивілізацією”. Американський менеджмент дозволив США зайняти лідерську позицію серед країн західного світу і Японії. Крім того, треба мати на увазі, що саме в США вперше сформувалася наука і практика менеджменту. Його провідне значення в світі та вплив на розвиток теорії і практики є беззаперечним.

Американський менеджмент у його сучасному вигляді базується на трьох історичних передумовах:

1. Наявність ринку;

2. Індустріальний спосіб організації виробництва;

3. Корпорація як основна форма підприємництва.

Американський економіст Р. Гейлбронер вказав на три основні історично складені підходи до розподілення ресурсів суспільства: традиції, накази і ринок. Традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства, керуючись традиціями, які склалися історично, від одного покоління до іншого. Командний підхід передбачає розподіл ресурсів через накази. Ринковий підхід, який є найбільш ефективним, передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без будь-якого втручання суспільства. Цей підхід оснований на взаємовідносинах продавця і покупця, які самостійно встановлюють ціни, вимоги до якості товару та ін.. Ринкові відносини часто вимагають прийняття управлінських рішень в умовах невизначеності і ризику, що підвищує відповідальність менеджерів за їх розробку та прийняття.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва як корпорація (акціонерна спілка), яка виникла ще в ХІХ ст. Корпорація, в яких акціонери отримали право на частину прибутку, який розподілявся пропорційно до кількості акцій, яка їм належить, прийшла на зміну невеликому підприємству, в яких вся власність належала власникам капіталу, і вони повністю контролювали діяльність робітників.

На думку теоретиків менеджменту, створення корпорацій викликало відокремлення власності від контролю за розпорядженням нею, тобто від влади. Реальна влада з управління корпорацією перейшла до її правління та менеджерам (спеціалістам в галузі організації та управління виробництвом). В моделі американського менеджменту на даний момент корпорація є основною структурною одиницею.

Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття почало вживатися в кінці 60-х – на поч. 70-х рр. ХХ ст., а у 80-ті рр. охопило практично всі американські корпорації.

Зміст стратегічного управління полягає, по-перше, в розробці довгострокової стратегії, яка необхідна для перемоги в конкурентній боротьбі, і по-друге, в здійсненні управління в реальному масштабі часу. Розроблена стратегія корпорацій згодом перетворюється на поточні виробничо-господарські плани, які підлягають реалізації на практиці. Основою стратегічного управління є системний і ситуаційний аналіз зовнішнього (макрооточення і конкуренти) і внутрішнього (наукові дослідження та розробки, кадри та їх потенціал, фінанси, організаційна культура та ін.) середовища.

Стратегічне управління потребує створення організаційної стратегічної структури, в склад якого входить відділ стратегічного розвитку на вищому рівні управління і стратегічні господарські центри (СГЦ). Кожен СГЦ об’єднує декілька виробничих підрозділів фірми, які випускають однотипну продукцію, яка потребує ідентичних ресурсів і технологій і протистоїть спільним конкурентам. СГЦ відповідають за своєчасну розробку конкурентоспроможної продукції та її збут, формування виробничої програми випуску продукції по номенклатурі.

В 60-ті рр. ХХ ст. вимоги працівників корпорації щодо покращення їх соціально-економічного становища стали все більш настійними. Паралельно з цим, багато теоретиків менеджменту зробили висновок, що цілий ряд організацій не досягає своїх цілей по причині ігнорування протиріч соціального середовища, яке швидко змінюється. Наслідком цієї ситуації стала поява доктрини „виробничої демократії” („демократії на робочих місцях”), яка пов’язана із залученням непрофесіоналів, як самого підприємства, так і споживачів товарів та послуг, посередників, тобто зовнішнього до підприємства середовища, до управління підприємством.

На даний момент в США розповсюджені чотири основні форми залучення робітників до управління:

1. Участь робітників в управлінні працею та якістю продукції на рівні цеха.

2. Створення робочих рад (спільних комітетів) робітників та управлінців.

3. Розробка систем участі в прибутку.

4. Залучення представників робітників у ради директорів корпорацій.

В 60-ті рр. ХХ ст. широко розповсюдженими стали бригадні методи організації праці та гуртки контролю якості, ідея створення яких належить американським спеціалістам з прикладної статистики У. Демінгу та Дж. Джурану. Однак вперше гуртки якості стали широко застосовуватися в Японії, і лише в 70-х рр. ХХ ст. поширилися в американських корпораціях.

Для зниження протидії робітників організаційним змінам, які відбуваються в корпораціях, розробляються програми підвищення „якості трудового життя”, за допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговорення питань раціоналізації, вирішенню різноманітних зовнішніх та внутрішніх проблем.

Головним стимулом для американських працівників є економічний фактор, і характерною є наявність морально-психологічних заборон, які стримують ініціативу та творчість працівників. Американським керівникам притаманні формальні відносини з підлеглими. В кризових ситуаціях американські менеджери намагаються звільнити частину персоналу для того, щоб зменшити витрати своєї організації та підвищити її конкурентоспроможність. Американські працівники, згідно контракту про прийом на роботу, орієнтовані лише на виконання своїх функціональних обов’язків і ніколи не будуть виконувати роботу, яка не входить в їхні обов’язки, навіть якщо в них залишається вільний час. Вони зазвичай один раз на кілька років змінюють місце своєї роботи, переходячи у фірми, де їм пропонують вищу заробітну плату чи кращі умови праці. Це викликається також тим, що в США традиційно успішною вважається лише вертикальні кар’єра (коли працівника підвищують на посаді в структурі його організації). Практикується відправляти на пенсію працівників, які пропрацювали в компанії 20-25 років, навіть якщо вони не досягли пенсійного віку. Таким чином, керівництво компанії прагне створити умови для службового росту молодих спеціалістів та втримати їх у своїй організації

Американські компанії позбавилися від багатьох посередніх керівників. В США робиться ставка на яскраву особистість, яка здатна зробити діяльність фірми більш ефективною, у фірмах існують жорсткі системи управління, які володіють визначеними функціями. Головною необхідною якістю керівника є фаховість. Однак менеджер не може бути „універсальним генієм”. Американська практика підбору керівних працівників робить головний акцент на хороші організаторські здібності, а не на знання спеціаліста. Відомий представник американського менеджменту Пітер Ф. Друкер сформулював ряд загальних обов’язкових функцій, які притаманні праці будь-якого менеджера:

• визначення цілей підприємства та шляхів їх досягнення;

• організація роботи персоналу підприємства (визначення об’єму робіт та розподіл його між працівниками, створення організаційної структури і т.д.);

• створення системи мотивації та координація діяльності працівників;

• аналіз діяльності організації та контроль роботи персоналу;

• забезпечення росту людей в організації.