Література

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2003. – 245 с.

2. Кабаченко П.С. Психология управления: Учебн. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2005. – 364 с.

3. Крижко В.В. Теорія та практика менеджменту в освіті. – Запоріжжя: Просвіта, 2003. – 272 с.

4. Крижко В.В., Павлютенков Є.М. Менеджмент в освіті. – ДО.: ІЗМН “Твін Сервіс”, 1998. – 192 с.

5. Мельник Л.П. Психологія управління. – К.: МАУП, 1999. – 211 с.

6. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студ. – М.: Академический проект, Трикста, 2005. – 456 с.

7. Павлютенков Є.М., Крижко В.В. Рабочая книга руководителя школы // Психология управления. – Ч. IV. – Запорожье, ЗОИУУ, 1996. – 129 с.

8. Потеряхин А.А. Психология управления. – К., 1999. – 325 с.

9. Психологический словарь / Под ред. А.В.Ярошевского. – М., 1990. – 532 с.

10. Урбанович А.А. Психология управления. – К.: Харвест, 2005. – 312 с.

Практичне заняття №13

Тема: Індивідуальна управлінська концепція керівника й стиль управління.

Мета: вивчити управлінську концепцію керівника й стилі управління.

Основні поняття: індивідуальна управлінська концепція, стиль управління.

Понятійно-категоріальний апарат теми.

Структура управлінської концепції:

1) стратегічні задуми, які забезпечують досягнення цілей (у випадку, дослідженому С.Білозеровим, виробничі плани);

2. планово-економічні показники;

3. проблеми, які виникають при виконанні планово-економічних показників;

4. причини виникнення проблем;

5) управлінські засоби усунення причин;

6) функціональні одиниці, що реалізують ці засоби;

7) інформація про стан діяльності.

ПЛАН

Теоретичні питання:

1. Управлінська концепція керівника.

2. Стилі управлінської діяльності.

Співвідношення понять: індивідуальна управлінська концепція керівника й індивідуальний стиль управлінської діяльності

Завдання для самостійної роботи:

1. Мінімізація впливу в управлінні.

2. Індивідуальна управлінська концепція.

Література

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2003. – 245 с.

2. Кабаченко П.С. Психология управления: Учебн. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2005. – 364 с.

3. Крижко В.В. Теорія та практика менеджменту в освіті. – Запоріжжя: Просвіта, 2003. – 272 с.

4. Крижко В.В., Павлютенков Є.М. Менеджмент в освіті. – ДО.: ІЗМН “Твін Сервіс”, 1998. – 192 с.

5. Мельник Л.П. Психологія управління. – К.: МАУП, 1999. – 211 с.

6. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студ. – М.: Академический проект, Трикста, 2005. – 456 с.

7. Павлютенков Є.М., Крижко В.В. Рабочая книга руководителя школы // Психология управления. – Ч. IV. – Запорожье, ЗОИУУ, 1996. – 129 с.

8. Потеряхин А.А. Психология управления. – К., 1999. – 325 с.

9. Психологический словарь / Под ред. А.В.Ярошевского. – М., 1990. – 532 с.

10. Урбанович А.А. Психология управления. – К.: Харвест, 2005. – 312 с.

Практичне заняття №14

Тема: Психологічні аспекти підбору й розміщення керівників.

Мета: Дати оцінку персоналу в структурі кадрових процесів, визначити критерії оцінки, процедури оцінки й методи одержання первинної інформації.

Основні поняття: цілеспрямоване проектування кар’єри, планування кар’єри, оцінка ефективності керівника.

Понятійно-категоріальний апарат тем.

До кадрових процесів належать: рекрутировання або залучення й найм персоналу, організаційне забезпечення функціонування персоналу (розміщення персоналу), формування резерву корпусу керівників, внутріорганізаційний рух кадрів, завершення кар’єри.

Планування кар’єри фахівців здійснюється в контексті планів розвитку самої організації, інноваційних процесів, які є умовою її виживання й розвитку. Тому істотним моментом управління кадровими процесами виступає облік інноваційного потенціалу персоналу й, у цілому, організації як системи. Особливо це стосується корпусу керівників.

Управління кадровими процесами є одним з найважливіших аспектів кадрової політики будь-якої організації. Оскільки оптимізація кадрових процесів пов’язана, насамперед, із впливом на людей, її ефективність не може бути досягнута без використання специфічних інструментів, технологій, які спираються на дані психології. Керівники, як і всі інші члени організації, є суб’єктами кадрових процесів.

Центральним елементом здійснення багатьох кадрових процесів, як ми бачили, є процедура оцінки керівників. Вона здійснюється при підборі на посаду керівників, плануванні внутріорганізаційного переміщення персоналу, формуванні резерву корпусу керівників, атестації діючих керівників.

В управлінській практиці використовуються декілька видів критеріїв: кваліфікаційні, що встановлюють на основі іспитів, перевірок професійних знань, умінь, навичок відповідність професіоналів деяким зразкам; об’єктивні, що констатують відповідність реальних досягнень оцінюваних суб’єктів деяким кількісним і якісним показникам; зовнішні, що характеризують наявність якостей, що дозволяють домагатися високих результатів у професійній діяльності (до таких якостей належать, наприклад, сумлінність, відповідальність, наявність яких визначається в експертних процедурах); психологічні критерії, розроблювальні на основі професіограми відповідного виду діяльності, а також тестові критерії, які встановлюють відповідність індивідуально-психологічних характеристик оцінюваних деяким показникам психодіагностичних тестів.

Первинна інформація, необхідна для оцінки керівників за зовнішніми і психологічними критеріями, може бути отримана декількома шляхами, зокрема, на основі аналізу документів, за допомогою експертних процедур, за допомогою спеціального психодіагностичного інструментарію (тестів, опитувальників, проективних методів).

Різновиди систем оцінок: оцінка на основі теорії рис; оцінка на основі виділення факторів управління; оцінка на основі виділення стилів управління; оцінка ефективності керівника в ключових для діяльності організації ситуаціях; оцінка психологічних передумов управлінської діяльності. Зупинимося на них докладніше.

Кожний параметр оцінюється експертами за п’ятибальною шкалою, що має наступні градації:

– дуже високий ступінь прояву якості;

– добрий ступінь прояву;

– середній ступінь прояву;

– низький ступінь прояву;

– дуже низький ступінь прояву.

– старі добрі друзі;

– люди, здатні вирішувати завдання, з недоліками яких у силу його важливості можна змиритися.

ПЛАН

Теоретичні питання:

1. Оцінка персоналу в структурі кадрових процесів

2. Критерії оцінки, процедури оцінки й методи одержання первинної інформації. Параметри оцінки.

Завдання для самостійної роботи:

1. Об’єктивні й суб’єктивні фактори в підборі персоналу.

2. Методика ситуаційно-комплексної оцінки діяльності керівника.