Література

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2003. – 245 с.

2. Кабаченко П.С. Психология управления: Учебн. пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2005. – 364 с.

3. Крижко В.В. Теорія та практика менеджменту в освіті. – Запоріжжя: Просвіта, 2003. – 272 с.

4. Крижко В.В., Павлютенков Є.М. Менеджмент в освіті. – ДО.: ІЗМН “Твін Сервіс”, 1998. – 192 с.

5. Мельник Л.П. Психологія управління. – К.: МАУП, 1999. – 211 с.

6. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студ. – М.: Академический проект, Трикста, 2005. – 456 с.

7. Павлютенков Є.М., Крижко В.В. Рабочая книга руководителя школы // Психология управления. – Ч. IV. – Запорожье, ЗОИУУ, 1996. – 129 с.

8. Потеряхин А.А. Психология управления. – К., 1999. – 325 с.

9. Психологический словарь / Под ред. А.В.Ярошевского. – М., 1990. – 532 с.

10. Урбанович А.А. Психология управления. – К.: Харвест, 2005. – 312 с.

Практичне заняття №11

Тема: Конфлікти в організації та дозвіл на них.

Мета: Розглянути поняття трудовий конфлікт, розглянути конфлікт у соціально-економічній системі, в управлінській системі, вивчити ознаки конфліктних ситуацій.

Основні поняття: трудовий конфлікт, конфлікт в організації, організаційно-технологічні конфлікти, управління соціальними організаціями, ознаки конфліктної ситуації, стратегія, запобігання, поступка, протиборство, компроміс, співробітництво.

Понятійно-категоріальний апарат теми.

Трудовий конфлікт являє собою вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відносини й умови їх забезпечення.

Види трудових конфліктів:

– між трудовим колективом і адміністрацією;

– між трудовим колективом і профспілковим комітетом;

– між адміністрацією й профспілковим комітетом;

– між трудовим колективом і керівництвом галузі;

– між трудовими колективами різних організацій;

– між трудовими колективами й органами управління держави.

Трудові конфлікти виконують наступні функції:

– трудовий конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових, колективних інтересів і вносить вклад у соціальну інтеграцію підприємства. Конфлікт робітників з адміністрацією, з одного боку, підсилює їхню конфронтацію, а з іншого боку – підвищує згуртованість робітників;

– трудові конфлікти виконують сигнальну функцію, розкриваючи найбільш гострі протиріччя в житті колективу;

– існує інноваційна, творча функція трудового конфлікту. З його допомогою можна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу;

– соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає в тому, що він приводить до зміни соціально-психологічного клімату, згуртованості, авторитету, взаємоповаги.

Конфлікт в організації – зіткнення суб’єктів спільної діяльності (індивідів, груп, структур) у рамках організації або в міжорганізаційному просторі.

Організація – основний осередок у структурі сучасного суспільства, всі (або майже всі маргінали не беруться до уваги) входять у ті або інші організації – виробничі, фінансові, комерційні, держуправління, наукові, системи освіти, засобів інформації тощо.

Найбільш характерними для організаційно-технологічної системи є позиційні конфлікти. Їхня поява обумовлена протилежністю рольових, функціональних, професійних позицій, наприклад, хтось зі співробітників зацікавлений в інноваційних змінах, а хтось, навпаки, віддав би перевагу існуючим нині порядкам.

Причиною конфлікту в організаційно-технологічній системі також може стати незбалансованість робочих справ. Це відбувається, коли покладені на окремих працівників або на цілі підрозділи обов’язки, функції й відповідальність не забезпечуються відповідними засобами, правами й владними повноваженнями.

Існують два типи управління, що найбільш яскраво проявляються в організаціях – авторитарний і демократичний.

Перший тип припускає тверду формалізацію всіх виробничих відносин, другий – дає більше простору для самоорганізації й саморегулювання (у тому числі конфліктів) “на місцях”. Тип управління багато в чому залежить від:

а) типу організації і її цілей;

б) соціокультурних особливостей, як керуючих, так і керованих;

в) зовнішніх умов.

Управління соціальними організаціями – процес досить суперечливий, здатний не тільки управляти конфліктами, але й породжувати їх. Безпосередньо з функціонуванням адміністративно-управлінської системи пов’язані наступні види конфліктів:

– внутрішні конфлікти в адміністративно-управлінському апараті;

– конфлікти між центральною адміністрацією й керівниками окремих підрозділів;

– конфлікти між адміністрацією й профспілками;

– конфлікти між адміністрацією й основною масою працівників.

Такі конфлікти можуть бути викликані наступними причинами:

– економічними;

– організаційно-технологічними;

– невиконанням керівництвом своїх обіцянок;

– прихованням від працівників реального стану справ і планів на майбутнє;

– реконструкцією організації без врахування інтересів працівників;

– звільненням працівників без підстави й незважаючи на їхні інтереси;

– порушенням трудового законодавства з боку керівництва.

Позаформальна організація є однією з форм самоорганізації. Це специфічна система регуляції поведінки й діяльності людей у виробничих організаціях.

Конфлікти всередині неформальної організації: конфлікти цілей, цінностей, інтересів (на всіх рівнях неформальної системи);

– рольові конфлікти, пов’язані з порушенням сформованої системи відносин усередині групи;

– конфлікти домінування й лідерства;

– міжособистісні соціально-психологічні (емоційні) конфлікти;

– конфлікти між підгрупами в окремій групі;

– міжгрупові конфлікти;

– конфлікти між формальною й неформальною організаціями на різних рівнях.

До негативних наслідків конфлікту в організації належать:

– посилення напруженості у відносинах між опонентами, зростання ворожості, погіршення соціального самопочуття;

– обмеження взаємодії й спілкування між конфліктуючими сторонами;

– зменшення ділових контактів всупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, зростання групового й індивідуального егоїзму;

– падіння мотивації до праці внаслідок негативного настрою й непевності в позитивному рішенні виниклих проблем; зниження продуктивності праці й зростання плинності кадрів;

– відволікання від роботи, втрата часу й засобів на ведення конфлікту й ліквідацію його наслідків;

– безглузда витрата сил і енергії на конфронтацію, суб’єктивні переживання й стреси.

До позитивних наслідків конфлікту в організації можна віднести наступні:

1. адаптація й соціалізація членів організації;

2. зняття внутрішнього напруження й стабілізація обстановки;

3. виявлення й закріплення нового розміщення сил в організації;

4. виявлення схованих недоліків і прорахунків;

5. радикальне вирішення назрілих організаційних і технологічних проблем, пошук неординарних відносин;

6. активізація інформаційних процесів;

7. групова згуртованість для рішення загальних проблем, зростання самосвідомості, почуття власної гідності й причетності до розв’язуваних проблем.

За відношенням до статусу учасників конфлікти можуть бути вертикальними (між начальником і підлеглим) або горизонтальними (між рівними за посадою й службовим становищем співробітниками).

За ступенем прояву конфлікти можуть бути відкритими й прихованими. Перші лежать на поверхні, а другі заховані за ширму сприятливих відносин. приховані конфлікти можна розпізнати лише за непрямими проявами.

Керівникові трудового колективу потрібно мати уявлення про ознаки конфліктних ситуацій на виробництві.

За ступенем інтенсивності вони можуть бути яскраво виражені й стерті.

За часом довжини – короткочасні й затяжні.

У свою чергу всі ці конфлікти можна розділити на предметні й безпредметні.

Предметні конфлікти своєю метою ставлять досягнення певного результату – одержання конкретної матеріальної або нематеріальної переваги, більш справедливого розподілу певних благ.

Безпредметні конфлікти виникають внаслідок потреби звільнитися від неусвідомлюваної внутрішньої психологічної напруги, що проектується зовні на ні в чому неповинних опонентів.

Розгляд наявності конфліктів в організації, їх позитивних і негативних наслідків ще не означає повного розкриття питання, пов’язаного з організаційними й трудовими конфліктами – не менш важливо, на наш погляд, сказати про шляхи попередження таких конфліктів.

Найбільш характерними ознаками конфліктних ситуацій у трудових колективах є:

– факти приниження гідності особистості в офіційній або неофіційній обстановці;

– різка зміна у ставленні до роботи (функціональним обов’язкам);

– факти відхилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх (вищестоящих) начальників;

– взаємна або однобічна словесна або фізична образа;

– замкнутість, самотність, пригніченість окремих членів трудового колективу;

– формальна постановка роботи з управління персоналом;

– негативні судження про життя й діяльність товаришів по службі й посадових осіб.

Можливі наступні форми прояву “назріваючого” конфлікту в організації:

– стихійні міні-збори (бесіди кількох людей) ;

– збільшення кількості нез’явлень на роботу;

– зниження продуктивності праці;

– збільшення числа локальних конфліктів;

– підвищене емоційно-психологічне тло;

– масові звільнення за власним бажанням;

– поширення чуток;

– колективне невиконання вказівок керівництва;

– стихійні мітинги й страйки;

– зріст емоційної напруженості відносин;

Стратегія “партнерство” характеризується орієнтацією на врахування інтересів і потреб партнера. Стратегія згоди, пошуку й збільшення спільних інтересів. “Наш інтерес полягає в тому, щоб якнайкраще забезпечити інтереси іншої сторони” – проголошують прихильники партнерської стратегії поведінки (тобто, при її домінанті).

Стратегія “напористість” характеризується реалізацією власних інтересів, прагненням до досягнення власних цілей. Твердий підхід: учасники-супротивники, мета – перемога або поразка. Прихильники стратегії напористості нетерплячі, егоїстичні, не вміють слухати інших, прагнуть нав’язати свою думку, легко сваряться й псують стосунки.

При низькій напористості й низькому значенні партнерства – тактика “ухиляння” (“відхід”, “відхилення”) – прагнення не брати на себе відповідальність за ухвалення рішення, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, уважати його безпечним. Прагнення вийти із ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, дискусій, заперечень опонентові, висловлення своєї позиції.

При низькій напористості й високому прагненні до партнерства – тактика “Поступка” (“пристосування”) – прагнення зберегти або налагодити сприятливі стосунки, забезпечити інтереси партнера шляхом згладжування розбіжностей. Готовність поступитися, зневажаючи власними інтересами, піти від обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями. Прагнення підтримати партнера, щоб не торкнутися його почуттів шляхом підкреслення спільних інтересів, замовчування розбіжностей.

При високій напористості й низькому партнерстві – тактика “Протиборство” (“суперництво”, “конкуренція”) – прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, заняття твердої позиції непримиренного антагонізму у випадку опору. Застосування влади, примусу, тиску, використання залежності партнера. Тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки.

При середніх значеннях напористості й партнерства – тактика “Компроміс” – прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншого. Пошук середніх рішень, коли ніхто багато не втрачає, але й багато не виграє. Інтереси обох сторін повністю не розкриваються.

При високих значеннях напористості й партнерства – тактика “Співробітництво” – пошук рішень, які повністю задовольняють інтереси обох сторін у ході відкритого обговорення. Спільний і відвертий аналіз розбіжностей у ході вироблення рішень. Ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються за взаємною згодою. Цей стиль ґрунтується на переконаності учасників конфлікту в тому, що розбіжність у поглядах – це неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні.

Соціальне партнерство може формуватися в рамках однієї організації, а надалі поступово розвиватися як система відносин між більшими соціальними групами.

ПЛАН

Теоретичні питання:

1. Трудовий конфлікт.

2. Організаційно-технологічні конфлікти.

3. Конфлікти в соціально-економічній системі організації.

4. Конфлікти в адміністративно-управлінській системі.

Психологічний практикум:

Тест (№10).

Необхідно, уважно прочитавши кожне з подвійних висловлень – а) і б), вибрати те з них, що більшою мірою відповідає тому, як ви звичайно дієте.

Твердження повторюються, але щораз у новому сполученні. Іноді вибір зробити важко, але однаково необхідно. Довго думати не слід:

1. а) Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за рішення спірного питання.

б) Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, із чим ми обидва згодні.

2. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

б) Я намагаюся влагодити справу з урахуванням усіх інтересів: й іншої людини, і моїх власних.

3. а) Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

б) Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.

4. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

б) Я намагаюся не зачепити почуттів іншої людини.

5. а) Улагоджуючи спірну ситуацію, я увесь час намагаюся знайти підтримку в іншого.

б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.

6. а) Я намагаюся уникнути неприємності для себе.

б) Я намагаюся домогтися свого.

7. а) Я намагаюся відкласти рішення спірного питання, щоб згодом вирішити його остаточно,

б) Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб домогтися іншого.

8. а) Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

б) Я, по-перше, намагаюся визначити те, у чому – всі порушені інтереси й спірні питання.

9. а) Я думаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь виниклі розбіжності.

б) Я прикладаю зусиль, щоб домогтися свого.

10. а) Я твердо прагну домогтися свого.

б) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

11. а) Першою справою я прагну чітко визначити те, у чому – всі порушені інтереси й спірні питання.

б) Я намагаюся заспокоїти іншого й, головним чином, зберегти наші відносини.

12. а) Найчастіше я уникаю позиції, яка може привести до суперечок.

б) Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також іде назустріч.

13. а) Я пропоную середню позицію.

б) Я наполягаю, щоб усе було зроблено по-моєму.

14. а) Я повідомляю іншому свою точку зору й запитую про його погляди.

б) Я намагаюся показати іншому логіку й перевагу моїх поглядів.

15. а) Я намагаюся заспокоїти іншого й зберегти наші стосунки.

б) Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруги.

16. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

б) Я звичайно намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17. а) Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.

18. а) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість наполягти на своєму.

б) Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці, якщо він іде мені назустріч.

19. а) Першою справою я намагаюся визначити те, у чому – всі порушені інтереси й спірні питання.

б) Я намагаюся відкласти всі спірні питання, щоб згодом вирішити їх остаточно.

20. а) Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.

б) Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигід і втрат для нас обох.

21. а) Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до іншого.

б) Я завжди схиляюсь до прямого обговорення проблеми.

22. а) Я намагаюся знайти позицію, що перебуває посередині між моєю й позицією іншої людини.

б) Я відстоюю свою позицію.

23. а) Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.

б) Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за рішення спірного питання.

24. а) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я намагаюся йти йому назустріч.

б) Я намагаюся переконати іншого піти на компроміс.

25. а) Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті.

б) Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до аргументів іншого.

26. а) Я звичайно пропоную середню позицію.

б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного з нас.

27. а) Найчастіше прагну уникнути суперечок.

б) Якщо це зробить іншу людину щасливою, я дам їй можливість наполягти на своєму.

28. а) Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

б) Улагоджуючи ситуацію, я звичайно прагну знайти підтримку в іншого.

29. а) Я пропоную середню позицію.

б) Думаю, що не завжди варто хвилюватися через виникаючі розбіжності.

30. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

б) Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли домогтися успіху.

Завдання для самостійної роботи:

1. Ознаки конфліктної ситуації.

2. Правове забезпечення.