Глава 7. Заключение

- Основания - Разработка модели компетенций - Использование компетенций в практике - Вклад компетенций - Что дальше?

Основания

Стандарты поведения, которые мы называем компетенциями, долгое время обсуждались в различных формах. Обычно эти стандарты относили к какому-нибудь одному конкретному приложению. Компании использовали стандарты поведения - при рекрутменте, при тренинге и развитии, при оплате и грейдинге, при оценке качества исполнения работы. Но сочетание всех этих стандартов часто было необычным, а иногда фактически одни и те же стандарты использовались в разных целях. Компетенции обещали привести к одному набору критериев для всех случаев - общей модели, которую могли бы понять и использовать все люди, занимающиеся менеджментом. Модель компетенций далека от того, чтобы считаться истиной в последней инстанции, но она внесла элемент определенности в управление персоналом, которого во многих случаях не хватало. Это относилось, прежде всего, к вопросу, как люди выполняют свою работу. Раньше много внимания уделялось результатам работы и мало - поведению людей, достигающих определенных результатов. Наступило время, когда стало очевидно: именно требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию клиентов заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке. Модели компетенций могут быть и всего лишь проходящим увлечением. Такое отношение к модели компетенций складывается, если нет ответов на ключевые вопросы: -   зачем нужна модель компетенций -   как эта модель будет использоваться -   что компетенции могут дать и чего они дать не могут -   что пользователи модели ожидают от компетенций.

 

В нашей книге мы попытались обратиться к этим вопросам и предложили ряд инновариантов по эффективному использованию компетенций: - избегать путаницы в определении компетенций - построить компетенции так, чтобы использовать их было легко - понимать роль компетенций при применении их в практике менеджмента - создавать компетенции, соответствующие стандартам качества, принятым к реализации.

Упомянутые здесь стандарты качества означают, что модели компетенций должны:

• быть ясными и легкими для понимания

• быть актуальными для всех сотрудников, кто будет пользоваться ими

• учитывать возможные изменения

• содержать отдельные элементы компетенций (например, индикаторы поведения), которые не пересекаются один с другим

• быть справедливыми ко всем участникам, которые будут по ним оцениваться.

 

Только тогда, когда цель разработки и введения модели компетенций ясна и стандарты поведения поняты, - только тогда организация может подумать о введении модели компетенций в действие.

 

Разработка модели компетенций

Использует ли организация эталонную модель компетенций, составленную где-то, или же ту, которая создана и приспособлена к обстоятельствам собственной компании - в любом случае решение о введении компетенций принимает сама компания. Использование модели «с полки» избавляет от необходимости включаться в процесс конструирования модели и сводит к минимуму затраты при ее внедрении. Компания, безусловно, может принять компромиссное решение, приспособив модель "с полки" к своим условиям (особенно это касается заявленных компанией ценностей и корпоративной культуры). Идеальный вариант: стандарты поведения в модели компетенций подтверждают поведение, которое персоналом считается достойным. Однако, как уже не раз упоминалось, цели и способ использования модели компетенций следует скоординировать со множеством разных обстоятельств (наличие ресурсов, размеры бюджета, имеющееся в распоряжении время и т.д.). Если же организации конструируют собственные модели компетенций, то эти модели следует: строить строго в соответствии с разработанной структурой, на основе совершенной методики и под руководством специалистов, обладающих необходимыми навыками. В главе 2 мы установили три ключевых принципа, обеспечивающих высокое качество модели. Эти принципы:

1. Включение в работу людей, деятельность и поведение которых будет сравниваться с моделью.

2. Информирование участников о том, что и почему происходит.

3. Стандарты поведения, описанные в компетенциях, должны быть актуальными для всех, к кому они относятся, а также учитывать интересы организации и условия применения на практике.

Мы перечислили и те шаги, которые необходимо осуществить при создании модели компетенций. Чтобы создать плодотворную модель, подход к ее созданию должен быть точным и структурированным; при этом нужно принять во внимание ряд уточняющих установок: - что создается - общая модель компетенций или целый пакет специальных моделей для использования в разных подразделениях организации - предусматриваются ли разные уровни внутри каждой компетенции, чтобы стандарты поведения можно было свести в типовые группы - будут ли все установленные уровни возрастающими (т.е. такими, в которых стандарты поведения «низких» уровней обязательно входят в стандарты «более высоких» уровней).

Важный момент при рассмотрении вопросов, связанных с разработкой и введением моделей компетенций, - где будет использоваться конкретная модель компетенций и как она вольется в политику и процесс деятельности организации. В этой книге мы рассмотрели четыре ключевых случая применения модели компетенций в управлении персоналом:

1. отбор

2. оценка исполнения работы

3. обучение (тренинг) и развитие

4. оплата и грейдинг (аттестация).