Руководство по компетенциям

Авторы: Стив Уиддет и Сара Холлифорд

 

Содержание:

Выражение признательности   

Введение       

- О чем эта книга? - Как использовать эту книгу? - Какова цель этой книги?

1. ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД "КОМПЕТЕНЦИЯМИ"?      

- Определение компетенций - Типичная схема структуры компетенций - Применение компетенций   - Качества хорошей модели компетенций - Выводы

2. СОСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ  

- Ключевые принципы построения компетенций - Ключевые шаги в создании модели компетенций - Разработка специальной модели - Выводы

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ   

- Цель отбора - Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы - Использование компетенций в объявлениях о найме - Использование компетенций для отбора и конструирования методов оценки - Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях - «Обратная связь» для оценки на основе компетенций - Использование компетенций для контроля за отбором - Выводы

4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ (PERFORMANCE) 

- Цель оценки эффективности работы (исполнения) - Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)? - Вклад компетенций в оценку исполнения - Выводы

5. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ТРЕНИНГА И РАЗВИТИЯ  

- Цели тренинга и развития - Факторы, которые влияют на обучение и развитие - Вклад компетенций в обучение и развитие - Выводы

6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПОДДЕРЖКЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И ГРЕЙДИНГА

- Цель оплаты и грейдинга - Факторы, влияющие на оплату и на грейдинг - Вклад компетенций в оплату и грейдинг - Другие проблемы, связанные с оплатой и аттестацией - Выводы

7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- Основания - Разработка модели компетенций - Использование компетенций в практике - Вклад компетенций - Что дальше?

 

Приложение 1: Модель компетенций (пример)      Приложение 2: Парные сравнения (пример)  

ВВЕДЕНИЕ

 

О чем эта книга?

Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организаци­ях набор компетенций используется в конкретных целях, в других - понятие компетенции находится в центре всей работы с персоналом. В этой книге рассматриваются компетенции и их применение. Глава 1 исследует различные формы компетенций, их происхождение и проблемы, которые следует учи­тывать при составлении хорошей модели компетенций. Глава 2 проводит читателя через ключевые этапы разработки набо­ра компетенций и предлагает три основных принципа, на ко­торых строится разработка модели компетенций. Каждая из последующих 4-х глав посвящена конкретным приложениям и обсуждает факторы, которые объясняют то, как компетен­ции можно использовать в практике бизнеса. Заключение книги обобщает все рассмотренные темы, раскрывает перс­пективу использования метода компетенций. В книге приво­дится пример модели компетенций, иллюстрирующий основ­ные моменты этой книги. Модель компетенций можно найти в Приложении 1 и в книге при ссылках на это приложение. В каждой из глав, описывающих применение модели компетен­ций, исследуется:

1. цель этого применения

2. факторы, которые влияют на применение

3. польза, которую компетенции могут принести.

Как использовать эту книгу?

Мы бы посоветовали всем читателям первые две главы прочесть в том порядке, как они представлены в книге. Четыре главы, касающиеся применения, написаны таким образом, что их можно читать в любом порядке или выборочно, в зависимости от целей и интересов читателя. Заключение - это сжатое изло­жение ключевых положений книги, в нем выделены основные темы, обсуждаемые во всех главах.

Какова цель этой книги?

Мы написали "Руководство по компетенциям" для тех, кто интересуется проблемами управления персоналом, и кто хочет ввести и применить метод компетенций в своей организации. Мы ориентируемся, прежде всего, на тех менеджеров, ко­торые хорошо понимают процессы управления людьми, но хотят знать больше о компетенциях. Книга не предназначена для того, чтобы полных новичков превратить в экспертов по человеческим ресурсам за то время, которое уходит у человека на прочтение одной страницы. Однако мы надеемся, что проблемы, охваченные в книге, углубят и дополнят имеющиеся знания и высветят такие области, в которых читатели почув­ствуют недостаток знаний.

Глава 1. Что мы понимаем под "компетенциями"?

Авторы: Стив Уиддет и Сара Холлифорд

- Определение компетенций - Типичная схема структуры компетенций - Применение компетенций   - Качества хорошей модели компетенций - Выводы

Многие организации разрабатывают и применяют методы компетенций, или что-то подобное, по меньшей мере 15 лет. В настоящее время в бизнес-психологии образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций.

Так что же произошло в разработке и применении компетенций, что вызвало такой интерес к ним? Для многих организаций - ответ и прост и очевиден. Критерии деятельности, разработанные 10-15 лет назад, создавались для решения очень узкого круга задач. Например - набор критериев только для проведения тренингов. А модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:

• возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде;

• возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

 

Раньше только профессионалы (например, специалисты по отбору персонала и эксперты по оценке качеств работника) определяли и использовали критерии, подобные компетенциям. Эти критерии служили только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры встречались с чем-то похожим на модели компетенций только при принятии решений о поощрении работников. Недавние изменения в функциях и организационной практике работы с персоналом привели к намного большему вовлечению менеджеров-практиков в деятельность, которая раньше называлась «работой с персоналом». В прошлом процедуры отбора, формы обучения и методы поощрения с внешними консультантами обсуждали только специалисты по персоналу и обучению. Теперь стало правилом: консультанты все эти проблемы обсуждают совместно со специалистами по персоналу и линейными менеджерами компаний. Разнообразие пользователей метода компетенцией означает, что существуют разные точки зрения на определение, применение, структуру и содержание компетенций. В этой главе рассматривается все то, что необходимо для эффективного использования компетенций. Чтобы достичь эффективного использования компетенций, нужно:

• избегать неясности в определении компетенций

• структурировать компетенции так, чтобы использовать их было легче

• понимать роль и знать технику применения компетенций в работе

• составлять компетенции в соответствии со стандартами качества.

Все эти задачи решаются на основе примеров. Образец модели компетенций приводится в конце книги в Приложении 1. Это приложение в нашей книге будет часто использоваться как пример: чтобы не спутать примеры из приложения с другими примерами, мы будем делать ссылку на Приложение.