4. Процедура аттестации персонала

Аттестация — это процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации.

Цели аттестации:

— явные: установление профессиональной пригодности ра­ботника, контроль выполнения работы, вскрытие резервов;

— неявные (латентные): выполнение требований вышестоящей организации, знакомство с сотрудниками, разрешение трудовых споров, разрушение круговой по­руки в коллективе, возложение ответственности на комиссию.

Задачи аттестации:

— представление информации руководству организации о слу­жебном соответствии (потенциале) работника, что в итоге реа­лизуется в виде мер материального стимулирования работника;

— представление информации сотруднику об оценке его ру­ководством (его профессиональном имидже), что в результате проявляется в виде стимулов нематериального характера (при­знание).

Типы аттестации: по результатам работы, по профессиональ­ной пригодности (по потенциальным возможностям), собеседо­вание с целью развития кадрового потенциала.

Виды аттестации: итоговая, промежуточная, специальная.

Объекты аттестации: трудовые показатели, отношение к обя­занностям, черты личности, потенциальные возможности.

Факторы оценки:

— профессиональные (знания, навыки, опыт);

— моральные (трудолюбие, принципиальность, честность);

— волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

— деловые (инициативность, самостоятельность, целеуст­ремленность, исполнительность, оперативность);

— потенции (нераскрытые качества, определяемые тестами). Процедура аттестации включает: выбор показателей оценки, определение нормативных значений показателей, сравнение по­лученных значений показателей оценки с нормативными, приня­тие решения. Объективность принятого решения определяется квалификационным уровнем экспертов, валидностью методики. Процедура аттестации работников представлена на рис. 6.

5. Методы аттестации персонала

— биографический метод оценки сотрудников по их биогра­фиям и характеристикам;

— метод критических событий, фиксирующий основные до­стижения и упущения в работе;

— сравнительный метод, или метод стандартных оценок, ког­да фактические данные сотрудника сопоставляются с требу­емыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);

— метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;

— метод попарного сравнения отдельных качеств сотрудни­ков с составлением социоматрицы;

— метод тестирования сотрудников на основе оценки степе­ни удачности ответов на заданные вопросы (ситуации);

— игровой метод, являющийся более сложной вариацией ме­тода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;

— метод ранжирования, когда сотруднику присваивается оп­ределенный ранг среди прочих лиц;

— графический метод построения профиля личности;

— метод коэффициентов, предусматривающий пересчет набран­ных любым способом баллов по коэффициентам их значимости.

Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе при­нятия решения об оценке работника используют методы (за­крепленные в инструкции):

— простые: принцип большинства, принцип диктатора;

— сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), прин­цип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каж­дого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспер­тов решение).

Результаты аттестации используются при формировании про­грамм: кадровой политики, управления сокращениями, управле­ния карьерой работников.

6