
Процедура аттестации персонала
Аттестация — это процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации.
Цели аттестации:
— явные: установление профессиональной пригодности работника, контроль выполнения работы, вскрытие резервов;
— неявные (латентные): выполнение требований вышестоящей организации, знакомство с сотрудниками, разрешение трудовых споров, разрушение круговой поруки в коллективе, возложение ответственности на комиссию.
Задачи аттестации:
— представление информации руководству организации о служебном соответствии (потенциале) работника, что в итоге реализуется в виде мер материального стимулирования работника;
— представление информации сотруднику об оценке его руководством (его профессиональном имидже), что в результате проявляется в виде стимулов нематериального характера (признание).
Типы аттестации: по результатам работы, по профессиональной пригодности (по потенциальным возможностям), собеседование с целью развития кадрового потенциала.
Виды аттестации: итоговая, промежуточная, специальная.
Объекты аттестации: трудовые показатели, отношение к обязанностям, черты личности, потенциальные возможности.
Факторы оценки:
— профессиональные (знания, навыки, опыт);
— моральные (трудолюбие, принципиальность, честность);
— волевые (энергичность, упорство, работоспособность);
— деловые (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, исполнительность, оперативность);
— потенции (нераскрытые качества, определяемые тестами). Процедура аттестации включает: выбор показателей оценки, определение нормативных значений показателей, сравнение полученных значений показателей оценки с нормативными, принятие решения. Объективность принятого решения определяется квалификационным уровнем экспертов, валидностью методики. Процедура аттестации работников представлена на рис. 6.
Методы аттестации персонала
— биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам;
— метод критических событий, фиксирующий основные достижения и упущения в работе;
— сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда фактические данные сотрудника сопоставляются с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);
— метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;
— метод попарного сравнения отдельных качеств сотрудников с составлением социоматрицы;
— метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удачности ответов на заданные вопросы (ситуации);
— игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;
— метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц;
— графический метод построения профиля личности;
— метод коэффициентов, предусматривающий пересчет набранных любым способом баллов по коэффициентам их значимости.
Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе принятия решения об оценке работника используют методы (закрепленные в инструкции):
— простые: принцип большинства, принцип диктатора;
— сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспертов решение).
Результаты аттестации используются при формировании программ: кадровой политики, управления сокращениями, управления карьерой работников.