27) Иерархическая теория потребностей а. Маслоу: содержание потребностей

Потребность – ощущение недостатка чего-либо на физиологическом или психологическом уровне.

Сознание – дух

Т

• Сознание: логика, мысли, власть, управление, способности

  

• Подсознание: чувства, эмоции

Подсознание - душа

1943 г. Великая экономическая депрессия, сокращение рабочих мест, новая теория не сразу повлияла на деятельность людей. Но постепенно работники перестали терпеть плохие условия труда.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на 5 основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Иерархия – расположение чего-либо по нисходящей.

Принцип иерархии (доминанты): чем ниже место потребности в общей иерархии, тем интенсивнее она проявляется (доминирует, воздействует на поведение человека)

Роста и развития (присущи личности; отнять невозможно)

Высший уровень

Духовные

Престижные

Социальные

Дефицитные (на которые претендуют другие люди)

Низший уровень

Безопасности и защищенности

Физиологические

Потребности низшего уровня: Первичные врожденные, заложенные генетически	Потребности высшего уровня: Вторичные психологические, социально приобретенные
1. Физиологические потребности или витальные, необходимые для выживания: пища, вода дыхание отдых, сон физические движения жилище одежда сексуальные	3. Социальные, вытекающие из стадной природы человека: жажда дружбы и привязанности принадлежность к коллективу или группе общение участие в формальной или неформальной организации забота о других внимание к себе, помощь близких
2. Экзистенциальные или потребности в безопасности существования. Они имеют два разряда: I. Физические – это потребности в: 1) сохранении здоровья; 2) отсутствии насилия над личностью и жизнью человека; 3) уверенности в завтрашнем дне; 4) стабильности условий жизнедеятельности; 5) определенном постоянстве; 6) регулярности окружающего человека социума; 7) стремлении избежать несправедливого обращения. II. Экономические – это потребности, обретенные человеком в трудовой сфере: в гарантированной занятости; страховании от несчастных случаев желание иметь постоянные средства существования.	4. Престижные потребности или потребности в оценке, или эгоистические, т.е. ориентированные на самого себя: уважение со стороны «значимых других» служебный рост статус престиж независимость признание высокая оценка
	5. Духовные потребности (потребности в самоактуализации) – это самовыражение через творчество, через раскрытие самого себя.

Кроме них Маслоу выделил две дополнительные потребности. Они становятся необходимыми по мере того, как человек взрослеет и как изменяются условия его социального бытия:

1. в знании

2. эстетические потребности.

Маслоу выявил 2 закона построения человеческих потребностей:

1) Человеком движет не сама потребность, а степень ее неудовлетворенности, т.е. актуальность для индивида;

2) Появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной.

Особенности взаимодействия потребностей:

1) физиологические потребности действуют относительно независимо друг от друга (например, дыхание не зависит от голода), а высшие – только после удовлетворения низших;

2) ни одна из потребностей (кроме физической) никогда не удовлетворяется полностью (физические возвращаются время от времени; есть предел их насыщения);

3) социальные и духовные потребности всегда находятся в состоянии некоторого напряжения, т.к. человек стремится как можно лучше удовлетворить эту же самую потребность (поговорил с человеком, через какое-то время начинаешь задумываться, почему сказал так, а не иначе);

4) потребности исчезают, формируются и деформируются, т.е. постоянно находятся в динамике (знакомства начинают казаться ненужными и т.д.).

Модель мотивации поведения через потребность. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для дости­жения личных целей или целей организации.

Цель

Побуждения или мотивы (образ чего-либо)

Потребность

Поведение (действие)

Результат удовлетворения потребности

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворенности

В случае отсутствия 2 или 3 результата

Закон результата: «Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем:

1. Если человек удовлетворен результатом своего поведения, он будет стремиться повторить его в сходных обстоятельствах;

2. Если поведение человека ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности, то он будет избегать его».

Зная закон результата, менеджер должен закрепить правильную модель поведения (вознаградить те типы поведения, которые оказываются полезными для организации). Модель воспитания через наказание не подходит, нужно поощрение. Наказывая человека за неправильное поведение, он психологически закрывается. Стратегически более выгодно именно поощрение. Нужно замечать хорошее в людях. Чтобы высказать негатив, нужно сначала за что-то похвалить (либо изначально построить хорошие дружеские отношения, в таком случае критика будет воспринята как конструктивная).

Если человек не удовлетворил какой-либо важной для него потребности, то с ним может происходить:

1. Агрессия – символическая физическая атака на иной объект (сознательная - адекватна ситуации). Дает правильную обратную связь. Лучше для руководителя, если подчиненный проявит именно ее;

2. Рационализация – оправдание своего поведения или приписывание ему иных причин (полуправда);

3. Репрессия – подавление (не удовлетворив потребность, человек от нее отказывается).

Удовлетворение потребностей на работе (ВОПРОС 28).

	Иерархия потребностей
Производственная среда	физические	безопасность	социальные	оценка	самореализация
рабочее место	чистота на рабочем месте	безопасные условия труда	хорошее взаимодейс­твие с товарищами	работа, бросающая вызов	проекты с высоким индивидуальным вкладом в общество
организация	приемлемый уровень заработка	система пенсий	общие собрания, коллективн­ый отдых за счет компании	как можно меньше правил и инструкций	стимулирование индивидуального участия в управлении
лидер	позволять, где необходимо, делать перерывы и паузы	быть защитой для рабочих	создавать дружествен­ную атмосферу	по достоинству оценивать результаты труда	побуждать к творчеству и выдвижению новых идей

Эффективный и обученный менеджер точно знает, какие потребности работника может удовлетворить не­посредственно он, какие можно удовлетворить за счет лучшей организации труда на рабочем месте, а что не­обходимо требовать от руководства компании. Таблица как раз помогает установить диапазон своих возмож­ностей и выбрать подходящий стиль руководства.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных уровней стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Как отмечает Теренс Митчелл: «В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

Руководитель узнает о существовании потребности в данный момент времени только по поведению людей, и пытается интерпретировать данную информацию в соответствии со своим опытом, мировоззрением, установками. Со временем потребности человека меняются, поэтому мотивация, сработавшая однажды, может стать неэффективной в следующий раз.