Баланс трудовых ресурсов Расчет баланса трудовых ресурсов в среднем за 200____ г.

по_________________________________

(Цифры условные)

Показатели	Тыс. человек		Тыс. человек
	2002 г.	2003 г.	2004 г.
1	2	3	4
01 ВСЕГО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В том числе:	75 040	72 590
02 трудоспособное население в трудоспособном возрасте	68 672	66 377	65 035
03 лица старших возрастов и подростки, занятые в экономике из них	2 180	2 107	2 065
04 лица старших возрастов	2 049	1 981	1 941
05 подростки	131	126	124
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
06 Всего занято в экономике (без лиц, занятых в личном подсобном хозяйстве) В том числе в:	70 852	68 484	67 100
07 промышленности	20 805	18 576	17 182
08 сельском хозяйстве	9 657	9 826	9 837
09 лесном хозяйстве	690	702	703
10 транспорте	4 564	4 483	4 374
11 связи	844	871	875
12 строительстве	7 140	6 788	6 450
13 торговле	3 186	3 242	3 333
14 общественном питании	541	554	586
15 материально-техническом снабжении и сбыте	2 125	2 162	2 222
16 заготовках	522	526	525
17 информационно-вычислительном обслуживании	261	240	252
18 операциях с недвижимым имуществом	373	352	363
20 геологии и разведке недр, геодезической и гидрометеорологической службе	369	346	360
21 прочих видах деятельности сферы материального производства	58	43	54
22 жилищно-коммунальном хозяйстве	1 483	1 502	1 577

Продолжение таблицы 1.3

1	2	3	4
23 непроизводственных видах бытового обслуживания населения	1 499	1 518	1 402
24 здравоохранении, физической культуре и спорте, социальном обеспечении	4 243	4 394	4 446
25 образовании	3 649	3 723	3 688
26 культуре и искусстве	3 590	3 660	3 628
27 науке и научном обслуживании	2 237	1 833	1 688
28 кредитовании, финансах и страховании	581	745	820
29 аппаратах органов государственного управления, органов управления кооперативных и общественных организаций, межотраслевых органов управления судебных и юридических организаций, охране общественной безопасности	1 649	1 659	1 973
30 служители религиозных культов и др.	369	345	356
31 по найму ведением частного домашнего хозяйства	16	13	11
32 учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства	80	77	72
33 трудоспособное население в трудоспособном возрасте, незанятое экономической деятельностью и учебой	4 188	4 106	4 100
34 В процентах к трудовым ресурсам ТР (в %) =

Частные балансы раскрывают отдельные качественные стороны формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Система частных балансов дополняет сводный баланс таким образом, что в совокупности с ним обеспечивает комплексность в решении проблем трудовых ресурсов. Наиболее широко используются такие частные балансы, как балансовый расчет дополнительной потребности предприятий и объединений в рабочих и специалистах и источников ее обеспечения, балансовый расчет трудоустройства молодежи, баланс рабочего времени и др.

К примеру, баланс рабочей силы предприятия характеризует движение его персонала за определенный (расчетный) период. Баланс состоит из двух частей: в первой части исходя из потребностей увеличения объема производства и предполагаемого выбытия работников по различным причинам (текучесть, сокращение и т.д.) определяется дополнительная потребность предприятия в кадрах. Вторая часть баланса позволяет определить роль отдельных источников (внутренние перемещения, школы, вузы, служба занятости, возвращение из армии и т.д.) в пополнении кадрами. Баланс рабочей силы может рассчитываться по персоналу предприятия в целом, а также по отдельным функциональным и профессиональным группам (специалисты, служащие, рабочие и т.д.).

Баланс использования рабочего времени представляет систему показателей, характеризующих ресурсы труда, измеренные рабочим временем. Этот баланс в своей первой части – ресурсы труда – дает представление о ресурсах рабочего времени работников. Определение ресурсов построено на учете численности персонала по группам и вычислении эффективного фонда рабочего времени, рассчитанного на одного среднесписочного работника в год. Для определения эффективного фонда учитывают: календарное время, номинальное количество рабочих дней, невыходы на работу, среднюю продолжительность рабочего дня, число часов в день и т.д. Показатели второй части баланса характеризуют распределение рабочего времени по видам работ и позволяют судить о способах использования времени, их эффективности и достаточности времени (к примеру, время на выпуск качественной и комплектной продукции, на продукцию, признанную браком, и т.д.) Балансы использования рабочего времени могут разрабатываться в разрезе предприятия, цеха, группы работников и применительно к отдельному работнику в расчете на день, неделю, месяц, календарный год. Балансы рабочего времени могут быть фактическими, плановыми, нормативными. При этом для оценки фактических балансов принято использовать нормативные балансы рабочего времени; их сравнение позволяет выявить потери, резервы улучшения использования рабочего времени.

Исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работ является аудит. Аудит в трудовой сфере – это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив/персонал предприятия, его деятельность.

Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита. Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.

Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом. Исходя из этого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом:

– нахождение проблем в области управления персоналом;

– обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

– формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;

– определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу, интегрированности элементов систем управления персоналом организации;

– осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;

– установление соответствия требованиям законодательства;

– сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

– поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

– определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;

– усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

– поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения;

– повышение эффективности информационной системы подразделения.

Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом. Можно выделить следующие этапы процесса совершенствования управления персоналом организации:

 оценка текущего состояния эффективности в форме достижения результатов экономической и социальной эффективности в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах (статика) и в форме конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом на стратегическом уровне, при линейном управлении персоналом и при выполнении функциональной (технической) работы по управлению персоналом (динамика);

 определение требуемых характеристик деятельности по управлению персоналом в организации на ближайшую, среднесрочную и долгосрочную перспективу;

 формирование плана необходимых действий для движения от текущего состояния к нормативному;

 практическая реализация плана совершенствования управления персоналом организации;

 этап постановки проблем;

 этап сбора данных;

 этап оценки и анализа информации;

 этап формирования выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Аудит персонала является последовательной, регулярной и долгосрочной формой осуществления практических усилий по повышению эффективности управления персоналом.

С позиции стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом в рамках направлений аудита персонала изучаются подконтрольные соответствующему уровню управления персоналом вопросы. Система аудита персонала может быть разделена на взаимосвязанные и взаимопересекающиеся элементы, представленные в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Аудит статики эффективности уп­равления персоналом	Аудит системы ситуационных условий управления персоналом:  аудит системы внешних ситуационных условий управления персоналом организации  аудит системы внутренних ситуационных условий управления персоналом организации
	Аудит экономической эффективности управления персоналом
	Аудит социальной эффективности управления персоналом
Аудит динамики эффективности уп­равления персоналом	Аудит выполнения функций по управлению персоналом
	Аудит технической работы по отдельным направлениям в рамках управления персоналом (предполагает обследование конкретных характеристик технической работы по управлению персоналом)
	Аудит соблюдения принципов управления персоналом:  аудит соблюдения принципов эффективности системы управления персоналом  аудит соблюдения принципов эффективности в рамках направлений функциональной работы по управлению персоналом

Практическое использование аудита персонала позволяет сформировать системную стратегию совершенствования управления персоналом.