2.2.2. Теории управления персоналом и их характеристики

Классические теории управления персоналом господствовали с 1880 года по 1930 год. Видными представителями этих теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г.Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Эти ученые считали, что труд является естественной необходимостью для человека. Об интересе и удовлетворенности работников речь не шла. Люди должны работать, по мнению теоретиков, чтобы получить результат. То есть они пропагандировали работу ради результата. При таком отношении к труду не возможно творчество, кроме того, возрастает роль руководителя: он должен быть справедливым, строго контролирующим и сохраняющим производство. Организация труда, в данном контексте, понималась как дифференцировка задач для работников: простые – сложные или легковыполнимые – сложновыполнимые.

Теории человеческих отношений управления персоналом были актуальными с 1930-х годов до конца 20-говека. Яркими представителями этих теорий являются: Э. Мейо, К. Арджелис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Эти авторы считают, что главный мотив людей, занятых в труде, это стремление быть полезными и значимыми в труде. Этот мотив является самым сильным, более сильным, чем деньги. И так главная идея ученых, сторонников теорий человеческих отношений, звучит так: «Самовыражение себя как индивида определяет мотивацию человека в труде».

Отношения руководителей и работников в таком труде становятся более благоприятными и принимаемыми с обеих сторон. Главная задача для руководителя – создавать условия для индивидуального самовыражения работников. Руководитель учитывает предложения работников, дает им возможность самостоятельно работать, информирует их о планах работы организации.

Теории человеческих ресурсов – это современные теории управления персоналом, представленные А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Макгрегором и др. Ученые данного направления считают, что труд дает человеку удовлетворение. Работники – люди творческие, ответственные, способные к самоконтролю. В разработке целей участвуют и руководители, и работники. Задача руководителя – как можно лучше использовать человеческие ресурсы, то есть создать такие условия, чтобы люди смогли самореализовываться. Ставка на самоконтроль - главная идея теоретиков. И это главное условие для повышения производительности труда.

Учитывая информацию, содержащуюся в основных теориях управления персоналом, перейдем теперь к выделению этапов в истории практики управления персоналом на производствах.

Так до 1900 года в труде центральное место занимал интерес к технологии производства, при этом интересы работников не учитывались. Главная задача для руководителей – поддержание дисциплины.

С 1900 года по 1910 год в труде центральное место занимали: безопасность труда работников и создание предпосылок для хорошей работы.

С 1910 года по 1920 год в труде центральное место занимают: эффективность производства, повышение заработной платы на основе повышения производительности труда, стимулирование обучения.

С 1920 года по 1930 год в труде центральное место занимают: учет индивидуальных особенностей работников за счет разработки психологических тестов, опросов, учета предложений при планировании.

С 1930 года по 1940 год главным в труде является: налаживание сотрудничества и взаимодействия между работниками и руководителями на производстве.

С 1940 года по 1950 год в труде центральное место занимают: обеспечение экономических гарантий и социальной поддержки (организован пенсионный фонд для работников).

С 1950 года по 1960 год в труде центральное место занимает обеспечение человеческих отношений и возможность проявления в них инициативы и самодисциплины. На этом этапе впервые стало возможным и необходимым управление персоналом организаций.

С 1960 года по 1970 год в труде центральное место занимают: сотрудничество, развитие и углубление партнерства; совместное участие в управлении.

Период с 1970 года по 1980 год характеризуется уходом от монотонии труда и стремлением сделать труд интересным и разнообразным.

С 1980 года по 1990 год в труде центральное место занимают: перераспределение, переподготовка, поиск работы для персонала, особенно, в период экономических кризисов.

С 1980 года по 2000 год в труде центральное место занимают: стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов. Особое внимание обращают на гарантии занятости, создание гибких форм вознаграждений, профессиональную переподготовку персонала. Данное направление работы с персоналом по сегодняшний день углубляется, детализируется и расширяется.

Предоставленный обзор развития идей об управлении персоналом отчетливо показывает возрастающую роль человеческого фактора в организации и на производстве.