Экспертное заключение по результатам диагностики личностно-деловых и профессионально важных качеств

Ф.И.О.: Галкин Анатолий Федорович

Должность: зам. начальника отдела

	Наименование критерия	Оценка
1.	Мыслительные способности
1.1.	Системность мышления	4
1.2.	Динамичность и гибкость мышления	4
1.3.	Нестандартность мышления	5
2.	Организационные способности
2.1.	Ориентация на конкретный результат деятельности	6
2.2.	Организация взаимодействия	5
2.3.	Координация деятельности	5
2.4.	Руководство группой	6
3	Коммуникативные способности
3.1.	Эффективность взаимодействия с людьми	5
3.2.	Гибкость в общении	5
3.3.	Предвидение реакции людей на свои решения и предложения	5
3.4.	Ведение переговоров	5
4.	Личностные качества
4.1.	Ответственность в принятии решений	6
4.2.	Инициативность	5
4.3.	Адаптивность	4
4.4.	Мотивация к достижению	5
4.5.	Готовность к обучению	4
4.6.	Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки	6

Директор кадровых программ подпись

Руководитель группы диагностики

управленческого персонала подпись

Ознакомлен подпись

Результаты аттестации обязательно должны быть использованы в управленческих решениях руководителей организации.

Результаты аттестации позволяют провести условное разделение сотрудников на три основные группы:

1. не удовлетворяющих стандартам труда;

2. удовлетворяющих стандартам труда;

3. существенно превышающих стандарты труда.

Соответственно результатам аттестации руководитель может строить свою кадровую политику в отношении каждой из выявленных групп сотрудников. Профконсультант может помочь руководителю в принятии решений относительно дальнейшей организационной карьеры каждого сотрудника.

Сотрудники, попавшие по результатам аттестации в группу не удовлетворяющих стандартам труда, могут также составить две группы:

• группу, которая нуждается в профессиональном переобучении, дополнительном обучении или кадровом перемещении (не обязательно с понижением в должности, вполне возможно, что требуется лишь горизонтальное перемещение);

• “группу риска”, состоящую из сотрудников, которых по тем или иным причинам выгоднее уволить из организации (в силу их профессиональной некомпетентности, профессиональной непригодности или неконкурентоспособности в сравнении с другими кандидатами на данное рабочее место). Задача профконсультанта– помочь таким лицам найти решение относительно дальнейшего развития своей профессиональной карьеры, приняв то, что внутриорганизационная карьера не реализована.

Сотрудников, попавших по результатам аттестации в группу удовлетворяющих стандартам труда, можно, в свою очередь, разделить на две следующие группы:

• группу стабильно работающих сотрудников, у которых наблюдается максимальное соответствие профессиональной квалификации и занимаемого рабочего места;

• группу сравнительно перспективных сотрудников, которые стабильно работают и чья профессиональная квалификация постепенно перерастает требуемый уровень и может быть использована для изучения опыта и повышения квалификации.

Сотрудники, попавшие по результатам аттестации в группу существенно превышающих стандарты труда, имеют право на получение дополнительных льгот и могут быть сориентированы на индивидуальные задания. Именно из числа этих сотрудников формируется кадровый резерв организации.

Рекомендуемая литература

Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.,1986.

Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала//Прикл. психология. 1997. № 1.