Рекомендуемая литература

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.,1997.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997.

3.2.4. Профконсультирование при высвобождении кадров Виды высвобождения персонала

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Критерием классификации видов увольнений является степень добровольности. По этому критерию выделяют следующие виды увольнений:

• увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

• выход на пенсию.

Увольнение как утрата (даже временно) профессиональной деятельности рассматривается как психологическая травма в связи со следующими причинами:

• профессиональная деятельность является главным источником дохода;

• в профессиональной деятельности реализуется потенциал человека;

• в организации удовлетворяются многие потребности человека;

• профессиональная деятельность определяет социальные связи и социальный статус человека.

Задачи профконсультации при увольнении по инициативе работника

В случае увольнения по инициативе сотрудника перед профконсультантом стоят следующие задачи:

1. Определение степени ценности данного работника для организации. В ситуации увольнения распространены случаи, когда ценный для организации работник принимает решение об увольнении на основе:

• эмоциональных разногласий с непосредственным руководителем;

• деструкции ожиданий;

• стремления выйти из ситуации межличностного конфликта;

• сложившихся личных обстоятельств.

2. Определение потерь организации в случае ухода работника. Иногда значимость для организации имеет не сам работник, а те потери, которые неизбежно влечет за собой его уход. Например, это могут быть средства, вложенные в профессиональное переобучение данного работника. Потери могут быть также связаны с тем, что на освободившееся место трудно сразу подыскать нужного специалиста с требуемым уровнем компетентности. Наконец, уход работника может сказаться неблагоприятным образом на престиже данной организации на внешнем рынке. Такая ситуация требует от профконсультации достижения компромиссного решения, позволяющего организовать мероприятие увольнения так, чтобы оно повлекло за собой наименьшие потери для организации и удовлетворило бы увольняющегося работника. При этом возможно обсуждение компенсаций за отсрочку времени увольнения.

3. В случае нецелесообразности для организации увольнения данного работника вообще или в данное время попытка повлиять на его решение и изменить его. Профконсультация позволит прояснить обстоятельства, под влиянием которых сложилось решение об увольнении, и предложить работнику вместо увольнения другие варианты решения его проблемы.

4. В случае, если работник не намерен менять свое решение, поиск компромисса, устраивающего как работника, так и организацию. Это существенный момент для престижа организации, так как неудовлетворенный работник после увольнения будет, по сути, создавать определенное мнение об организации, в которой работал, и важно. чтобы оно не подрывало престижа организации.

5. Анализ узких мест в организации. Профконсультации с работниками, принявшими решение об увольнении, позволяют собрать полезную информацию о наличии в организации так называемых узких мест. Под ними подразумевается перечень проблем, которые не решаются в организации по разным причинам и служат источниками неудовлетворенности работников. На основе этой информации может быть разработан определенный круг мероприятий, направленных на развитие организации, персонала, улучшение отношений администрации с работниками, руководителя — с подчиненными, межличностных отношений в подразделении и т.п.