Организационная адаптация и организационная культура

Организационная адаптация – это адаптация к своему организационному статусу, месту и роли в общей структуре организации, усвоение организационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функционирования организации и управления ею, осознание ее миссии и основных факторов конкурентоспособности на внешнем рынке.

Организационная (корпоративная) культура  это образ жизни, мышления, поведения людей в организации, основа которого  общность профессиональных и социальных целей и ценностей.

Организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в одной организации, она формируется в процессе их совместной деятельности. Организационная культура есть результат внешней адаптации (выживания организации, определения ее рыночной ниши, установления отношений с властями и конкурентами) и внутренней интеграции (развития и преобразования формальной социальной группы работников организации в команду единомышленников).

Слагаемые организационной культуры как результата внешней адаптации  это согласованные представления сотрудников организации о ее миссии, целях, средствах их достижения, критериях достижения, стратегии развития организации, средствах корректировки направлений этого развития.

Слагаемые организационной культуры как результата внутренней интеграции  это формирование общих для всех языка общения, критериев “наш  не наш”, критериев и правил распределения власти и статуса, правил неформальных отношений внутри организации, критериев и способов поощрений и наказаний, внутренней идеологии, традиций, ритуалов, уклада жизни в организации.

В организационную (корпоративную) культуру входят следующие структуры: 1) ценностно-нормативная; 2) организационная; 3) коммуникативная; 4) социальных отношений в коллективе; 5) игровая (мифы, легенды, обычаи, традиции и т.п.); 6) внешней идентификации организации, или фирменный стиль (герб, символика).

Во всех преуспевающих компаниях мира ведется целенаправленная работа по формированию полезных качеств организационной (корпоративной) культуры и управлению ею. Элементы фирменного стиля, их развитость и завершенность указывают на уровень развитости и целостности образа организации.

Организационная культура может быть функционально ориентированной и личностно ориентированной.

В самом широком смысле слова организационное развитие означает формирование особой культуры использования эффективных современных технологий для совершенствования поведения людей и групп в организации, особенно в сферах принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети социальных коммуникаций.

Для того чтобы адаптация новых сотрудников в организации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотрудника в организации. Такая программа может включать:

• вручение новому сотруднику специальной памятки, брошюры;

• вручение информационного издания, где содержатся самые необходимые сведения об организации;

• показ видеофильма об организации;

• встречу группы новых сотрудников с одним из ведущих руководителей организации;

• многообразные способы предоставления новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы.

Новый сотрудник, как правило, испытывает потребность в сведениях, отражающих следующие моменты:

• режим труда и отдыха в данном подразделении и организации в целом;

• правила внутреннего распорядка;

• места расположения столовых, буфетов, туалетов, курительных комнат, библиотеки, порядок их работы;

• историю создания и развития организации, ее сегодняшнее состояние, выпускаемую продукцию и оказываемые услуги;

• периодичность оплаты труда, дни, время и место выдачи зарплаты;

• работу в праздничные и выходные дни и ее оплату;

• правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

• процедуру подачи жалоб, предложений в адрес администрации;

• структуру управления организацией и подразделением;

• имена, отчества, фамилии, контактные телефоны руководителей и ответственных лиц основных служб организации.

Рекомендуемая литература

Березин М.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л.,1988.

Крау Э. Начальная профессиональная адаптация и пути ее определения// Вопр.психологии.1972. № 1.

Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов, 1991.

Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. М.,1960.

3. Профконсультирование по вопросам

кадровых перемещений

Внутриорганизационные кадровые перемещения

Внутриорганизационные кадровые перемещения  это процессы смены работниками мест в системе разделения труда в рамках организации в целях установления большего соответствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями работников.

В кадровом менеджменте успешная расстановка и перемещение кадров основаны на соблюдении принципов соответствия, перспективности и сменяемости. Согласно принципу соответствия уровень профессиональной компетентности работника должен соответствовать требованиям, предъявляемым данным рабочим местом, по возможности не только не отставая от них, но и не превышая их в значительной степени. Основываясь на принципе перспективности, для различных категорий должностей устанавливают определенную продолжительность периода работы в должности, возрастной ценз и возможности профессионального развития. Наконец, принцип сменяемости означает, что для каждого рабочего места и должности определяются и соблюдаются оптимальные сроки пребывания на них одного и того же работника с целью предотвращения застоя (старения) кадров.

Кадровые перемещения могут быть:

• внутрипрофессиональными, или квалификационными (изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, переход от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных);

• межпрофессиональными (овладение дополнительной профессией с возможным последующим частичным или полным совмещением двух рабочих мест);

• междолжностными (продвижение в должности или расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы).

Кадровые перемещения происходят для работников в виде:

• служебного продвижения как основы служебной карьеры в организации;

• профессионального роста как основы профессиональной карьеры;

• понижения в должности ввиду служебного и профессионального несоответствия;

• ротации (регулярной сменяемости кадров на определенном рабочем месте) как возможности в результате временного занятия должности освоить новые для себя виды деятельности или функции;

• временного исполнения чьих-либо функций на период отсутствия данного сотрудника.

Решение о кадровых перемещениях обычно принимается в тех случаях, когда:

• этого требуют прежде всего интересы организации;

• в этом прежде всего заинтересован сам работник;

• в этом интересы организации и сотрудника совпадают полностью [52].

В зависимости от того, чьи интересы затронуты в данной ситуации кадровых перемещений, профконсультант выступает выразителем интересов либо руководителя подразделения, либо сотрудника, либо его непосредственного (линейного) руководителя.