Хоторнский эффект

Положительные результаты эксперимента (повышение производительности) могут вызываться не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования, а вмешательством ученых, тем, что работникам нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним

Результаты Хотторнских исследований

• Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.

• В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

• Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Мери Паркер Фоллет (1868-1933), США Ученый политолог, интересовалась философией, социологией, вопросами управления

http://besonus.narod.ru/Follett.htm

http://referent.mubint.ru/security/8/2472/1

Исследования и идеи м.П.Фоллет

1. Была поклонницей Иоганна Фихте (1762—1814гг.), немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу.

2. В своих основных работах «The New State» («Новое государство») 1918г. и «Creative Experience» («Творческий опыт») 1924 г. выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма.

3. Основная мысль работы «Новое государство»: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

4. Она не доверяла демократической процедуре выборов, справедливо считая, что голосование отражает психологию толпы, а не мнение суммы личностей.

5. Изучала вопросы выбора профессии, образования взрослых, интересовалась только что зародившейся социальной психологией

6. Провела анализ лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства

7. «Хороший лидер не имеет подчиненных»

8. Постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

1) добровольное согласие одной из сторон;

2) борьба и победа одной стороны над другой;

3) компромисс;

4) интеграция.

Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмем самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив» 

9. Идея участия работников в управлении. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии УР. Т.о. у всех работников появлялась возможность управлять.

Цель представительства работников — не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

10. Взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует. Все функций взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них. Фактически это уже системный анализ.

11. Из тезисов Фоллетт следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии.

12. Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.

Абрахам Маслоу

(1908-1970), США

Психолог, президент Американской психологической ассоциации

Отец Григорий Маслов – выходец из России

«Если вы намеренно собираетесь стать менее значительной личностью, чем позволяют вам ваши способности, я предупреждаю, что вы будете глубоко несчастливы всю жизнь.»

http://maslow.hpsy.ru/biography/

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Работа «Мотивация и личность» (1954)

Пока слой первичных потребностей не удовлетворен

активными не станут потребности вторичного уровня

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды 3. Проводите с подчиненными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице" 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

В своих поздних работах «К психологии бытия» (1962) и «Дальние пределы человеческой природы» (1971) Маслоу существенно модифицировал свою концепцию мотивации и личности, фактически отказавшись от той многоступенчатой пирамиды потребностей.

Все человеческие потребности он подразделил на:

1) низшие, «дефицитарные», продиктованные недостачей чего-либо и потому насыщаемые, и

2) высшие, «бытийные», ориентированные на развитие и рост, а следовательно - ненасыщаемые.

Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) американский социальный психолог В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».