Школа психологии и человеческих отношений (1930—1950), поведенческие науки (1950 — по настоящее время)

1) Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу

2) Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Уильям Оучи, Ренсис Лайкерт Вальтер Дилл Скотт, Крис Арджирис

Элтон Мэйо (1880-1949) США профессор индустриальной социологии в Гарварде, много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии

• Первый эксперимент он провел еще в 1923— 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии, где изучал причины текучести кадров. На фабрике в целом она составляла 50 – 60% в год, однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%.

• Мэйо начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе.

• Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения. Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались, как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм.

• Мэйо предложил очень простое усовершенствование – два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха.

• Результаты превзошли все ожидания:

• значительно улучшился психологический климат;

• текучесть кадров сократилась до 60%, т.е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.

• фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

• Супервайзерам нововведение не понравилось и они стали сопротивляться.

Хоторнские эксперименты – общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в 1927—1932 гг. близ Чикаго США.

Задача экспериментов – выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

1 этап

• На первом этапе изучалась роль освещения в экспериментальной группе из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение

• Когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой.

• В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась.

Вывод: существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие увеличение производительности.

2 этап

• На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы».

• Вместе с работницами в помещении находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу: он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.

• Ученые ввели ряд нововведений, повысивших производительность труда:

  • паузы отдыха,

  • второй завтрак за счет компании,

  • укороченный рабочий день и неделю

• Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась.

Вывод: улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

3 этап

• Были проведены 20 тыс. интервью.

• Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

4 этап

• Было открыто сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000– 6600. Люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше.

• Причины:

• низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения

• если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки

• руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

• К менеджерам рабочие относятся по-разному:

  • низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться;

  • с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются;

  • мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

• Структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например:

  • ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много;

  • ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам;

  • ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально

• Социальное поведение людей является следствием определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность)