Корпоративная социальная ответственность

      В конце 1970-х гг. ведущие компании США и Великобритании, объединив элементы корпоративной политики по отношению к внешней среде, выработали более целостный подход к взаимодействию с обществом. Суть этого подхода заключается в том, что уважение к компании-производителю определяется не только качеством товара, эффективностью рекламы, но и общим имиджем, репутацией компании, в том числе ее ответственным отношением к партнерам, работникам, окружающей среде, обществу.

      Широкая трактовка корпоративной социальной ответственности включает в себя:

      • корпоративную этику;

      • корпоративную социальную политику в отношении общества;

      • корпоративную политику в сфере охраны окружающей среды;

      • принципы и подходы к корпоративному управлению;

      • вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;

      • политику в отношении персонала.

      Корпоративная социальная ответственность – концепция, в соответствии с которой организации на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес для достижения коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде.

      Как было остроумно замечено по этому поводу, «с помощью ценностей социально ответственного бизнеса капиталистов пинками гонят к алтарю истинных ценностей, используя единственно понятный им язык денег»[107].

      В содержании корпоративной социальной ответственности выделяются следующие основные факторы:

      • инициатива. Организации должны проявлять инициативу не только в коммерческой деятельности, но и в отношениях с общественностью;

      • образование. Организации должны предоставлять молодым работникам и трудовому коллективу в целом возможности для подготовки и переподготовки – национальные рынки нуждаются в высококвалифицированных специалистах;

      • культура и искусство. Организации должны понимать, что поддержка культуры и искусства повышает качество жизни, а потому помощь в организации разнообразной творческой деятельности входит в круг обязанностей субъекта управления;

      • экологическая деятельность. Организации должны поощрять всяческие усилия в этом направлении, ибо состояние окружающей среды также относится к качественным характеристикам жизни.

      НЕФИНАНСОВЫЕ РИСКИ КОРПОРАЦИЙ ОБОРАЧИВАЮТСЯ СЕРЬЕЗНЫМИ ФИНАНСОВЫМИ ПОТЕРЯМИ

      Когда просочилась информация о том, что на предприятиях компании Nike в Азии используется детский труд, котировки компании резко пошли вниз. Именно после этой истории Nike вынуждена была опубликовать социальный отчет, который демонстрировал ее усилия в области охраны труда.

      Репутация Chevron резко пошатнулась после того, как нефтяную компанию уличили в дискриминационной кадровой политике (существовала инструкция, в соответствии с которой нежелательно было брать на работу чернокожих сотрудников). Чтобы восстановить доверие в глазах общественности, компания стала рьяной поборницей прав человека.

      Даже наученная горьким опытом Shell (международные скандалы, связанные с коррупцией на развивающихся рынках, загрязнением окружающей среды и т. п.) не смогла просчитать все риски, связанные с работой в Нигерии. Компания оказалась втянутой в настоящую войну между правительственными войсками и племенами, требовавшими свою долю при освоении нефтяных богатств на территории их проживания. Регулярные демарши населения против Shell выражались в подрывах трубопровода и нефтяных вышек, захвате сотрудников в качестве заложников. Требования «террористов» были просты: трудоустроить или заплатить за свет. Дело в том, что компания в качестве реализации социальной ответственности взяла на себя обязательство компенсировать жителям деревень плату за электроэнергию. Но местные власти специально отключали свет, провоцируя тем самым очередную волну акций возмездия против Shell.

      Каждый инцидент приносил Shell не только имиджевые, но и вполне реальные финансовые потери. Так, в 2003 г. компания вынуждена была свернуть добычу нефти на некоторых месторождениях. Из-за взрыва нефтепровода в 2005 г. объем нефтедобычи сократился на 180 тыс. баррелей в день, и компания не выполнила свои обязательства перед клиентами. В начале 2006 г. после нападения повстанцев из «Движения за освобождение дельты Нигера» Shell заявила о своем уходе из страны.

      Внутрикорпоративный механизм реализации политики социальной ответственности включает в себя:

      • разработку социального бюджета организации;

      • следование принципам корпоративных кодексов, содержащих положения о направлениях корпоративной социальной ответственности (ответственность в отношении целевых аудиторий организации, экологическая ответственность, ответственность перед обществом);

      • повышение уровня и качества знаний (создание интеллектуального капитала) работников корпораций в области корпоративной социальной ответственности;

      • реализацию концепции «экономика участия», повышающей заинтересованность работников в результатах деятельности своей организации и как следствие – их корпоративную социальную ответственность.

      Примеры тому, как можно заработать на социальных инвестициях, беря на себя ответственность за общество, показывает горнометаллургическая компания «Норильский никель». Ее кадровые службы до недавнего времени набирали персонал со стажем, чтобы минимизировать расходы на обучение. Но поскольку занятость молодежи оставалась острой проблемой для Норильска, руководство компании по просьбе местной администрации разработало программу подготовки рабочей смены, которая предусматривала создание ученических рабочих мест, наставничество, формы обучения. По итогам реализации этой программы от новобранцев поступило рационализаторских предложений на 200 млн руб.

      Еще одна иллюстрация к теме «Следование принципам корпоративных кодексов». В ходе реструктуризации «Норильского никеля» предстояло закрыть ряд предприятий. Проблему кандидатов на увольнение разрешили следующим образом: работникам предпенсионного возраста дали возможность доработать на этих предприятиях, а другим предложили переквалифицироваться и перейти на другие производства.

      «Экономика участия» представляет экономическую систему, в которой наемные работники участвуют в хозяйственной деятельности организации и, по сути, становятся собственниками. Благодаря слиянию работника и собственника в одном лице происходит объединение интересов субъектов корпоративных отношений; у трудового коллектива появляется заинтересованность в результатах труда и развитии организации, что способствует достижению институциональных целей организации, которое становится на путь устойчивого конкурентного развития.

      Основные схемы практического участия трудового коллектива в деятельности организации делятся на три подгруппы: 1) участие в прибылях; 2) участие в управлении; 3) участие в собственности. Разрешение комплекса корпоративных противоречий достигается за счет сочетания форм участия, что приводит к синергетическому эффекту, когда одна система участия усиливает положительный эффект другой системы. Основное сочетание – это совместное применение схем участия в собственности и схем участия в управлении, которое оказывается наиболее результативным.

      Такая система дает мощный импульс к производительному труду, обогащает его потоком творческих идей, повышает заинтересованность в развитии организации со стороны работников, умножает эффект количественных и качественных показателей. Система социальной ответственности организации начинает эффективно работать тогда, когда появляется работник-собственник, а значит, формируются принципиально новые социально-трудовые отношения.

      Управление знаниями в рамках корпоративной социальной ответственности требует разработки особых управленческих технологий, которые называются социально-корпоративными.

      Социально-корпоративные технологии – это система согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение совместных общественно значимых целей.

      К социально-корпоративным технологиям относятся:

      • разработка внутрифирменного механизма мотивации труда. Технология предусматривает, в частности, следующие промежуточные звенья: создание мотивирующей модели оплаты труда; создание обучающей системы для работников организации; создание системы внутрифирменных источников инвестирования и т. д.;

      • разработка внутрифирменного механизма мотивации социальной деятельности работников организации. Эта технология, в свою очередь, предусматривает институциональное оформление корпоративной идеи; создание системы поиска и обновления стратегических целей организации; внедрение систем «корпоративного гражданства» и «сопричастности к территории» («малая Родина»).

      Отечественные ученые пока мало исследуют социальнокорпоративные технологии, чаще обращая внимание лишь на одну из них – социальное партнерство. Между тем механизм и методы социального партнерства применяются не столько в трудовых отношениях, сколько в иных областях, где интересы различных социальных групп пересекаются.

      Социально-корпоративные технологии в отличие от социального партнерства имеют прагматическую задачу – поддержание конкурентоспособности организации. Социально-корпоративные технологии выстраивают отношения между работодателем и наемным работником в ином порядке, нежели социальное партнерство: всем будет хорошо, когда каждому человеку будет хорошо.

      Важным этапом внедрения принципов социальной ответственности в организации является обучение ее сотрудников. Корпоративное образование также можно считать одной из социальнокорпоративных технологий.

      Корпоративное образование должно распространяться прежде всего на руководителей всех уровней управления, поскольку именно на них возлагается организация комплекса мероприятий по повышению социальной ответственности, ими разрабатываются корпоративные кодексы и т. д. Высшее звено может повышать свою квалификацию в высших образовательных учреждениях и обучающих центрах по направлению «Социальная ответственность бизнеса». При обучении руководителей служб и отделов программы по формированию политики социальной ответственности должны быть узкопрофессиональными, направленными на деятельность конкретного подразделения организации, но должны также включать в себя блок общих вопросов. Кроме того, необходимо создавать внутрифирменные обучающие программы для персонала. В качестве преподавателей можно приглашать уже прошедших обучение (или обучающихся) ведущих специалистов организации.

      Выводы

      Деятельность организации не ограничивается технологическими и бюрократическими аспектами. В своей деятельности сотрудники любой организации руководствуются определенными ценностями, по-своему строят отношения друг с другом, совершают определенные обряды. В этом смысле каждая организация представляет собой культурную среду. Ее уровень можно оценить через культуру организации, которая относится к нематериальным стратегическим ресурсам.

      В культуре организации, ориентированной на знания, открытый обмен знаниями представляет собой корпоративную ценность, а конкретные технологии обмена знаниями становятся нормой взаимодействия. Эта культура способствует закреплению работника в коллективе на основе разделяемых ценностей, облегчает коммуникацию, инициирует нововведения, создает и надолго сохраняет конкурентные преимущества.

      Важнейшая составляющая организационной культуры – социальная ответственность организации. Использование внутрикорпоративного механизма реализации политики социальной ответственности помогает наращивать финансовый потенциал организации (объемы продаж, стоимость организации и акций); поднимает качество производимой продукции и услуг до мировых стандартов; укрепляет деловой имидж и репутацию организации; повышает лояльность целевых аудиторий (потребителей, сотрудников, акционеров, контрагентов, регулирующих органов, отраслевых ассоциаций, профессиональных объединений, местной общественности и т. д.). Кроме того, добровольный вклад организации в развитие общества (в социальной, экономической и экологической сферах), непосредственно связанный с основной деятельностью организации и выходящий за рамки определенного законом минимума, способствует эффективному обмену знаниями организации с внешней средой, а также формированию и закреплению организационных ценностей.