VII. Traduzca al ruso.

1. Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений..

2. Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

3. Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

4. В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединя­ющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в социальной сфере.

5. Субъектом трудового права является не сама массовая организация, а ее органы на всех уровнях. Социальные партнеры имеют права, а в отношениях по материальной ответственности и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров – обязанности.

6. Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими как самодеятельными общественными организациями с помощью внутри профсоюзных норм, принимаемых руководящими профсоюз­ными органами. Такие нормы не носят правового характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других профсоюзных актах.

7. Законодательство о профсоюзах направлено на регулирование их отношений:

1) с работодателями, их объединениями и представителями;

2) с органами государства, органами местного самоуправления;

3) с другими субъектами общественных отношений.

Следует иметь в виду, что в правовую основу деятельности проф­союзов входит как собственно законодательство о них, правах и га­рантиях их деятельности, так и трудовое законодательство в целом, поскольку оно используется профсоюзами для защиты прав и интере­сов работников.

^[

TEXTO COMPLEMENTARIO

El cierre o paro patronal, también conocido por su nombre inglés de lock-out (literalmente "cerrar y dejar fuera", expresión utilizada en inglés para referirse al apagado o puesta fuera de servicio de una máquina) es una medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión del empresario o patrón. A diferencia del derecho de huelga de los trabajadores, internacionalmente no hay ninguna norma que reconozca al paro patronal como derecho. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado,^[2] con el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como expresión de descontento contra determinado gobierno.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el lock out como "el cierre total o parcial de uno o más lugares de trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más empleadores con la intención de forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar a otros empleadores en sus demandas o quejas".^[3]

En la historia han existido algunos grandes cierres patronales, como el gran cierre patronal australiano de 1929-1930 en la industria minera, que constituyó el conflicto laboral más violento de la historia de Australia;^[4] el lock out de los camioneros en Chile, iniciado el 9 de octubre de 1972 que se generalizó a otros sectores y fue decisivo para desencadenar el golpe de estado que derrocó al presidente Salvador Allende al año siguiente; el lock out de los productores agropecuarios en Argentina declarado a fines de 1975, considerado una de las causas principales de golpe de estado de 1976 que derrocó a la presidenta María Estela Martínez de Perón.^[5]

Más recientemente se han producido cierres patronales en Uruguay, durante 2006, en el que los transportistas reclamaron contra la política implementada por el presidente Tabaré Vázquez, y en Argentina, en 2008, donde los productores rurales cuestionaron los impuestos y otros aspectos de la política agroganadera.

En España los empresarios podrán proceder al cierre del centro de trabajo, según el art. 12.1 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, cuando concurran las circunstancias siguientes. No es necesario, como ha entendido el Tribunal Supremo, que concurran de manera conjunta, ya que se trata de supuestos autónomos:

1) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

Corresponde al empresario la prueba de la autenticidad de la existencia del notorio peligro de violencia o daño, sin que valgan meras sospechas, ya que, normalmente, las huelgas no son violentas, aunque los ánimos pueden llegar a encresparse en muchos momentos del conflicto.

Sólo puede ser estimado lícito cuando los peligros sean realmente ciertos y graves, y cuando contra ellos no pueda actuar el empleador sólo o ayudado por otros mecanismos legales, para evitar la violencia contra las personas o los daños contra las cosas. Consiste, como entiende el Tribunal Supremo, de velar “por la seguridad de la integridad física de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales”.

2) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca

La permanencia de los huelguistas en el centro de trabajo o en cualquiera de sus dependencias está prohibida, aunque no exista, ánimo de llegar a cometer conductas delictivas por parte de los trabajadores. Sin embargo, esta regulación debe ser objeto de una interpretación restrictiva. Por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no en cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo.

Por esta razón, fuera de los casos en que es una decisión aconsejada por la preservación del orden, la interdicción de la ocupación de locales no encuentra una clara justificación. Dicho de otra manera, sólo será ilegal este cierre cuando impida la modalidad de huelga lícitamente elegida o el ejercicio de otro derecho como el de reunión.

3) Si el volumen de la inasistencia o irregularidades del trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción

Esta causa ha de ser interpretada restrictivamente ya que puede ser una vía por la cual se proceda al cierre no sólo ante huelgas ilegales, sino frente a huelgas que sin incidir sobre la totalidad del personal de la empresa, y siendo legales, inciden en el proceso normal de producción.

Por esta razón, la anormalidad ha de ser suficientemente grave e impeditiva del trabajo de la totalidad de los trabajadores . Ahora bien, incluso en este sentido se requiere una interpretación restrictivamente, de manera que no cabe acudir al cierre por esta causa cuando con dicha medida se vacíe de contenido o se impida el derecho de huelga, o incluso el derecho al trabajo de los no huelguistas.

En Francia el cierre patronal no está expresamente contemplado ni regulado en la ley, pero ha sido reconocido como derecho por la jurisprudencia, en tanto y en cuánto no sea utilizado para desconocer la libertad sindical de los trabajadores, o imponer condiciones ilegales.

En Argentina no hay regulación legal del cierre patronal. Se discute su legitimidad y sobre todo los límites a los que debe someterse, en materia de servicios esenciales y extensión en el tiempo y el territorio, y si le son aplicables las mismas limitaciones que rigen para la huelga.

En Bolivia está expresamente autorizado y equiparado en su regulación a la huelga.

En Chile el lock-out es un derecho del empleador consagrado en el Código del Trabajo en su artículo 375, a saber:

Art. 375. Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial. Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento.

En Uruguay se discute si el lock out se encuentra amparado por el artículo 57 de la constitución nacional, pero está expresamente regulado por el artículo 3 de la Ley Nº 13720, que regula el procedimiento para declarar y realizar una huelga.

TAREAS:

1. Haga el resumen del texto.

2.Prepárese para hablar sobre el tema “Es indispensable constituir un sindicato para luchar por los derechos laborales y defenderlos?

UNIDAD 5

DERECHO DE FAMILIA