Интервью с заказчиком

Вопросы о потребностях в обучении

1. Почему потребность в обучении возникла именно сейчас?

2. Кого вы собираетесь обучать?

3. Что мешало персоналу реализовать эту потребность до настоящего времени?

4. Чему нужно научить сотрудников?

5. Какие необходимо привить навыки?

6. Обучался ли данный персонал ранее? Если да, то чему и с каким результатом?

7. Если уже обучался, то почему теперь к обучению привлекается другой тренер (компания)?

8. По каким критериям (конкретным, измеримым, достижимым) будет определяться эффективность обучения?

Вопросы о проблеме

1. Расспросить заказчика об организационной структуре компании.

2. Попытаться вникнуть в специфику бизнес-процессов (пример с продажами: низкая оплата труда)

Вопросы по организации тренинга

1. Обучение будет разовое или предполагает серию занятий?

2. Общее количество участников (количество групп).

3. Возраст участников тренинга, опыт работы в данной сфере.

4. Сроки проведения обучения

5. Формат организации тренинга (будние дни, выходные (на выходных мотивация к обучения слабая), два дня подряд и т.п.)

6. Продолжительность занятий (время начала и окончания тренинга)

7. Место обучения (территория заказчика, арендованное помещение, территория ТКК и др.)

8. Кофе-брейки и обеды (нужны ли, кто организует и пр.)

9. Участие представителей руководства (если да, то в каком статусе – желательно только в качестве равноправного участника)

10. Форма отчетности после тренинга (содержание, объем)

11. Пост-тренинговое сопровождение

12. Стоимость выполнения работ: 10% - дотренинговые собеседования; 80 % - тренинг; 10 % - пост-тренинговое сопровождение.

Бланк интервью

Дата встречи
Компания
Адрес, телефон, электронный адрес
Ф.И.О., должность заказчика
Область деятельности
Каким образом осуществляются продажи
С каким клиентами работают
Кого предполагается обучать
Чем вызвана потребность в обучении
Что мешает м персоналу реализовать данную потребность сейчас
Что еще влияет на эту потребность (смежные подразделения)
Какие навыки необходимо получить персоналу
Каковы будут критерии эффективности обучения
Возможные темы тренинга
Какие тренинги интересуют сейчас
Сколько человек нужно обучить
Проходили ли обучение ранее, какие проводились тренинги, их результат
Какие результаты ожидают получить после обучения
Как смогут отследить результаты, кто будет отслеживать
Дополнительные требования к тренингу
На чьей территории будет проводиться тренинг
Расписание тренинга (дни и часы)
Формат тренинга (открытый, корпоративный – для какой категории работников)
Дата / даты тренинга
Озвучена стоимость
Заметки:

Интервью с участниками тренинга

Взгляд на проблему, обозначенную заказчиком
Специфика работы
Мнение об организации работы в компании
Лояльность к компании
Отношение к продаваемому товару (услуге)
Ориентация на развитие: готовность обучаться вообще, по конкретной теме, в конкретные дни
Желание участвовать в тренинге (обязательное или добровольное участие)
Ожидания от предлагаемого курса
Наиболее предпочтительный и комфортный стиль обучения
Заметки:

Методы обучения взрослых

(И. Шакирова)

Оценка методов обучения

Очень важно проводить оценку каждого используемого вами метода, особенно если вы пытаетесь ввести в свой арсенал что-то новое. Вы можете провести ее сами, а можете опросить слушателей.

• Добились ли вы поставленной пели, используя данный метод?

• Были ли ваши инструкции четки, ясны и исчерпывающи?

• Были ли вопросы на обратную связь хорошо сформулированы, достаточны по количеству и всеми поняты?

• Достаточно ли было времени для выбранного вами метола?

• Было ли это упражнение на своем месте во всей схеме тренинга?

• Насколько хорошо приняли участники предложенный вами метод?

Интерактивные методы

1. Демонстрация

Демонстрация — это презентация метода для решения какой-либо проблемы.

Использование:

• Позволяет обучить специфическому навыку на методике.

• Помогает смоделировать подход «шаг за шагом».

Преимущества:

• Легко сконцентрировать внимание слушателя.

• Демонстрирует применение метода на практике.

• Вовлекает слушателей в процесс, когда они пытаются самостоятельно использовать этот метод.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

1. Требует планирования и предварительного применения на практике.

2. Ведущему необходимо иметь достаточно материала для каждого, с тем чтобы каждый мог использовать метод на практике.

3. Неэффективен В больших группах.

4. Требуется дать обратную связь участникам после того, как они используют метод па практике.

Процесс:

1. Ознакомьте участников с демонстрацией — какова цель?

2. Представьте материал, который вы собираетесь использовать.

3. Продемонстрируйте.

4. Продемонстрируйте еще раз, объясняя каждый шаг.

5. Попросите участников задавать вопросы.

6. Позвольте участникам попрактиковаться.

7. Обсудите, насколько трудно или легко это далось им; подведите итог.

2. Обучение на примерах

Обучение на примерах — это письменное описание гипотетической ситуации, которая используется для анализа и обсуждения.

Использование:

• Помогает обсудить общие проблемы в типичной ситуации.

• Дает широкие возможности по развитию навыков решения (разрешения) проблем.

Преимущества:

• Обучающийся может быть связан с ситуацией.

• Вовлечены элементы воображения.

• Гипотетическая ситуация не представляет никакого риска для участников.

• Активное вовлечение участников.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Пример должен быть тесно связан с опытом обучающихся.

• Проблемы часто сложны и много варианты.

• Не всегда существует только одно правильное решение.

• Требует значительных затрат времени, если вам необходимо написать пример самому.

• Обсуждение вопросов нуждается в тщательной подготовке.

Процесс:

1. Познакомьте с примером.

2. Дайте обучающимся время для самостоятельного ознакомлении с примером.

3. Представьте вопросы для дискуссии или проблемы, которую нужно решить.

4. Дайте участникам время решить проблему.

5. Дайте им возможность провести презентацию своих путей решения/ответов.

6. Обсудите все возможные решения/ответы.

7. Попросите участников поделиться, чему они научились в процессе работы с примером.

8. Спросите их, как пример может соотноситься с их собственной средой.

9. Подведите итог.

3. Ролевая/деловая игра

В ролевой игре два или более участников играют роли в сценарии, связанном с темой тренинга.

Использование:

• Помогает изменить поведение людей.

• Позволяет людям увидеть последствия их воздействия на других.

• Обеспечивает возможность для слушателей увидеть, как другие чувствовали себя и действовали в данной ситуации.

• Обеспечивает благоприятную среду, в которой участники могут исследовать проблему, при обсуждении которой они чувствовали бы себя дискомфортно в реальной жизни.

• Позволяет обучающимся исследовать альтернативные подходы, связанные с ситуацией.

Преимущества:

• Стимулы к освоению новых моделей поведения.

• Занимательные для группы.

• Отражают реальную жизнь.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Ролевая игра спонтанна — нет никаких предписаний, которым нужно следовать.

• Актеры должны понимать свою роль для успешного завершения игры.

Процесс:

1. Подготовьте актеров так, чтобы им были понятны их роли и ситуация.

2. Создайте климат так, чтобы наблюдатели узнали, что представляет собой ситуация.

3. Просмотрите игру.

4. Поблагодарите актеров и спросите их, как они себя чувствовал во время игры (при этом тренер должен быть уверен, что акте вышел из роли).

5. Предложите зрителям поделиться впечатлениями и наблюдениями.

6. Обсудите разные впечатления от увиденного.

7. Спросите обучающихся, чему они научились, и остановитесь на основных моментах.

8. Спросите обучающихся, как ситуация связана с их собственной жизнью.

9. Подведите итог.

4. Проигрывание реальных ситуаций (симуляция)

Проигрывание реальных ситуаций — это представление реальных ситуаций в игровой форме.

Использование:

• Позволяет обучающимся приобрести опыт по принятию решений в «реальной» ситуации, не беспокоясь о последствиях их решений.

• Позволяет применять знания.

• Развивает навыки и проверяет человеческие отношения в контексте ситуации каждого из участников.

Преимущества:

• Практичность.

• Высокая вовлеченность обучающихся.

• Незамедлительная обратная связь.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Продолжительна по времени.

• Ведущий должен быть хорошо подготовлен, особенно в плане организации.

• Проигрывание — это упрощенный взгляд на реальность.

Процесс:

1. Подготовьте обучающихся к принятию на себя специфичных ролей в течение игры.

2. Ознакомьте с целью, правилами и временными рамками.

3. Помогите провести игру.

4. Опросите обучающихся о впечатлениях об игре.

5. Спросите обучающихся, чему они научились, и остановитесь на основных моментах.

6. Опросите обучающихся, как игра связана с их собственной жизнью.

7. Подведите итоги.

5. Обсуждение в малых группах

Обсуждение в малых группах - это род деятельности, который позволяет участникам поделиться собственным опытом и идеями или решить проблему.

Использование:

• Дает возможность участникам изложить свои идеи в малых группах.

• Улучшает навыки решения проблем.

• Дает возможность участникам учиться друг у друга.

• Придает участникам глубокое чувство ответственности при обучении.

• Способствует командной работе.

• Выявляет ценности личности.

Преимущества:

• Участники осуществляют больший контроль над своим обучением.

• Поощряется участие каждого.

• Участники менее зависимы от тренера.

• Способствует усилению усвоения и разъяснению нового материала посредством дискуссии.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Задание, предложенное группе, должно быть предельно ясным.

• Группа должна быть осведомлена о временных рамках дискуссии.

• Участники должны уметь выслушивать друг друга, даже если они не согласны с тем, что говорят другие.

• В дискуссии не должны доминировать один или два человека.

• Группа должна состоять из четырех—семи человек.

• Вопросы помогают направлять дискуссию.

• Каждый должен быть вовлечен в дискуссию.

Процесс:

1. Распределите участников по малым группам.

2. Попросите каждую группу определить ведущего дискуссию, секретаря и докладчика.

3. Ознакомьте с заданием, которое должно быть обсуждено в малых группах.

4. Убедитесь в том, что каждая группа поняла задание.

5. Дайте группам время для обсуждения — при этом не требуется участие тренера до тех пор, пока у участников не возникнут вопросы.

6. Дайте слово докладчикам от каждой группы для краткого изложения наработанного материала (это может быть решение проблемы, ответы на вопросы или пакет идей, возникших в ходе обсуждения).

7. Определите общие темы, выявленные в ходе презентаций групп,

8. Опросите обучающихся, чему они научились в ходе обсуждения.

9. Спросите у них, как они могли бы использовать то, чему научились.

6. Презентация

Презентация — это мероприятие, проводимое экспертом с целью донести информацию, теорию или принципы. Формы презентации могут видоизменяться от лекции к частичному вовлечению обучающегося посредством вопросов и дискуссий. Презентация как методика больше зависит от тренера, чем любая другая.

Использование:

• Ознакомить участников с новым материалом.

• Провести обзор или синтез материала.

• Донести факты, статистику.

• Обращение к большой аудитории.

Преимущества:

• Позволяет представить большой материал в короткое время.

• Полезна для большой группы людей.

• Может быть адаптирована к любому обучающемуся.

• Может предшествовать более практичным методикам тренинга.

• Тренер больше контролирует ситуацию.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Подчеркивает одностороннюю связь.

• Подход не основан на опыте участников.

• Роль участников пассивна.

• Тренеру необходимо иметь практические навыки, чтобы эффективно представлять презентацию.

• Не подходит для обмена мнениями или обретения навыков участниками.

• Качество освоения нового материала не велико, пока за ней не последует применение более практичной методики.

• Презентацию обычно применяют в формальных ситуациях.

Процесс:

1. Представьте тему, скажите обучающимся, что вы собираетесь рассказать им.

2. Говорите, что вы хотите сказать им, — представьте материал, используя наглядные средства.

3. Подытожьте ключевые моменты проделанного вами.

4. Попросите слушателей задавать вопросы.

7. Метод кейсов

При использовании метода кейсов обучающимся предоставляется запись набора обстоятельств, которые основываются либо на реальной, либо на воображаемой ситуации, и их просят обсудить проблемы, проанализировать вопросы и дать рекомендации.

Использование:

• Помогает диагностировать проблемы.

• Дает возможность диагностировать одну или несколько проблем и выработать методы их разрешения.

• Позволяет оценить предпринятые действия по решению проблемы и их последствий.

Преимущества:

• Реализм — дополняет теоретические аспекты курса.

• Свободно от риска и позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях.

• Имитирует рабочую среду.

• Позволяет дать быструю, но достаточно полную оценку важности проблемы и предлагаемых решений.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Требуется время для подготовки упражнения.

• Может вызывать недоверие участников, если не соответствует теме.

• Участникам необходимо знать, что в реальной жизни у них могут не оказаться в распоряжении такие же время, знания и безопасные условия, что и на тренинге.

• Временные рамки не позволяют обучающимся выработать практические рекомендации.

• Участники могут не идентифицировать себя с предлагаемым ролями и не справиться с ними.

• Метод должен вырабатывать требуемый паттерн поведения в условиях таких же установок и ограничений, которые могут возникнуть в реальной ситуации.

• Число участников в группе не должно превышать 10 человек.

Процесс:

1. Определите, будет ли метод кейсов включать одну задачу или серию задач.

2. Скажите участникам, сколько времени отведено на решение кейса.

3. Предоставьте обучающимся информацию (устную или визуальную) о проблеме или серии проблем.

4. Установите правила и рамки, внутри которых должна действовать группа.

5. Ограничьте или расширьте требования к выполнению задачи.

6. Инициируйте соревнования между группами.

7. Вводите неожиданные для групп элементы (можно заранее подготовленные).

8. Дайте группе возможность обсудить причины своих действий.

9. Обобщите полученный опыт.

8. Метод инцидентов (Метод критических случаев)

Метод инцидентов — вариант метода кейсов, но с большим реализмом рассматриваемых ситуаций.

Использование:

• Позволяет диагностировать проблемы.

• Дает возможность проанализировать ситуацию.

• Помогает развить навыки менеджера.

Преимущества:

• Близкое воспроизведение реальных жизненных ситуаций.

• Позволяет с минимальным риском разрешать сложные или деликатные проблемы.

• Позволяет дать быструю, однако недостаточно полную оценку важности проблемы и предлагаемых решений.

• Высокий уровень вовлеченности участников.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Из-за элемента искусственности может вызвать недоверие у участников.

• Число участников в группе не должно превышать 10.

• Требуется время для подготовки упражнения.

• Требует достаточно много времени для проведения.

Процесс:

1. Представьте участникам основные факты, касающиеся инцидента.

2. Дайте группе время для обсуждения того, какие вопросы следует задать.

3. По результатам вопросов группы предоставьте участникам дополнительную необходимую информацию.

4. Попросите группу зафиксировать результаты своей работы.

5. Обобщите полученный опыт.

9. «Папка с входящими документами»

Метод «папки с входящими документами» основан на работе с типичными офисными документами, письмами, памятками, относящимися к повседневной деятельности сотрудника компании, проходящего обучение.

Использование:

• Помогает диагностировать, как обучающийся справляется с работой.

• Дает возможность оценить, как участники на практике используют приобретенные на тренинге навыки.

Преимущества:

• Жизненность рассматриваемых проблем.

• Возможность наблюдать динамику обучения.

• Практичность.

• Изменение установок и отношения к рабочим ситуациям.

• Гибкий состав участников.

• Непосредственное применение знаний.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Метод требует значительной степени реалистичности.

• Отражается стиль работы тренера.

• Необходимо четкое подчинение содержания целям тренинга

Процесс:

1. Объясните участникам, что цель упражнения — занять позиции! человека, ответственного за работу с «входящими документами».

2. Дайте индивидуальные задания каждому обучающемуся.

3. Перед постановкой задачи дайте совет относительно наилучше» го способа решения проблемы.

4. На финальной стадии соберите группу вместе для обзора вариантов решения.

5. Дайте участникам обратную связь после завершения упражнения.

6. Обсудите с участниками приобретенный опыт.

10. Мозговой штурм

Мозговой штурм — наиболее свободная форма дискуссии. Его главная функция — обеспечение генерацией идей, но не анализ и обсуждение предлагаемых участниками решений.

Использование:

• Позволяет собрать идеи.

• Помогает применить идеи к выбранной ситуации.

• Дает возможность формировать команду.

• Способствует диагностике проблемы.

Преимущества:

• Поощрение креативного мышления.

• Выход за пределы стандартного мышления.

• Простота и эффективность.

• Интерактивность.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Высокая степень вовлеченности участников.

• Если никто не готов дать предложения, может наступить неловкое молчание.

• Неполнота процесса, потому что вторая часть классического мозгового штурма (анализ и выбор вариантов) в тренинге обычно не проводится.

Процесс:

1. Расскажите участникам правила мозгового штурма:

а) отсутствие критики;

б) поощрение идей;

в) равноправие участников;

г) свобода ассоциаций;

д) запись всех идей;

е) время для инкубации.

2. Обрисуйте процесс в общих чертах.

3. Объясните цели и задачи метода.

4. Сформулируйте эту цель и запишите на флип-чарте.

5. Объясните участникам, что процесс мозгового штурма предназначен только для генерации идей.

6. Сообщите участникам об ограничениях во времени (если оно есть).

11. Дискуссия

Дискуссия — свободный вербальный обмен знаниями, идеями или мнениями внутри группы, с участием всех ее членов и тренера.

Использование:

• Помогает изменить установки и взгляд на окружающее.

• Дает возможность изменить модели поведения.

• Позволяет отработать навыки межличностного взаимодействия.

• Обеспечивает обратную связь.

Преимущества:

• Демонстрация понимания обсуждаемых вопросов.

• Активная передача знаний.

• Активное взаимодействие.

• Немедленная обратная связь.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Качество обучения зависит от уровня подготовленности группы

• Легко отойти в сторону от заявленной темы.

• Возможно, что участники утвердятся в неверной позиции.

• Необходимо заранее запланировать приблизительный эскиз темы.

• Дискуссия будет успешной только в дружелюбной обстановке.

• Возможна монополизация темы одним из участников.

• Некоторые вопросы могут быть затронуты поверхностно или упущены.

Процесс:

1. Убедитесь, что все участники могут легко устанавливать визуальный контакт.

2. Познакомьте участников с правилами ведения дискуссии.

3. Познакомьте участников с темой дискуссии.

4. Исполняйте роль посредника.

5. Задавайте открытые вопросы.

6. Просите разъяснений у говорящего от имени группы.

7. Сделайте обзор тех моментов, которые были упущены.

8. В конце дискуссии обобщите пункты, высказанные группой.

9. Подытожьте все достигнутые выводы и заключения.

12. «Аквариум»

Метод предназначен для изучения поведения участников группы. Обучающиеся в процессе проигрывания метода могут выступать как в роли участников обсуждения, так и в роли наблюдателей.

Использование:

• Помогает отработать навыки межличностного взаимодействия.

• Помогает отработать навыки принятия решений.

• Дает участникам возможность увидеть ситуацию со стороны.

Преимущества:

• Дает возможность обучающимся по-новому взглянуть на типичные рабочие ситуации.

• Развивает навыки владения техниками обратной связи.

• Помогает в безопасной обстановке выработать методы решения проблем.

• Немедленная обратная связь.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Содержит элемент риска.

• Может «выбивать из колеи».

• Требует жесткого контроля со стороны тренера.

• Четко привязан к профессиональной деятельности обучающихся.

• При нехватке времени не все обучающиеся могут побывать в обеих ролях — наблюдателя и участника процесса.

Процесс:

1. Разделите слушателей на две группы — наблюдателей и участников процесса.

2. Дайте четкие инструкции обеим группам.

3. Попросите участников группы обсуждения поделиться своими ощущениями от проделанной работы.

4. Попросите участников группы наблюдателей дать обратную связь.

5. Обсудите результаты работы.

6. Подведите итоги.

13. Решение узкоспециальных вопросов

Решение узкоспециальных вопросов — метод, позволяющий участникам обсудить и преодолеть любые проблемы, относящиеся к специфической области деятельности.

Использование:

• Позволяет отработать моторные навыки.

• Помогает отработать механические действия.

• Способствует отработке навыков работы с клиентами.

• Дает возможность проанализировать действующие системы.

Преимущества:

• Группа самостоятельно решает, какие вопросы обсуждать.

• Обучение переносится в жизнь.

• Обучающийся непосредственно связан с обсуждаемыми вопросами.

• Метод тесно связан с профессиональной деятельностью.

• Немедленная обратная связь.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Может быть слишком дорогостоящим.

• Применим только в небольших группах.

• Требует большой подготовительной работы по сбору вопросов, предлагаемых для решения.

• Тренер выступает больше в роли фасилитатора.

Процесс:

1. Подготовьте список вопросов, которые вы представите на обсуждение группе.

2. Предложите группе выбрать вопрос, который является наиболее актуальным и требует скорейшего решения.

3. Следите за групповой динамикой.

4. Задавайте открытые вопросы.

5. Поощряйте индивидуальные высказывания участников.

6. Обобщите наработку группы и представьте выводы в приемлемой для участников форме.

14. Алгоритм «Лабиринт»

Алгоритм «Лабиринт» — метод, использующий письменное описание некой ситуации и несколько вариантов возможных действий для решения проблемы.

Использование:

• Помогает диагностировать проблемы.

• Облегчает диагностику одной или нескольких проблем и выработку участниками методов их разрешения.

• Дает участникам возможность оценить предпринятые действия по решению проблемы и их последствия.

Преимущества:

• Участники группы учатся на примере своих действий.

• Вызывает интерес к обучению.

• Свободно от риска и позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях.

• Имитирует рабочую среду.

• Позволяет дать быструю, недостаточно полную оценку важности проблемы и предлагаемых решений.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Требует значительного времени.

• Сложен для воспроизведения.

• Обучаются в основном те, кто принимает неправильные решения.

• Используется при работе в малых группах.

• События во время работы будут развиваться в зависимости от выбранных участниками вариантов.

Процесс:

1. Подготовьте письменное описание некоторой ситуации.

2. Предоставьте участникам список возможных действий.

3. Следите затем, чтобы участники выбрали один из предложенных вариантов решения проблемы.

4. Следите за групповой динамикой.

5. Презентуйте наработку группы.

15. Брифинг-группы

Брифинг-группы — метод, в котором тренер или группа специалистов предоставляют яркие факты или краткое резюме по заданной теме.

Использование:

• Облегчает поиск информации.

• Способствует разрешению проблем.

Преимущества:

• Быстрота проведения.

• Простота процесса.

• При использовании метода задействовано большое число участников (до 20).

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Требуется время для подготовки резюме и сбора информации

• Процесс слишком быстрый и короткий, поэтому малоинформативный.

• Успешность зависит от уровня готовности участников.

• Наиболее эффективен метод, если уровень подготовленности участников приблизительно одинаковый.

• Можно выносить на обсуждение только одну тему.

• Тренер выполняет роль фасилитатора.

Процесс:

1. Заранее соберите информацию или подготовьте резюме по заданной теме (тренер может сделать это сам или с помощью группы специалистов).

2. Подготовьте письменное описание ситуации.

3. Представьте ситуацию участникам на рассмотрение.

4. Исполняйте роль фасилитатора.

5. Задавайте открытые вопросы для активизации диалога.

6. Следите за групповой динамикой.

7. В конце дискуссии обобщите пункты, высказанные группой.

8. Подытожьте все достигнутые выводы и заключения.

16. Дебаты

Дебаты — это метод, при котором происходит обмен мнениями между фракциями (группами), придерживающимися противоположных взглядов.

Использование:

• Позволяет выработать общие положения.

• Дает широкие возможности по развитию навыков решения проблем.

Преимущества:

• Процесс обсуждения происходит очень активно

• Рассчитан на взаимодействие

• Нет ограничения по числу участников.

• Развивает навыки отслеживания невербального поведения, самопрезентации и навыки активного слушания.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Обучение зависит от знаний членов группы.

• Требует значительного времени.

• Не всегда приводит к позитивным выводам.

• В ходе дебатов могут возникнуть острые конфликтные ситуации.

• Требует от тренера постоянного внимания к процессу.

Процесс:

1. Выберите тему для дебатов.

2. Подготовьте тезисы для групп с двумя (или более) точками зрения на проблему.

3. Разделите аудиторию на группы.

4. Дайте каждой группе подготовленные тезисы с защитой одной из точек зрения.

5. Следите за тем, чтобы ни у одного из участников не было ярко выраженного несовпадения собственной точки зрения с позицией, которую будет защищать группа.

6. Ознакомьте группы с правилами проведения дебатов.

7. Исполняйте роль фасилитатора.

8. В конце дебатов зафиксируйте выбранное участниками общее решение проблемы.

9. Проследите за тем, чтобы все участники с ним ознакомились.

17. Игры (бизнес-игры, игры для менеджеров)

Метод обучения, который имеет вид игры пли упражнения, включает в себя элемент соревнования или обмена ролями.

Использование:

• Дает широкие возможности развития навыков командообразования.

• Позволяет участникам увидеть последствия их воздействия на других.

• Обеспечивает возможность для слушателей встать на позицию другого человека.

• Позволяет участникам пройти весь процесс от начала до конца и увидеть результаты процесса.

• Наиболее часто используется для управленческого звена.

Преимущества:

• Метод демонстрирует взаимозависимость функций в организации.

• Обеспечивает понимание деятельности организации.

• Дает возможность участникам попробовать выполнять нетипичные для себя рабочие функции.

• Формирует навыки командообразования.

• Может быть различное число участников.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

1. Может возникать сопротивление к участию в «игре».

2. Проходит не в режиме «реального времени», поэтому неправдоподобен.

3. Требует значительной подготовки.

4. Может проводиться как в городских, так в загородных условиях.

5. Большие временные затраты.

Процесс:

1. Проведите необходимую для метода подготовительную работу (подготовьте реквизит, сценарий, распишите роли).

2. Выберите место проведения.

3. Ознакомьте участников со сценарием.

4. Распределите роли.

5. Обеспечьте участников данными, необходимыми для руководства организацией в течение определенного периода времени или на протяжении какого-нибудь особого события (зависит от вашего сценария).

6. Лимитируйте время проведении метода.

7. Подведите итоги.

18. Кратковременные ротации

Кратковременные ротации — это метод, при котором участники группы получают непосредственный опыт в реальной обстановке при посещении рабочего места.

Использование:

• Развивает моторные навыки.

• Позволяет увидеть ситуацию с определенной должностной позиции.

• Используется при подготовке менеджеров и супервизоров.

Преимущества:

• При использовании метода происходит подкрепление полученной теоретической информации.

• Предоставляется сенсорный опыт.

• Тренируется выполнение конкретных операций.

• Развивает моторные навыки.

• Позволяет найти ответы на вопросы, связанные с исполнение должностных обязанностей.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Может восприниматься как выходной, что влечет несерьезное отношение к процессу.

• В организации могут возникнуть сложности при проведении метода.

• Необходимо наличие свободных рабочих мест для проведении метода.

• Возможно проведение только на корпоративных тренингах.

• Может занять много времени.

• Большая привязанность к конкретным рабочим местам.

Процесс:

1. Проведите подготовительную работу по определению конкретных навыков, которые нужно отработать.

2. Согласуйте с руководством организации место и время проведения метода.

3. Доведите до слушателей серьезность данного метода.

4. Оговорите с участниками время, которое дается каждому ни выполнение задания.

5. Зафиксируйте все ответы на вопросы, заданные участниками, 1Г~"

6. Подведите итоги.

19. Лекция

Лекция — это устное представление / изложение одной конкретной темы.

Использование:

• Может использоваться как вступительный блок к новой теме.

• Дает слушателям возможность сделать перерыв в интерактивных методиках.

Преимущества:

• Высокий уровень контроля времени и содержания.

• Применим в больших группах.

• Позволяет тренеру донести теоретический материал до слушателей.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Низкий уровень сохранения информации.

• Недостаточное взаимодействие со слушателями.

• Низкая степень включенности слушателей.

• Для увеличения эффективности метода требуется использование обратной связи.

• Необходимо использование наглядных пособий.

• Время лекции должно быть максимально коротким (оптимально 15 минут).

Процесс:

1. При отборе теоретического материала для лекции выберите только самое необходимое.

2. Подготовьте презентацию или раздаточный материал, которые будут воздействовать на визуальные каналы восприятия информации.

3. Заранее подготовьте вопросы для слушателей, чтобы обеспечить обратную связь.

4. Для закрепления информации подкрепите лекцию практическим упражнением.

20. Мастерская

Мастерская — это метод, который используется при работе с отдельными, довольно узкими темами. Акцент в этом методе делается на практических аспектах, а не на теоретических.

Использование:

• Позволяет обсудить или узнать практические подходы к преодолению конкретной ситуации.

• Помогает развить навыки письма и коммуникативные навыки.

• Дает возможность найти ответы на узкоспецифические вопросы.

Преимущества:

• Обеспечивает непосредственное прикладное обучение.

• Опыт можно перенести в жизнь.

• Неформальность взаимодействия.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Тренер должен быть экспертом в данной области.

• У участников могут быть различные потребности обучения.

• Тесная увязка с конкретной темой.

• Результат будет виден только спустя некоторое время.

• Разный уровень вовлеченности участников (средний/высокий).

• Может привести к хаотической дискуссии.

• При неумелом использовании может занимать много времени.

Процесс:

1. Попросите участников подготовить вопросы по интересующей тематике.

2. Следите за тем, чтобы ответ на вопрос не уводил в другую область обсуждения.

3. Отвечайте конкретно и желательно кратко.

4. Следите за тем, чтобы все участники, задавшие вопросы, получили ответы.

21. Метод заданий

Метод заданий — это метод, при котором участники знакомятся с некоторым количеством информации и дают (письменно или устно) ответы на серию вопросов.

Использование:

• Может использоваться для сбора статистических данных.

• Дает возможность получить обратную связь от участников в краткие сроки.

• Принятие решений по вопросам, связанными с реальной деятельностью.

• Позволяет проверить понимание темы участниками.

Преимущества:

• Обеспечивает обратную связь относительно прогресса и способностей участника.

• Развивает навыки письма.

• Может использоваться при большом количестве участников.

• Задания выполняются индивидуально.

• При необходимости соблюдается максимальная конфиденциальность полученной информации.

Детали, о которых необходимо знать заранее:

• Низкая вовлеченность участников.

• Для продуктивности желательно использовать в связке с другими методами.

Процесс:

1. Подготовьте информацию, которую вы представите на рассмотрение участникам.

2. Корректно составьте вопросы, которые вы зададите участникам.

3. Подготовьте опросные листы для записи ответов на вопросы.

4. Ознакомьте участников с временным регламентом.

5. Подведите итоги.

Программа тренинга (примерная)

Первый день

Организационный момент

• Знакомство с группой. Представление тренера и участников.

• Сообщение содержания тренинга. Опрос ожиданий (дерево ожиданий)

• Разогревающие игры и упражнения (2-3 шт.)

Блок 1

• Теоретическая часть.

• Модерация.

• Упражнения к теме блока 1 (2-3 шт.). Анализ.

• Коуч-вопросы к теме блока 1.

• Подведение итогов блока 1.

Блок 2

• Теоретическая часть.

• Мозговой штурм.

• Коуч-вопросы к теме блока

• Подведение итогов блока 2.

Обед

Блок 3

• Теоретическая часть

• Синквейн или опорный сигнал

• Игры и упражнения к теме блока

• Подведение итогов блока 3.

Блок 4

• Теоретическая часть

• Кейс

• Коуч-вопросы к теме блока

• Подведение итогов блока 4 и первого дня тренинга. Заполнение анкет.

Второй день

Организационный момент

Блок 5

• Теоретическая часть

• Групповая дискуссия

• Игры и упражнения к теме блока

• Подведение итогов блока 5

Блок 6

• Теоретическая часть

• Ролевая игра/деловая игра. Анализ.

• Коуч-вопросы к теме блока

• Подведение итогов блока 6

Обед

Блок 7

• Теоретическая часть

• Игры и упражнения к теме блока

• Подведение итогов блока 7

Блок 8

• Теоретическая часть

• Сочинение к теме

• Коуч-вопросы

• Подведение итогов блока

• Подведение итогов второго дня и всего тренинга

* Вначале каждого блока рекомендуется проводить 1-2 игры, активизирующие участников