
- •1.Сущность, концепция, методы и модели организационного поведения.
- •17. Модели поведения личности в конфликте.
- •4.Индивидуально-психологические качества личности (ипкл)
- •20. Внутриличностные конфликты: основные концепции и формы.
- •2. Организация как система, типы систем.
- •5.Социально-психологические особенности трудового коллектива
- •6.Модель личностных черт «Большая пятерка»
- •7.Характеристика групп и фазы развития.
- •8.Статусы и роли в группах.
- •10.Характеристика поведения сотрудников и руководителей.
- •12. Слушание и беседы.
- •11. Деловое общение ка
- •13. Беседа: виды бесед и техника.
- •15. Барьеры:причины и виды.
- •19. Технологии управления конфликтами.
- •16. Сущность конфликтов и их классификация.
- •9.Типы проектных команд.
- •18. Стратегии поведения личности при конфликте
6.Модель личностных черт «Большая пятерка»
Личность – главная определяющий фактор человеч-х мыслей, чувств и поведений.
Разделения на типы, на основе отношения их черт.
Черты – это составляющая личности, кот. описывает опред-ые склонности: образа мысли, чувств, поведения (склонности к застенчивости и общительности).
Черты выстр-ся по иерархии.
Модель «Большая пятерка» (Хоманс) предполагает формирование коллектива и управления им на основе 5 черт личности:
1)Экстраверсия – высоко
2) Неврастения – низко
3)Уживчивость – умеренно
4)Добросовестность – умеренно
5) Открытость опыту – умеренно
Экстраверсия предполагает открытость, полож-но эмоц-й настрой, общительность, душевность.
Неврастения, бесконечное беспокойство, склонность к истерикам. Уживчивость – ответственность, открытость к людям, доверчивость, прямота.
Добросовестность, определяется отвест-ю, трудолюбием, компетен-ю, любовь к порядку.
Открытость опыту, способность к творчеству, широта интересов.
Модель личностных черт «Большая пятерка»:
-не выделяет плохих или хороших черт личности;
-каждый человек по своему уникален, и личности разных людей могут соответствовать различным сферам деятельности;
-руководитель должен понимать особенности личности и должен уметь работать с любым типом.
Стресс – состояние психис-го напряжения и поведен-го расстройства, связанного с неспособностью человека действовать разумно.
Факторы, вызывающие стресс:
-вне орг-ции;
-групповые;
-организ-е;
-произ-ые: оргструктура, стиль упр-я, характер работы.
Факторы стрессовоустойчивости человека:
-индивид-ые черты хар-ра;
-характер и продол-ть стрессора;
-комбинация агрессоров
7.Характеристика групп и фазы развития.
Чем можно «управлять».
а)Трудовыми ресурсами (штат), т.е. теми объектами упр-я, кот. «измеряемы», в основном в количественной форме с позиции менеджмента.
б)Человеч-е ресурсы (персонал), т.е. объектами управ-я, кот. измеряемы частично в качественной форме (управлять в условиях недостатка информации и слабой прогнозир-ти поведения объекта упр-я при принятии того или иного управ-го решения)
Человеческие ресурсы – это совокупность професс-х, деловых, межличностных качеств членов команды и из возможностей (влияние, «веса» связей), кот. могут быть использованы в деят-ти.
Трудовые ресурсы явл. частью человеческих ресурсов, рассматриваемых как измеряемый ресурс.
Персонал – это конкретные индивидуумы, часть. кот-х явл. их квалификация, исполнение функционально-должностных обязанностей. Цели и нормы групп. Цели группы: выполнении миссии орг-ции, зависит от общей системы деят-ти в кот. входит группа, от личностных особенностей членов группы.
Нормы группы:
-предст-ют собой несколько неписанных правил, опред-х, что в рамках группы допустимо, а что – нет;
Группа харак-ся:
-количество членов группы;
-статусом;
-ролями членов группы.
Группы делятся на:
-формал-е, неформ-е
- руководителей и группы исполнителей.
Фазы развития группы:Это периоды групповой деят-ти, отличное друг от друга.ю позициями и чувствами чл. группы.
ДОПИСАТЬ