1.3 Порядок установления минимального размера оплаты труда

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом, а в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерацией региональным соглашением устанавливается размер минимальной заработной платы. Каков смысл терминологической разницы между понятиями "минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы"?

Ответ на данный вопрос имеет не только теоретическое, но и, прежде всего, важное практическое значение, поскольку является основанием для правильного применения нормы ст. 133 ТК РФ на практике работодателями при определении условий оплаты труда работников, а также при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах при нарушении нормативных требований об оплате труда.

10 марта 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации, рассмотрев вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты, высказал свою правовую позицию²³, разъяснив, что в минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат.

Такая позиция Верховного Суда Российской Федерации дает начало новому порядку правоприменения положений трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда.

Эта позиция полностью расходится с мнением Минздравсоцразвития России, выраженным ранее в письмах²⁴. Именно в соответствии с данной позицией Минздравсоцразвития России многими работодателями осуществлялось до настоящего времени применение положений ст. 133 ТК РФ, более того, эта позиция нашла отражение и в отдельных актах органов местного самоуправления.

Так, М. обратилась с иском о взыскании невыплаченной части заработной платы, поскольку, по мнению М., работодатель неверно применил положения трудового законодательства относительно минимального размера оплаты труда: при определении размера оплаты труда М. работодателем было применено Постановление главы городского округа Карпинск от 05.02.2009 N 129 "О минимальной заработной плате с 1 января 2009 г.", в котором было установлено: в целях реализации Закона о МРОТ, регионального соглашения между высшими органами государственной власти Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области, объединением работодателей "Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей" о минимальной заработной плате в Свердловской области, заключенного 28 августа 2007 г., в соответствии с которыми устанавливается размер минимальной заработной платы с 1 января 2009 г. - 4330 руб. Главным распорядителям и получателям средств бюджета городского округа Карпинск: обеспечить выплату заработной платы работникам с 1 января 2009 г. не ниже уровня, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ, в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на 2009 г. Учесть, что в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент.

В судебном заседании представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, - Государственная инспекция труда по Свердловской области - в письменном отзыве сообщила суду, что в силу положений ст. ст. 129, 135, 148, 315 ТК РФ при расчете заработной платы работнику, выполняющему свои обязанности по трудовому договору, выплаты компенсационного характера (районный коэффициент) начисляются на установленную заработную плату, то есть сверх заработной платы, и не являются составляющей ее частью. Районным судом, рассмотревшим дело в первой инстанции, исковые требования М. были удовлетворены: были признаны незаконными действия по начислению и выплате заработной платы в части применения районного коэффициента к установленному минимальному размеру оплаты труда, в пользу М. было взыскано 5551,86 руб. Районный суд, принимая такое решение, исходил из того, что акт органа местного самоуправления, устанавливающий вышеуказанный порядок расчета, установленный в п. 1.2 указанного Постановления ("в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент"), был признан противоречащим трудовому законодательству, признан недействующим и не подлежит применению с 1 января 2009 г²⁵.

Случаев, когда суды обращаются к нормативно закрепленному минимальному размеру оплаты труда при рассмотрении исков работников о взыскании заработной платы, достаточно много.

В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности водителя-инструктора, понуждении к оформлению трудовых отношений надлежащим образом, заключении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, выдаче приказа о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20000 руб. В судебном заседании истец пояснил, что между ним и ответчиком было достигнуто устное соглашение о работе истца в автошколе ООО в качестве водителя-инструктора, 12.04.2012 он был допущен к работе. Подтверждением факта работы истца являются: путевые листы на бланке ответчика, в которых указана фамилия истца; доверенность, выданная на управление автомобилем, на котором истец работал - возил учеников, а также показания свидетелей, которые сообщили, что они работали без оформления трудового договора, но в условиях нормированной смены - с 9 до 18 часов - и с оплатой 35 руб. в час. Ответчик не выплатил истцу заработную плату за август - сентябрь 2012 г. Разрешая заявленные истцом требования, суд принял во внимание, что ответчик не представил доказательств относительно отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком и наличия между ними гражданско-правовых отношений. Обязательным условием трудового договора является заработная плата. Суд, учитывая показания свидетелей о том, что заработная плата не зависела от количества учеников, вынес следующие решения: обязать ООО заключить трудовой договор с В. с 12 апреля 2012 г. в должности инструктора по обучению вождению; внести запись о приеме на работу в трудовую книжку; взыскать с ООО в пользу В. задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2012 г. в сумме 8120 руб., компенсацию морального вреда - 20000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 8000 руб., госпошлину в размере 300 руб²⁶.

Обратим внимание на то, что в рассмотренном деле для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате суд принял за основу не минимальный размер оплаты труда и не размер минимальной заработной платы, а размер оплаты труда по аналогичной должности.

В то же время одним из провозглашенных в Конституции Российской Федерации прав человека является право каждого на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). В соответствии с конституционными основами сформулирована норма ч. 1 ст. 133 ТК РФ, закрепляющая, что минимальный размер оплаты труда должен быть не ниже прожиточного минимума и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Более того, минимальный размер оплаты труда является минимальным государственным стандартом в институте оплаты труда, определенном в перечне государственных гарантий (ст. 130 ТК РФ). Следовательно, понятие "минимальный размер оплаты труда" является прерогативой законотворческой деятельности федерального уровня.

16 июня 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года"²⁷.

Хартия²⁸, провозгласив право на получение справедливого вознаграждения за труд, является единственным документом, устанавливающим европейские стандарты в вопросах соответствия уровня оплаты труда выполняемой работе. В ст. 4 ч. II Хартии определена одна из первостепенных целей международного уровня - обеспечение эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд, которое является ключевым элементом социальной справедливости. Однако если даже государство пока не готово принять на себя обязательства по обеспечению права работников на вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень, то требовать этого от работодателей представляется крайне проблематичным.

Декларативные минимальные рамки - ограничители размера оплаты труда - не способны обеспечить воспроизводственной функции заработной платы. Сегодня в нормах закона отсутствует легальная дефиниция понятия "минимальный размер оплаты труда", отменена ч. 2 ст. 129 ТК РФ, которая определяла состав минимального размера оплаты труда, включив туда только размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета иных видов выплат.

Статья 133 ТК РФ только описывает признаки и называет характеристики минимального размера оплаты труда:

1) устанавливается федеральным законом;

2) распространяется на всех работодателей РФ;

3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в РФ;

4) определяет минимум месячной заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности);

5) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями - за счет собственных средств.

С учетом дефиниции заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) в минимальный размер заработной платы сегодня включены все без исключения виды выплат. Таким образом, законодатель представил за "эталон" по сути антигуманный размер оплаты труда. Достаточно трудно назвать эти минимумы гарантией.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом.

Как уже отмечалось, ТК РФ разделил понятия МРОТ и минимальной заработной платы (ранее часто применялись синонимично), причем последняя в любом случае не может быть меньше первой (ст. ст. 133 и 133.1 ТК РФ). Но в условиях социально-экономического кризиса многие предприятия практикуют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работодатель по закону освобождается от обязанности гарантировать работнику минимальный размер оплаты труда. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Такие законопроекты вносились в Государственную Думу Российской Федерации неоднократно. Отметим, что норматив минимальной почасовой оплаты используется в подавляющем большинстве развитых стран²⁹.

Применение на практике ТК РФ (ст. 133.1) выявило еще целый ряд проблем, которые должны получить разрешение в действующем законодательстве. Так, в некоторых региональных коллективных соглашениях о минимальной заработной плате содержатся дискриминационные, по нашему мнению, положения о том, что установленный в субъекте Федерации размер минимальной заработной платы не распространяется на работников организаций, финансируемых из региональных и местных бюджетов. Аналогичные вопросы возникают и в отношении определения в региональных соглашениях размера минимальной заработной платы. В одних субъектах Федерации в этот размер включаются все поощрительные и компенсационные выплаты, в других - размер минимальной заработной платы определяется без учета компенсационных выплат.

На основе анализа и обобщения региональных коллективных соглашений можно выделить два основных способа определения минимальной заработной платы, применяемых в субъектах Федерации. Во-первых, этот размер устанавливается в твердой сумме, которая может дифференцироваться в одном регионе по городам и районам с ежегодной или ежеквартальной индексацией в связи с ростом цен. Во-вторых, размер минимальной заработной платы определяется по отношению к прожиточному минимуму в субъекте Федерации, который индексируется ежеквартально.

ТК РФ (ст. 133.1) определяет порядок установления минимальной заработной платы в субъектах РФ. Анализ практики применения этой статьи поставил на повестку дня проблему разграничения процедур присоединения и распространения региональных коллективных соглашений. В этой части в ТК РФ необходимо внести соответствующие изменения и дополнения.

Особого внимания заслуживает институт присоединения к коллективному соглашению. Этот институт был легализован в Федеральном законе о коллективных договорах (1995 г.)³⁰, ныне отмененном. Он касался только одного вида коллективных соглашений - тарифных, профессиональных соглашений. Согласно вышеназванному Закону, Министр труда Российской Федерации имел право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к коллективному соглашению, в сферу действия которого включаются не менее 50% работников отрасли (профессии). Если работодатели или представители работников в течение тридцати дней не заявляли о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считалось распространенным на данных работодателей. В ТК РФ эта процедура видоизменена. Предложение о присоединении к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению не направляется конкретным работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли, а только официально публикуется. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования названного предложения не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, письменный мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48). Следовательно, вопрос о присоединении к коллективному соглашению решает только одна сторона - работодатель, а участие работников ограничивается участием в консультациях через выборный орган профсоюзной организации. В случае письменного отказа работодателя от присоединения к отраслевому соглашению, к указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В свою очередь, вышеназванный федеральный орган исполнительной власти вправе провести консультации с представителями сторон по поводу присоединения к отраслевому соглашению³¹.

Специальный, более развернутый по процедурам порядок определен для принятия и присоединения к региональным соглашениям о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК РФ). Присоединение к региональным соглашениям о минимальной заработной плате осуществляется по инициативе руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации и дополняются контрольными процедурами. Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются в территориальные органы Федеральной инспекции труда.

Например, в ТК Республики Казахстан (ст. 278) также предусматривается процедура присоединения к коллективным соглашениям на основании официального опубликования предложения о таком присоединении. Если объединения работодателей, работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили мотивированного отказа, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования.

А.С. Пашков писал, что в этих случаях, для того чтобы соглашения действовали в данной организации, достаточно одной из сторон присоединиться к нему, хотя такое решение небезупречно с точки зрения социального партнерства, но оно оправдано защитой интересов наемных работников³². В законодательстве некоторых стран эта проблема решена на социально-партнерских началах. Так, в соответствии с КЗоТ Венгрии коллективный договор действовал в отношении работодателя, который не подписал этот договор, но впоследствии присоединился к нему с согласия компетентного профсоюза.

К сожалению, наш законодатель вновь попытался быть "впереди планеты всей", соединив воедино две самостоятельные процедуры присоединения и распространения коллективных соглашений. Проведенный нами анализ зарубежного законодательства позволил вычленить проявившуюся на сегодняшний день тенденцию разграничения правовых процедур присоединения и распространения коллективного соглашения. Институт присоединения к коллективному соглашению характеризуется основным признаком - добровольное изъявление желания работодателя или представителей работников присоединиться к этому соглашению и последующей официальной регистрацией такого присоединения. Так, по законодательству Заира к коллективному договору могут присоединяться объединения нанимателей и трудящихся, должным образом созданные и зарегистрированные, официально сообщив об этом в орган по труду. Присоединившиеся к договору имеют права и берут на себя обязательства, обусловленные договором. Расторгнуть договор они вправе не ранее чем через два года³³.

Институт распространения коллективного соглашения связан с действиями государственных органов по принудительному распространению условий коллективных соглашений на то или иное предприятие, организацию по ходатайству одной из сторон или собственной инициативе государственного органа (Бельгия, Германия, Италия, Нидерланды, Швейцария и др.)³⁴. При этом в законодательстве устанавливаются критерии и процедура распространения коллективных соглашений. Например, по законодательству Германии федеральный министр труда с согласия комитета, состоящего из представителей головных организаций работодателей и работников, может по заявлению одной из сторон тарифного договора объявить договор общеобязательным, если: 1) на предприятиях, связанных тарифным договором с работодателем, занято не менее 50% работников, на которых распространяется тарифный договор; 2) объявление об обязательности тарифного договора диктуется общественными интересами. Принятию решения об общеобязательности тарифного договора предшествуют переговоры в целях выяснения позиции заинтересованных профсоюзов, объединений работодателей и высших земельных органов по труду.

В англосаксонских странах нет специального института принудительного распространения коллективного договора. Но к примеру, в Великобритании имеется процедура, которая несколько напоминает этот институт. Министр труда вправе обратиться в Промышленный суд и возбудить дело в отношении конкретной фирмы, отказавшейся от коллективного договора, который распространяется на основную часть работников этой отрасли, региона.

Таким образом, принимая во внимание указанные выше рассуждения, полагаем, что в ТК РФ необходимо предусмотреть обе

Введение в ТК РФ добровольной процедуры присоединения к коллективному соглашению и принудительного порядка распространения коллективного соглашения по решению министра здравоохранения и социального развития отвечает интересам всех социальных партнеров. В интересах государства обеспечивается стабильность социально-трудовых отношений. В интересах работников осуществляется распространение действия наиболее благоприятных для них условий соглашения. Работодатели получают преимущества по выравниванию условий труда и затрат на рабочую силу, что служит и выравниванию условий конкурентной борьбы в предпринимательской сфере³⁵.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Предусмотрена зависимость минимального размера оплаты труда от размера прожиточного минимума трудоспособного населения. При установлении МРОТ принимаются в учет социальные критерии: потребности работников и их семей, в том числе с учетом общего уровня заработной платы в стране; стоимость жизни и ее изменения; социальные пособия (пособия по социальному обеспечению); сравнительный уровень жизни других социальных групп;- экономические критерии: требования экономического развития; уровень производительности труда; желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат. Трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Оно предусматривает возможность установления минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации в размере, превышающем уровень минимального размера оплаты труда, который установлен федеральным законом. Минимальный размер заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате.

.