10. Содержание концепций управления человеческим капиталом

Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем, кото­рый в 1981 году дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо — как приобретенные. Свой­ства... которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соот­ветствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Теорию человеческого капитала можно соотнести с ресурсно-ориентированным подходом к фирме, который разработал Д. Барней. Он предположил, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, которых не может быть у ее конкурентов. Боксел говорит о таком положение дел как о предоставляющем «преимуще­ство в человеческом капитале». Но он также указывает на то, что следует различать «преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом». Первое является результатом найма работников с конкурентоспособными, ценными знаниями и навыками, мно­гие из которых трудно описать.

По мнению А.Мэйо, главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Однако концепция УЧК дополняет и подкрепляет концепцию УЧР. Она не вытесняет ее. И УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми.

Стратегии обеспечения ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соот­ветствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффек­тивное практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку биз­нес-стратегии, определяя будущие потребности в человеческом капитале и возмож­ности его наилучшего использования. Кроме того, они указывают, как могут помешать выполнению плана ограничения в отношении человеческого капитала, если не пред­принять никаких действий. К таким ограничениям относятся: недостаточная квали­фикация, проблемы с набором и удержанием людей, низкая производительность, большое количество невыходов на работу, недостаточная гибкость или социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности. Стратегии обеспечения ресурсами основаны на планировании человеческих ресурсов, которое гарантирует, что потребности в человеческом капитале опреде­лены и составлены планы для их удовлетворения.

Организация управляет стратегиями развития человеческих ресурсов в том смыс­ле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами органи­зации и зависят от планов по человеческим ресурсам, которые определяют по­требности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Эти стратегии обра­щаются к вопросам, связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации. Цель стратегий развития человеческого капитала — привлечь, удержать че­ловеческий капитал и развить его. Это согласуется с идеей о том, что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать сред­ства туда, где смогут получить наиболее высокий доход.

С точки зрения материального вознаграждения значение теории человеческого капитала состоит в том, что инвестиции в людей повышают их ценность для фир­мы. Люди ожидают доходов от своих собственных вложений, и фирмы должны понимать, что следует вознаграждать работника, если его ценность увеличилась. Теория человеческого капитала поощряет использование систем заработной пла­ты, основанных на уровне квалификации или профессиональных знаний. Она так­же лежит в основе понятия рыночной цены работника. Последнее означает, что работники имеют на рынке собственную цену, которую они приобретают и могут повысить посредством профессионального обучения, повышения квалификации и трудового стажа, благодаря тому, что они сами и их работодатели вкладывают средства в приобретение специальных знаний и навыков. Цена специалистов на рынке может быть значительно выше, чем средняя ставка за их работу, поэтому, если их труд не оплачивается соответственно, они могут продать свои способности где-нибудь в другом месте.

Однако не следует упускать из виду значение нематериального вознаграждения. Если работники вкладывают свои знания, умения и навыки, они хотят получать доход не только в форме возможности профессионального роста и достижений, но также в виде признания своей ценности со стороны работодателя. Поэтому органи­зациям необходимо продумать, какими способами выражать признание досто­инств своих сотрудников; для этого могут быть применены процессы управления показателями труда и официальные системы признания.